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学校管理应该做到“五讲”
泗洪县育才实验学校 王海云
一所学校的好坏，取决于校长管理水平的高低。而校长管理水平的高低往往取决于校长的管理理念、管理策略和管理手段。当然，管理理念不是贴标签，管理策略不是玩理论，管理手段也不是耍心眼，在实际管理过程中，笔者把它们内化、细化为“五讲”。下面结合实际，谈谈我的一些做法和想法：
一、讲正气
学校是一方净土，应该是，也必须是。很难想像，一个国家，一个社会，如果连学校都被玷污了，还有哪里是圣洁的。因此，学校管理的第一要义就是要讲正气。“天地有正气，杂然赋流形。”其“流形”为：
1.言正。自古以来，教育讲究微言大义，最忌胡言乱语。我们的要求是四个字：“谨言、正言”，不论是班级的管理者教师还是学校的管理者校长及其他教干，都要养成“三思而后言”的习惯，话不可以乱讲，讲了就要负责任，对学生负责，对学校负责，对社会负责。对于小学生来说，教师的话就是“圣旨”，对于教师来说，校长的话就是“指示”。因此，管理者一定要做到“谨言、正言”。言必信，信必果。有的管理者，不分场合，信口雌黄，或发牢骚，或打小报告，或抵毁、讨好别人，结果威信尽失，颜面无存。群众的眼睛是雪亮的。
2.行正。与“谨言、正言”对应的行为规范是“慎行、正行”，即古人说得“三思而后行”。管理者的一举一动，无不对下属起着潜移默化的作用，管理者行得正、做得正，话说才有份量，管理才有成效。有的管理者，说话慷慨激昂、义正词严，可行为却大相径庭，说一套做一套，这样的管理者是很难让人信服的。以招聘教师为例，你如果接受人家的宴请，收受人家的钱物，就很难坚持“择优录取”的原则，在今后的管理中，说话的底气就不足了，更重要的是，教师素质低了，将严重制约学校的发展。在教师晋级、提拔过程中，尤其要做到“慎行、正行”：坚持公开、公正、公平的原则，能者上，庸者下，对于“能者”，还要考察其“德行”。“行正”不光是针对行为而言，更重要的是其隐含的道德意义。子曰：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不行。”诚如斯言。
二、讲制度
是不是正气树立起来了，学校就能长足发展了呢？是，但不全是。树立正气是学校发展的前提，学校的正常运转，有赖于制度来约束。因为，就某种意义上讲，人都是有惰性的，惰性即人性。所以，古人说“没有规矩不成方圆”，这里的“规矩”即我们所说的“规章制度”。实施制度管理要注意以下几点：
1.要强化制度的合法性。学校的规章制度要在国家规定的法律法规的框架之下制订，不能我行我素，我的地头我做主，甚至游离于法律法规之外。比如有的学校规定教师迟到罚站、叫家长之类，就属此列。
2.要保证制度的合理性。制订制度，要考虑学校的实际校情和地域特点，要考虑教师的可接受性，要适应教师的“最近发展区”。因此，制度的制定必须源于民意，充分发扬民主，学校重大方案制度的出台，事先要广泛征求教师的意见和建议，经过反复修改，由全体教师审议通过后方可实施。合理的制度是学校实施和谐管理、提高管理能力的前提，也是学校管理者提高执行力的基础。
3.要严肃制度的执行力。美国ABB公司董事长巴尼维克曾说过：“一位经理人的成功，5%在战略，95%在执行”。虽然他讲的是企业管理和企业发展中的执行力，但对于学校管理来说，执行力同样显得举足轻重。在学校管理过程中，一旦制订出合法、合理的制度，如何执行、执行得是否完全、彻底，就显得至关重要。有制度不执行或执行有偏差，再好的决策都不可能实施，再好的目标都不可能达成。
三、讲人本
有了浩然昂扬的正气，有了合法合理的制度，另一个制约学校发展的重要因素就是人才了。要想使学校全面、协调、可持续发展，关键是要打造一支高素质的教师队伍。因此，学校管理的核心是“讲人本”，即“以人为本”。讲人本不能放在嘴上，要落实在行动上。
1.以师德建设引领教师的专业发展
⑴建立新教师成长机制。把新教师分成不同的类型，为他们请相应的师傅，并对他们提出“三步走”的成长目标。第一步，入门：新教师从工作第一学期起，每节课先听师傅上，后自己上，师傅每周至少要听徒弟三节课，并给予中肯的意见和建议。此外，学校领导也定期深入课堂，听课指导。第二步，上台阶：第二学期，可分批让年轻教师上研究课和汇报课，通过听课、评课，促进新教师快速发展。第三步：成新秀：给新教师搭建舞台，从第五学期开始，有计划地安排他们参加学校、县、市级优课评选及公开教学，使之逐步成长为教坛新秀。本机制的关键是：一个都不能少，即让每一个新教师都成长、成才。
⑵全程式全方位取经。建校六年来，不论经费多么紧张，我们每学年都派四、五批次的教师外出学习，参加省、市、县的教研活动。另外，分批委派教干和骨干教师到苏南名校从周一到周五全程式、全方位学习，回来后把自己的学习体会与大家分享。不知不觉间，“做好老师”、“打造属于育才自己的品牌”成了每个育才人的理想与信念。
⑶加强团队合作。团队合作，是我校的一贯作风。教师上的每一节课都是本年级同学科教师集体智慧的结晶，集体备课的时间为每天下午学生放学后的一小时，语文安排在周一、周二，数学在周三、周四，其它学科在周五。集体备课的内容包括教学目标、重难点、教学方法及过程设计，连课件和训练题都是精心研制出来的。大家集思广益，资源共享，实际教学中，每个人再根据自身素质及学情不同，适当调整，个性表达。
⑷定期开设教育论坛。每两周举行一次教育论坛，分语文、数学、英语、综合四个大组，利用一个晚自习时间。每期论坛提前半个月准备，主讲人做中心发言，其他人各抒己见，并做好记录，这些都列入教师量化考核中。
⑸开设教师成长博客。在我们学校，每个教师都有自己的“成长博客”，每个班级都有自己的“教育博客”，学校有“育才之家”博客。这些博客链接在一起，形成“博客群组”，教师、学生、家长及学校领导利用这个平台，充分交流和发表自己的观点，沟通了思想，加深了了解，增进了友谊，促进了师生和谐、全面发展，同时也打造了一支“学习型”教师队伍。凭借这个平台，09年全校教师共撰写博客文章三千余篇，正式发表两百余篇。2.以人文关怀滋润教师的教育生活
教师不是教育的机器，他们的发展同样需要精神关怀、抚慰和鼓励。
⑴祝福与感谢。教师生日时，除了学校给大家送蛋糕和鲜花外，作为校长，我亲自给大家拍照，在照片右下角写上某某生日留影，同时在我的博客上给老师们写一篇生日祝词，细数平时工作中老师们身上闪光的点点滴滴。春节时，给每个老师发短信，写上的不仅是祝福，还有自己想对每个人说的心里话，有的表示歉意，有的表示感谢，有的则是鼓励和期望。
⑵鼓励和沟通。人的累有两种：心累、身累。身体的累不可怕，好好睡一觉，醒来就可以解除疲乏，可怕的是心累。有人统计过，人与人之间的矛盾大约百分之九十以上都是因为误会产生的。我们学校有一个习惯，老师们每学期给我写一封信，写建议，写困惑，写委屈，我会用不同的方式回复，或写信，或电话，或当面交流。有了问题，及时沟通，误会消除，关系自然和谐。育才的老师，工作是累的，但累并快乐着。
⑶娱乐与健康。近几年，关于教师身心健康的话题，引起了广泛的关注，当代教育的发展给学校和教师带来了越来越大的竞争压力，职业倦怠的心理比较普遍，这不仅影响教师的健康，而且影响学校的发展。为此，我们把关爱教师的身心健康作为一项重要工作来抓，学校积极开展健康活动，坚持每年为教职工体检一次，鼓励教职工参加体育锻炼。同时，在紧张的工作中，我们注意把各种会议和节日，当成一个个精神加油的驿站，努力创造一种奋发向上的氛围，让大家感受到我们的工作平凡但不平庸，劳累但不劳苦。
四、讲文化
凡是有品味的学校，必有其浓厚的文化内涵。校园整洁雅致、赏心悦目、品味卓越，师生精神饱满、团结奋进、和谐发展，这是文化育人的具体体现。因此，打造卓越的校园文化，是学校管理高层次的追求。
1.打造物质文化，营建师生学习的快意所。学校物质文化建设，包括学校建筑文化的建设、学校绿化与美化、学校内部的陈设与布置以及学校传播设施等。近代教育理论体系奠基人夸美纽斯在他的名作《大教学论》中要求“学校本身应当是一个快意的场所”。我们用行动践行了这种理念：走进育才校园，玉桥溪水淌，竹林小鸟唱，塑胶跑道绿茵场，四季桂花十里香。绿色的运动场上闪动着师生矫健的身影，粉蓝的教学楼里传出孩子们的朗朗书声。花园曲径通幽，师生们在亲切畅谈；松下石凳上，师生们在平等讨论。浓郁的绿色生命气息，是育才人活力的彰显；浪漫的蔚蓝情调，是育才人智慧的飞翔。这美丽的现代化校园，这充满生机、与时俱进创新环境，人与物浑然天成，和谐的物质文化，让教育成为永恒。
2.打造精神文化，营建师生成长的伊甸园。精神文化包括学校的历史传统、价值观念和办学理念指导下形成的目标追求、群体意识、道德规范、办学风格等，是一所学校本质的个性的精神风貌的集中反映。营造一个健康向上、积极主动的生活和学习环境，使之成为师生成长的伊甸园，是学校管理的追求理想。在这方面，我们做了有益的尝试：在策划环境布置时，处处彰显“大阅读”特色，如学校正门前是占地近100亩的大型“读书广场”，可容纳上千人读书；走进校门，迎面而来的是“今天你读了多少书”的温馨问候；走廊里的“名家导看台”，使学生领略到文学大师的风采，“经典赏析”，把中外名著分批介绍给学生；“好书漂流角” 通过传阅书籍，传播知识，增进感情，传递爱心；“墨趣斋”则是学生课余泼毫挥笔的好地方，兴之所致，或作文，或绘画，或写字，作品虽显稚嫩，但浑然天成，虽欠火候，但创意连连；“星光聊吧”内，度身定制的桌椅，配以四壁装裱好的学生书画作品，置身其中，“聊”趣昂然„„师生浸润在这样的文化氛围之中，久而久之，身心受到感染和熏陶，从而丰富自己的人文知识，积淀自己的文化底蕴，为终生发展奠定基础。
五、讲绩效
2009年1月1日起，我国优先在义务教育学校实施绩效工资，确保教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。这是继义务教育全部免除学杂费之后，国家作出的保障义务教育发展的又一项重要举措。我们的做法为：
1.建立绩效管理组织。成立以校长为组长的绩效管理工作领导小组，负责制定本校绩效管理的相关计划、细则和条例。领导小组由校级领导班子成员、工会主席、学校各部门负责人、教职工代表等人员组成。
2.健全绩效管理体系。绩效管理是学校管理一贯的价值追求，目前，很多学校缺乏完整的绩效管理体系，只注重教师业绩和能力的总结与评定，对教师考核工作尚未上升到有效推动教师和学校业绩共同提升与发展的绩效管理阶段。鉴于此，根据省、市、县下发的绩效工资相关文件，我们完善了绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等环节，在绩效考核的价值取向上，不光注重激励、鉴定、选拔和管理功能，还注重 绩效改进、指导和发展功能，以期起到引领教师专业发展的作用。
3.严格绩效考核程序。绩效考核是绩效管理的重要内容，实施绩效考核的一般程序为：被考核人进行自评（述职）－民主评议－学校考核小组进行考核－确定考核等次－校内公示－反馈沟通－报县教育局备案。考核结果作为教师绩效工资分配的主要依据，同时作为岗位聘用、职务晋升、评优评先、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据。
综上，学校管理的第一要义是弘扬正气；学校的正常运转，有赖于制度来约束；要想使学校全面、协调、可持续发展，关键是要以人为本，打造一支高素质的教师队伍；欲使学校更上层楼、富有品味，就必需打造卓越的校园文化；而讲求绩效则是学校管理一贯的价值追求，也是国家作出的保障义务教育发展的一项重要举措。
作者简介：王海云，中学高级教师、江苏省特级教师、江苏省劳动模范、泗洪县育才实验学校党支部书记兼小学部校长
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