试探民办学校教师的困惑与对策由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“民办学校教师考核方式”。
试探民办学校教师的困惑与对策
巴东神农溪高中 王联荣 朱承敏 焦晓玲
一年一度的湖北省民办中小学幼儿园协会年会又在江城落下了帷幕。如何打造一支民办教育精锐之“师”？怎样建设一支相对稳定适合民办学校特色的教师队伍？仍然是与会民办学校的董事长和校长们倍加关注且普遍头痛的话题。民办学校与教师的雇佣性、生源不足与质量差的劣根性、教师教学成功感的弱化性以及人际关系的松散性，直接危及着民办教师队伍的稳定性。笔者想以近六年的民办教育实践见闻入手，从民办学校教师的学习、工作、生活中的困惑入笔，与民办学校的举办者、管理者和研究者们共同交流稳定教师队伍的良策。
一、民办学校教师的五大困惑
1、归属忧虑困惑。随着国家一系列民办学校发展政策的出台和各级党委政府促进民办教育发展新举措的出现，从沿海到内部，从东部到西部，吸引了一大批弄潮人跻身民办学校打造自己新天地的教师们。初来乍到，满目新奇，有工作热情，有强烈事业心，有显著工作业绩。可一旦沉浮于民办学校这条看似熟悉而又陌生的河流中，或多或少或明或暗的诸多忧虑:在激烈的生源大战接连失败后学校怎么办？学校经营管理不善教师将怎么办？今后养老退休怎么办……尽管有《民办教育促进法》和日益健全的各级配套法规,来保障民办学校教师的合法权益，但由于现行教育体制和人事管理体制改革的相对滞后，公办学校的自我保护功能逐步完善，特别是民办学校生源质量较差、举办者投资办学目的受限、教师生活条件相对落后，没有公办学校管理体制下教师相对可以依赖的归属感，使他们常常无法把在岗在职的民办学校视作自己的发展归宿，很难满足他们对前途向往和后顾之忧等方面的需求，心存短期意识，稍一烦躁就走人。
2、自身地位困惑。从民办学校的管理现实看，民办学校教师潜意识里认为董事长（或校长）执撑着“生杀”大权，决定了自身的“被雇佣”地位，容易滋生自卑感和被“炒鱿鱼”的危机意识。特别是他们的工作（服务）对象即民办学校学生综合素质，包括思想品德、学习成绩、行为习惯相对较差，学校教育教学基础设施有待完备。而学校举办者因受利益驱动，必视学生和家长是铁打的营盘，而教师是“流水的兵”，教师的优势也不能得到充分发挥，导致一些学生及家长从骨子里形成一种优越感，从对教师的经济地位上看不起演化成对教师人格的轻
视。包括“八小时之外”、双休日和节假日，教师往往穷于应付对学生的教育管理，疲于应付学校事务性管理，苦于应付因受非正常因素影响的自身权益保护，好象随时处于“待命”状态，难得有属于自己的自由洒脱时间和空间，但为了生存和发展，必须争取相应的劳动报酬，只能埋头苦干，以致时常心力交瘁。或深思熟虑或一时性起，另寻“养爷处”的念头油然而生，义无反顾地寻找新的人生驿站。
3、工作压力困惑。民办学校的教育质量是生命线，安全事故是高压线，生源数量是起跑线。因此有人说“当一名优秀的民办学校教师更难！”此言有理！民办学校教师不仅要具备相当的教学水平和业务能力，而且要具备出色的管理能力、心理承受能力和同家长的沟通能力，还要具有充沛旺盛的精力。民办学校的教学工作有人定论为“五分管，五分教”，特别不能一味埋怨学生基础差、不自觉、难管理等等，要在教学中结合学生个性特征去寻找相应学习方法，要在沟通中结合家长的需求去确立相应的教学目标，要先家长之忧而忧，后学生之乐而乐。同时，加班加点补课，不能享有正常娱乐休息，是民办学校工作的一大特色。教师要豁达乐观，乐于奉献，注重摆正心态，学会调节，来释放工作压力。只有这样才能适应民办学校自身特色，也才有自己立足的空间。工作压力往往让民办学校教师力不从心，无所适从，时常出现“打一枪换一个地方”。
4、经济利益困惑。兴旺的民办学校之所以能让众多的教坛精英加盟，说句实在话，很大程度上是优越于公办学校的“薪金”收入让他们怦然心动。但随着近年来公办学校不断加薪，绩效工资逐步落实，使民办学校与公办学校教师之间的工资差距在渐缩小，尤其是公办学校的高福利待遇和综合长远利益优势的驱动，又不得不让已经稳定下来的民办学校教师再次权衡，大多选择“回头是岸”。同时，有的民办学校举办者和主管部门认为：民办学校教师工资比公办还要高，工作条件还要好，片面认为劳动程度还要轻，应该知足！至于教师的继续教育、学习培训、医疗养老保险、奖励表彰等方面的支出，往往坚持能省则省，能节约就节约。殊不知，就是“蝇头小利”往往让老师们感到寒心，“节”丢了人心，“省”散了凝聚力，使之“身在曹营心在汉”。
5、人际关系困惑。民办学校的管理者和教职员工大多是招聘合同用工，谁是老板？谁是老板心腹？大家心知肚明，揣摩领导心态投其所好，不乏存在施展非正当生存伎俩的土壤。古人有云：“最不幸者，为势家女作翁姑；最难处者，为富家女作师友。”民办学校的学生大多是来自殷实家庭，身染富家子弟不良习气，学生的综合素质和家长的期望、社会的需求反差极大，为迎合家长的味口、为保住生源（即学校财源），对孩子的表现可能报喜不报忧，对个别“害群之马”
也只能绥靖怀柔。诸如此类，兼听者方可识得并留住“英才”，偏听者就会“炮制”人际关系纷繁复杂，有识之士只好愤而远去。
二、走出困惑的五大对策。
1、目标定位，激发事业心。民办学校的举办者和管理者选聘教师时首要作出理性的选择是什么样的教师是学校最需要的教师，什么样的教师可以推动整个教师队伍的可持续发展。不仅要以岗量才，因人适岗，还要适合教师个人发展，力促教师人力资源成本与工作质量和工作效益成正比。为了寻求自身更大的发展来到民办学校的教师，大多能把民办学校的发展作为自己全新的事业为之奋斗，只要我们能让教师感受到学校灿烂的明天，容易激发起教师的事业心。学校自身要做到办学方向正确，奋斗目标明确，用科学的制度和激励的措施，把领导的意图和学校决策变成教师的共识，并转化为自觉的行动；让教师与学校兴衰相依，荣辱与共，心往一处想，劲往一处使；放手使用干部和重用教师，在使用中发现优秀人才，把他们培养成为学校的骨干和教师群体的标兵；为他们创造自我发展的条件，满足他们贡献才智的愿望和成就事业的需求，要让教师感受到学校每一个成果凝聚着每一位教师辛勤汗水，每一步发展与每一位教师息息相关，激励教师想事业干事业成就事业，真正做到事业留人。
2、科学管理，激发上进心。民办学校教师为渴求自我价值的实现，竞争理念和民主意识犹为强烈。民办学校要把竞争机制、民主管理机制和科学的评价体系积极引入教师管理工作中，提倡在竞争中共同前进，用制度来引导人，用纪律来教育人，用目标来激励人，实现以“事”为本的行政约束向以人为本的自我约束转变。注重把学校的发展内化为教职工认同的理想，把管理纪律内化为教职工自觉的行动，实现规章制度和教职工的理想、追求、情感的统一。管理者们要把教师当作发展事业的战略合作伙伴，充分发挥教职员工的主人翁意识，尊重教职员工的知情权，增强其参与意识，提供参与的条件和机会，提高参与的能力、程度和水平，切实推动学校民主化进程。科学合理地评价教师直接关系到师资队伍的稳定，也是调动教师工作积极性和创造性的重要手段。民办学校对教师的工作评价要以以促进教师专业发展为最终目的，不得以奖惩作为教师晋升、重用、加薪、评奖的唯一依据。学校领导还要及时对教师的成绩做出肯定，让他们经常处于满足感和光荣感中更好的工作。工作评价要立足帮助教师诊断自己专业素养的长短，积极开展校本培训，建立学习型学校，督促其自我学习或参加培训，扬长补短，提高自身专业素质，使他们获得更高层次的满足。如果民办学校的举办者或管理者能够用好“让员工与企业共同成长”的原理，就能达到让教师与学校“共同成长”的目标，在学校得到发展的同时，教师自身得到了提高。通过个体综合素质的提高，整合整体队伍的实力，最终带来教育教学与管理质量的不断提升。
3、环境和谐，激发愉悦感。为教师施展才能、发挥作用、学习深造提供宽松愉悦的环境是稳住教师的前提。良好的校园环境、和谐的人际环境、宜人的发展环境打造稳定教师队伍的重要因素。教师普遍追求自身的社会价值，特别注意社会公平。作为民办学校不仅要有高规格的教学设施和学生食宿场所，以吸引学生，还应不断改善教师办公、生活、住宿条件，包括满足业余爱好和休闲娱乐的设施，来稳住教师。领导身体力行，弘扬正气，树立典型，榜样带路，建立科学的用人机制，让教师获得充分的心理平衡，倡导健康和谐、团结协作、融洽相处的校园人际关系，让学校的人际关系充满互敬互重，亲密无间的和谐气氛，使教师能心情舒畅地放手在学校里工作，把精力集中在教书育人、服务育人上。学校的举办者和管理者要创造适宜教师自我发展的环境，重视人力资本投资，为教职员工的教育培训提供足够的资金支持和时间保障。为教师职称聘定、人事代理和继续教育包括再就业提供平台、创造机会、争取政策，让他们在“学校发展我发展”的引领下得到实惠。
4、以人为本，激发能动性。
民办学校的管理者不仅要按照市场规律运作，更应该遵循教育自身的规律。教育是“人培育人”的事业，学校的管理根本出发点和最终归宿是“人的发展”。人的活动实质上就是“需求－动机－激励－行为这一过程”的周而复始。这就是需要确立教师在管理中的主导地位，围绕调动教师的积极性、创造性来设计学校的管理框架，激励教师发挥自身的潜能，在自我不断超越中推动、实现学校的发展。情感激励是激励艺术的最高境界，民办学校的独特性容易导致教师个人对学校及同事间的情感淡薄，学校的举办者或管理者对教师应该给予更多的人文关怀。校长应作教师的“主心骨”，让学校成为教师情感的依托处和归属所。尊重他们、信任他们、关心他们；要与教师交流情感，让他们有说话的机会，有申诉的渠道，有发泄的地方；要虚心听取教师的意见和建议；要允许教师犯错误，也允许他们改正错误，坚持情感留人。工作中多支持，生活上多关心，遇到困难时多帮助，主动做老师的贴心人，当教师的“保护神”，古人云“感人心者，莫先乎情”、“精诚所至，金石为开”。最大限度的激发老师们的主观能动性的发挥。
5、维护权益，激发积极性。
从管理学的期望理论来透析，民办学校要尽可能满足教师的精神需要和物
质需求，提高教师期望值，才能达到最佳的工作绩效。民办学校董事长或校长的利益与教职工的切身利益应该是一致的。稳定教师特别是留住优秀教师，坚持待遇留人尤为重要，不仅要兑现招聘教师时的承诺，还要采取相应的措施，不断提高教师待遇。要建立科学合理的分配制度、奖励制度与福利政策，有条例，有规章，一切按章办事，不搞随意性；按照能者多劳、多劳多得、优质优酬的分配原则，鼓励好的优的，约束劣的差的，不搞平均分配；竭尽全力办理医疗养老保险，解决教师后顾之忧，为老师们排忧解难，积极维护教师的合法权益。通过多管齐下，使教师感到领导对自己是看重的是关心的，有难可依，有优可靠，创设温馨环境，把集体的温暖送到每个教师及家属的心中。当他们的的权益得到了充分保障，当他们的需求得到相对满足后，教师的积极性和教师队伍的整合力、战斗力就能得到充分发挥。
总之，走出民办教师的困惑，稳定教师队伍，是目前民办学校师资队伍建设的主旋律。事业留人是前提，情感留人基础，待遇留人是关键，管理留人是手段，环境留人是条件。稳住了教师就是贮备了学校最重要最有价值的人才资源。稳住了队伍就为稳步提升教育教学质量提供了人力保障。只要我们民办学校的办学者和管理者能按教育规律办学，最大限度地激发每个教师的事业心和上进心，让他们最大限度地发挥主观能动性和工作积极性，就能真正打造一支数量足够、结构合理、素质优良、符合民办学校自身特色的教师队伍，民办学校前景一定会更加美好。
