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企业创造力的提升方法
徐树鹏
内容摘要提升企业的创造力是一个企业不断发展地动力。文章通过对现有的提升企业创造力的方法的述评，分析了现有方法中存在的不足，提出了构建创新型企业的方法。
关键词创新企业创造力人才激励绩效评估创造力环境
在大力提倡创新的今天，创新除了是国家进步的动力，也是企业发展的不竭动力。如今大多数企业都认识到创新的重要性，于是随之而来的对于提升企业创造力的研究也如雨后春笋般日益增多。叶剑锋(2011)明确提出要重视和鼓励民间创新；赵慧娟(2011)研究了在创新战略的背景下如何重造现有的绩效考核体系；王晓春（2011）研究设计了一套新的绩效考核指标来驱动企业的创新；郑其绪等（2011）进行了创新环境的因子分析，试图构建一个具有创造性的企业环境；卓玲等（2011）研究了创新人才的激励机制。虽然研究者们已经提出了种种提升企业创造力的方法，但是也有忽略的地方。为此，笔者通过对已有的提升企业创造力方法的评述和存在问题的分析，提出构建创新型企业的建议。
一、研究述评
创新型企业建设的研究最近几年才渐渐地多起来，虽然研究较晚，但不难发现目前对如何提升企业创造力的研究主要集中于以下几点。
（一）建立驱动创新的绩效评估指标
通过改善绩效评估体系和薪酬体系来提升企业创造力的研究尤其多，其中占大多数的就是绩效评估指标的建立。王晓春（2011）围绕创新绩效的内外影响因素、创新投入、产出及过程、财务及非财务、新产品项目以及创新项目等方面设计创新绩效指标，并分析了绩效考核在实践中的应用。赵慧娟（2011）认为经济全球化背景下，创新作为企业效力和竞争力的源泉日益受到重视，原有僵化的绩效管理系统应当做出相应调整。她通过分析有关创新的研究成果，针对绩效管理的四个环节分别提出一系列再造措施，同时对实际运作中的具体问题进行了探讨。
（二）建立激励创新人才的薪酬体系
王晓波（2011）认为建立在能力价值的基础以员工为中心的人性化薪酬体系，体现了分配公平、程序公平和互动公平三大原则，而这对于创造力的培养具有至关重要的作用。他通过对人本主义薪酬制度及能力分级薪资体系理论的论述，提出了人本主义视角下能力分级薪资体系的构建和实施路径。
（三）满足员工的精神需求
精神激励在一定程度上比物质激励更能满足创新人才的心理需要。组织可通过情感奖励形成良好的人际关系，为创新型人才发挥才智营造相互信任、相互支持、团结融洽的氛围；通过荣誉奖励，鼓励和调动创新型人才做实事、敢创新的积极性。（卓玲和陈晶瑛，2011）。
（四）注重任务设计
卓玲和陈晶瑛（2011）提出组织应帮助创新型人才设计富有挑战性的个人职业愿景，并给创新型人才提供不断挑战自我的工作目标，实施目标激励。实施目标管理要处理好组织目标与个人目标的相容关系，让创新型人才产生更高的工作投入度与更强的组织承诺，这对组织创新能力的提升会产生良性的互动效应。马斯洛认为，我们大多数时间都是处于工作之中，如果不能在工作中自我实现，那将是个巨大的浪费（Jerry，2008）。
（五）分析企业的创造力环境成分
郑其绪和梁晓梅（2011）认为创新型人才的培养需要创新环境。他们将创新环境分为社会环境、组织环境、自然环境、心理环境和即时环境，并通过因子分析方法最终确定创新环境因子由12个要素组成：体制机制、创新意志、创新激情、政治氛围、实验条件、经费状况、领导作风、文化传统、健康状况、局部环境、情景因素、人际关系。
二、现有提升企业创造力方法的不足
（一）忽略创造型人才的选拔
从以上的企业创造力提升方法中，我们不难发现如今企业思考的是如何去建立一个制度，包括绩效评估体系，薪酬体系，人才激励体系等等，通过这个制度
去促进人才的创造力发挥，李震（2011）就明确指出人才特区重在制度创新。制度创新很重要，这是毋庸置疑的，它能够保证源源不断的创造资源，然而，我们却忽视了创造型人才的招聘。虽然说创造力是可以培养的，然而我们不得不承认高创造力的人才只是少数（Bayard et al.,2008）。好的创新制度缺少了高创造力人才就如同一匹好马没有一个好的骑手。James等人（2010）发现，创造力测验可以增加选拔的公平性，能更为客观地评估人才；而且创造力测验对未来的成绩有很好的预测作用。
（二）采用单一的创造力提升方法
根据马斯洛的需要层次理论，每个人都有追求自我实现的需要，在追求自我实现需要之前必须先满足生理、安全、归属、爱和尊重的需要。自我实现的人能充分发挥自己的潜能，而创造力的尽情发挥正是个人潜能的最大体现。如果企业试图激发员工的创造力就必须得先满足其其他需要，包括物质的需要，稳定的人际关系，组织的关怀等。所以单一的提升方法是不可能同时满足这么多的需求，作为最高需求的创造力的发挥是需要建立在其基础之上的。
三、构建创新型企业的建议
（一）在招聘人才时引入创造力的测量
正如上面所分析的，创造力测验可以增加人才选拔的公平性和预测效度，并且一个创造力的环境还需要创造力的人才才能充分发挥其作用。创造力测验的实施远比建设一个创新制度要来的容易，随着创造力研究的越发成熟，创造力测验的信度也越来越高。因此，在选拔阶段，正确地运用创造力测验理应被纳入创造性企业的建设中。
（二）提升企业员工的薪酬水平
目前，收入水平和福利待遇的提高依然是创新型人才的基本需求（卓玲&陈晶瑛，2011）。要提高创新型人才收入水平和福利待遇，就必须建立技术参与企业收入分配机制，实现职位专利分成的机制，设立技术创新激励基金，定期重奖有突出贡献的创新型人才，积极深化人事分配制度改革。
（三）建立良好的企业人际氛围
创造一个良好、宽松、和谐的工作环境，可以让创新人才感受到社会对知识、对人才的尊重、理解和关心，他们就会在潜移默化中充分发挥其工作积极性、发掘出自己的内在潜力。而其中最重要的就是人际氛围的建立，人是社会动物，是社会关系的总和，糟糕的人际关系极具破坏性，很难留住人才，更不用说发挥个体的创造力了。
（四）给予员工能实现自我潜能的任务
人本主义流派认为每个人都有自我实现的需要，也是人们最终所追求的。而契克岑特米哈依认为我们的潜能得到发挥的时候不是在娱乐休息的时候，而是在工作的时候（Jerry，2008），而正如马斯洛所说，工作占据了我们大多数时间，如果不能在工作中自我实现，那将是极大的浪费。因此，企业需要也应该合理设计工作任务，卓玲等（2011）就提出企业应该设计富有挑战性的任务，给创新型人才提供不断挑战自我的工作目标，实施目标激励。在不断挑战自我的过程中，个体往往可以得到自我实现。
（五）帮助员工进行职业生涯规划
职业规划管理是企业资源合理配置的首要问题；能充分的调动人是内在积极性，从而更好的实现企业目标；是企业长盛不衰的组织保证。员工发展计划持续的实施成功，会逐渐形成一种新的文化，这种文化一旦形成，不但对企业内部员工具有强大凝聚力，对企业以外的求职者也将会是一种强大的吸引力，企业也因此可以成为优秀人才的聚集地。
（六）注重多种提升方法的结合在给予员工充足的物质需求的同时，也要注重员工自我价值的实现。根据马斯洛的需要层次理论，人不可能在某一个需要上就得到永久的满足，一个健全的人是处在不断发展的过程中的。物质需求只是最基本的需求，在获得满足后必然去追寻更高的需要，因此，企业需要去关注员工的不同需要。在关注员工的同时，也要积极的去建立良好的组织氛围。当然这一切都需要建立在创造力人才选拔的基础之上。
参考文献：
1.叶剑峰：《重视和鼓励民间创新》，载《中国人力资源开发》，2011年第1期。
2.赵慧娟：《创新战略下企业绩效管理系统再造》，载《中国人力资源开发》，2011年第1期。
3.王晓春：《驱动创新的绩效考核指标设计》，载《中国人力资源开发》，2011年第1期。
4.郑其绪、梁晓梅：《创新环境因子分析》，载《中国人力资源开发》，2011年第1期。
5.卓玲、陈晶瑛：《创新型人才激励机制研究》，载《中国人力资源开发》，2011年第5期。
6.王晓波：《人本主义视角下能力分级薪资体系的构建与实施》，载《中国人力资源开发》，2011年第3期。
7.Jerry, M.B.Personality [C].Cengage Learning Asia Pte.Ltd, 2008.8.Bayard, D.N., Cynthia L.P., & Dean K.S.Conceptual Versus Experimental Creativity: Which Works Best on Convergent and Divergent Thinking Tasks?
[J].Psychology of Aesthetics, Creativity, and the Arts, Volume 2 Page 131-138,2008.9.James, C.K.Using Creativity to Reduce Ethnic Bias in College Admiions[J].Review of General Psychology, Volume 14 Page 189-203,2010.
