浅析义乌民营企业人力资源发展的局限性由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“企业发展与人力资源”。
浅析义乌民营企业人力资源发展的局限性
摘要：人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。本文在阐明人力资源管理的含义和职能的基础上，通过对义乌民营企业人力资源管理中的现状分析，并着重就激励因素来说明民营企业如何改善其用人、留人、育人机制，最后提出义乌民营企业个性化管理的措施。
关键词：民营企业人力资源管理 激励个性化管理
一、人力资源在企业发展中的重要性
企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。人力资源管理是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
电影《天下无贼》的黎叔曾经说过这样一句话：“21世纪什么最贵？人才！”这本是一句台词，却非一句笑谈。连一个鸡鸣狗盗的偷儿都能说出这样的话来，可见各行各业“专业化”且“职化化”人才是相当难得的。
二、义乌民营企业发展的特点
自改革开放以来，义乌经济的发展是有目共睹的。从“鸡毛换糖”到“世界超市”，正是义乌的民营企业，一直以傲人的姿态，聚焦了全世界的目光，使义乌逐渐成为浙江地区乃至全国的经济重镇，也成为全世界小商品的城市地标。
据义乌市工商局最新公布的数据，截至2009年6月30日，义乌共拥有各类市场主体13.16万户，其中个体户11.74万户，各类企业1.42万户。在这其中，从事批发零售业和制造业的市场主体占据了绝对主流。其中，从事批发零售业的市场主体共92795户，占总数的72.21%；从事制造业的为22786户，占总户数的17.73%；两者合计共占了义乌市场主体总量的90.44%。
经过了三十多年的摸爬滚打，义乌的个体或民营经济多数已经在产品、营销、技术等方面积累了较为强大的竞争力。最初创业时，一同打天下的大多数是夫妻、兄弟或是父子，随着市场经济的发展，国际化给义乌带来了若干机遇和挑战的同时，也迸发出了经验主义和现实需求的强烈碰撞，为了满足企业发展的需要，维持企业的生存，提升企业的市场竞争力，民营企业对各式各样“人”的需求及其力量注入的渴望表现得愈发强烈起来。
三、义乌民营企业人力资源管理的现状
义乌的城市品牌具有强大的号召力。近些年来，长三角、珠三角乃至北京、上海等大城市的中高级人才相继被引进义乌，越来越多的民企中高层也开始着手于人力资源各方面的研究。高级人才的引入，是义乌企业长足进步的强心剂。
目前，在义乌的外来务工人口数量已经超过了八十万，其中九成以上分布在义乌各种基层岗位上，他们为义乌经济的前进发挥了直接的推动作用。也正因为此，各类型企业也开始意识到人才对于企业发展的重要性，关于人才的招募、培训、绩效、薪酬等人力资源模块也慢慢展开“经营”。
尽管义乌的人力资源管理发展已经稍具规模，但还是不难发现，相对于义乌经济发展的速度，人力资源管理发展的速度是相对缓慢且不成正比的。
这主要表现在以下几个方面：
1、人力资源部门职能混乱，管理无力
不管义乌的某些大企业有多大的规模，也不管他的产品是否跻身于行业前茅，想
要找出一个功能齐全、岗位职能完整的人力资源部几乎是不可能的。那义乌的人力资源部门是做什么呢？坦白的说，跟人相关的事情都是与人力资源部相关的，大多涉及员工的人事办理、后勤保障等。这样一来，人力资源部总是在人事和行政管理这样基础层面的事务性工作上打转转，也因此成为公司里最忙的部门。
我曾经接触过一个公司的人力资源经理，他是一个对工作很有激情且很有想法的人。他坦言曾被某家公司高薪招募去时，饱含满腔热情，总想大刀阔斧地干一把。三个月后，他起草了一份人事分析，并针对公司岗位和部门职能存在的不恰当处，请求和老板沟通，却被老板一句话堵了回来：“你把这个给我看，意图是什么呢？也许这不是你、应该考虑的问题，这是我们高层应该考虑的。”
很多时候，企业主不是不想放，而是不敢放，甚至不知道怎么放，放什么，或者
只是以一种单独对话的情况下释放权利。这些权利，是不会产生任何效力的。
2、员工流失率过大
一直以来，义乌民企对于生产一线员工的需求从未中断过。为什么总会有那么大的需求？小到几十个人的工厂，大到几千人的工厂，月月招、天天招，人竟然还招不满，到底问题出在哪里？去过义乌劳务市场的人大概都见过这样的场景：劳务市场内外到处走动拿着招聘广告的，是企业的招聘专员；而真正适合且被企业“捞”回去的员工，凤毛麟角。人事科天天忙着处理的，除了对一线人员的招聘、岗位分配、手续办理，还有忙不迭的离职处理。
九月末的时候，针对我们公司普通员工流失情况，我做了一次新进人员流失率分析，数据让人有点乍舌。九月份生产部门报到130人，入职108人，离职人员105人。
员工离职的原因是多方面的，但最最关键的，也不过是以下几点原因：
（1）上班时间太长，工作太累、工作过度紧张；
（2）新员工上班没人带，没工具，没事做，或者总是安排做杂工；
（3）除了公司的共性培训，对新员工拿来即用，偶发生安全事故，做错了就骂；
（4）部分人靠和班组长关系分配不公，新员工会拿到较难做的；
（5）上班若干天，团队缺少凝聚力和归属感，感觉自己就是来做事的；
（6）调换员工岗位随意，指派的工种钱少了，自己也不喜欢，心理有落差；
（7）工价调整快，立即掉下来，做的少工价涨上去，员工收入趋于平衡，薪酬很难产生激励作用；
（8）部分生产部门各行其制度，和公司规定相违背；
（9）计件和计时搭配，甚至出现相同岗位同时采取计件和计时，员工心理难以平衡；
（10）品质生产无标准，检验松懈，不合格品流入下道工序，层层返工无工资，员工积累抱怨；
（11）奖罚不成比例，公司的规定的制度落不到实处，员工认为公司或管理人员缺少诚信，失去地位。
由此可见，想要降低员工流失率，想要彻底改善这种状况，和组织设置息息相关，和组织内的各个职权部门也有着密不可分的关系。想要让人力资源在一个杂草丛的环境中生长，是不可能的事情。于此，我将我能改善的和我没法改善的和总经理做了沟通，总经理下午便召集了所有厂长级以上管理人员开会。针对数个月以来高居不下的离职率，总结原因，提出整改方法并落实。
3、培训系统太过流于形式
培训是企业根据业务发展需要，通过挖掘、分析培训需求，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量，支持业绩目标的达成。
然而，培训开展有个更重要的前提，即是它最适合发生在生产最不忙碌的时候。如果企业每天都在忙着招聘新员工，稳定新员工，以此来应付连加班都完不成的订单„„可想，培训从何谈起？义乌稍具规模的民营企业大多都会有“培训经理”或“培训主管”这样的岗位。据我了解，义乌的培训经理大多是内部培训讲师的角色，也多数由人力资源总监兼职，主要对公司各级管理层的培训。而培训主管，大多会应付来自于公司体系职责的一种履行，比较突出的是公司共性培训的组织、实施，以及劳动部门对企业的监管，如：外来务工人员是否都进行了培训，培训了什么等。
如此看来，培训经理在整个人力资源管理战略中也处于举足轻重的地位。他的角色，决不是讲一堂生动的课或是组织一次生动的演练那么简单，更多时候，他必须客观的分析企业当前出现的问题，然后对症下药，开出有利于管理者改善的良方。这样，才能真正发挥这个岗位的作用。往往，义乌的培训经理隶属于人力资源总监之下，所以他们所发现问题的层面也不得不有所局限性，没能站在企业的高度去发现问题，对企业当下管理的需求也只有建议权，没有决定权。
其它培训呢？很多培训主管一提到组织培训就愁眉不展：“唉，各个厂都说忙，赶单子的赶单子，抓客户的抓客户，都说没有时间培训。品质培训不该来听的么，每次来培训的人真的是寥寥无几，从上到下，没有一个配合的，这样的培训怎么做？”
这恐怕是义乌民营企业里最最常见的情况了。追根究底，是部门领导没有深刻的领会“忙、盲、茫”三个字的意思罢了！
4、绩效管理总会夭折
记得我刚来到这家公司应聘部门经理的时候，我问老板：“公司员工的稳定性怎么样？”他用了四个字——虽稳非精。这言简意赅的四个字，我明白了他对公司管理层绩效的不满。后来知道，公司的各类高层，包括生产副总、销售经理、研发经理等，都是公司刚创立时便一直奋斗到现在。如此看来，最少的也在公司奋斗了5-6年之久，而工作时间最长的三个副总，也都超过10年了。其中，有人是从生产一线一步步走上副总的，也有人是老板的左膀右臂，个个都是掌握着公司的经济命门。绩效考核“起义”了三四次，“一石激起千层浪”后，最先叫停的总是老板。
很多人会把绩效管理误认为绩效考核，殊不知二者有着很多本质的区别。以往失败的经
历，大多和这样的认知度有关。于此，大多数人心里会有这样的误解：“绩效不就是填表么？”其实不然，绩效管理，是贯穿怎么个绩效的全过程，是有延续性的，而非细枝末节的绩效考核。历史不成功的推广，也在广大员工心理留下了阴影，甚至产生了抵触的情绪。
义乌的绩效管理想要切实的开展，要严格关注以下四个因素：
（1）绩效沟通，没有沟通的绩效管理根本无法开展；
（2）开展培训，保证各层级对绩效管理有深刻了解；
（3）储备人员，做好员工稳定性工作，绩效总是优胜劣汰的；
（4）老板决心，能否做到公正、公开、公平，会不会因干扰而动摇。
如此看来，以上四点，缺一不可，而且每条都相当重要。
5、成本和人“价”不可兼得
义乌的生产制造型企业，大多以纺织、工艺品及小礼品生产为主，利润微薄，利用近水楼台的独特优势，又恰逢经济危机。资金是民营企业的命脉，因此，义乌的民营企业家们会尽可能的节约每一成本。这里我提及的成本和人“价”不可兼得，主要表现在以下几点：
（1）一人身兼数职。分工不明确，职能不清晰，准备工作缺少逻辑；
（2）旺季大量招人，淡季大量裁人
应该杜绝或尽全力减少企业旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员的状况；一方面淡季是建立企业文化、开展培训最好的时机，也可以让员工感恩，有利于树立口碑和建立良好的企业形象；一方面淡季和旺季时间间隔较小，如突发遇大单可以立即调整，也可以避免旺季一时招不到人的情况。
（3）用不专业的人做专业的事
07年底，我参加了一次从事义乌人力资源管理的高层会议------义乌第一届人力资源管理年会，参加者都是义乌排名前二十位的大中型民营企业的经理或总监，但我发现80%的管理者从事人力资源管理工作才只有一年多的时间，年龄也在25岁之内，还有的企业没有人力资源部门，只有办公室，由主任兼职，晚宴的时候，位于徐江工业区的某大型家纺企业的人力资源部经理笑谈自己是误打误撞进了人力资源部，当了经理的，旁人不禁乍舌。由此可见义乌的人力资源管理者水平是良莠不齐的。
（4）不产生效益便是不值得
曾几何时，像是不约而同形成的共识：直接能产出效益的就是需要的，不能产出效益的，编制则能精简就精简，能凑合就凑合着用。因此，非常可见的是：企业主或是老板对销售部门、生产部门总是无条件的满足其要求，或者重视技术型人才轻视管理型人才；人事、行政、财务这些都是“花钱”的部门。部门和部门之间总是会有矛盾的，矛盾构成了企业前进的内在动因。然而，当矛盾产生时，企业家们很难客观的摆正自己的态度，天平总是倾斜的。久而久之，很容易让员工丧失信心和动力。
俗话说，麻雀虽小，五脏俱全。如此看来，人力资源部在义乌的民企里很多情况下都完善了企业机构的完整性，却没有能力行使人力资源管理的真正力量，民营企业家对公司过于保护的措施，让人不自觉的认为他们才是人力资源管理真正的主导者。
四、针对民营企业人力资源管理存在问题的对策
人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力．亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的反映。现在，美国的企业，尤其是成功的大型跨国公司，其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理，企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。在这种情况下，义乌民营企业如果没有科学的、合理的、有效的人力资源管理方案和充
足的而且是高品质的人才资源作支撑，那将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。为此，我认为应采取引导管理者转变观念、真正树立以人为本的企业理念、大力提高人力资源的整体素质、搞好全员培训、建立企业技术创新机制、在创新中求发展、合理控制人员流动、全面加强企业文化建设、培育企业精神等有力对策，以壮大竞争实力，迎接新的金融危机形势下的严峻挑战。
（一）转变管理观念，将“人本管理”落到实处
我国的民营企业在人力资源管理上存在的问题是非常严重的，而其根源是对人和人力资源管理的认识不够，“以人为本”的实行力度也不够。因而，必须首先转变思想、提高认识，这是加强和改善人力资源管理的关键所在。必须认识到，企业只有具备了人力资源的优势，才能在复杂激烈的竞争中生存和发展，才能立于不败之地。戴尔·卡耐基曾说过“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。宝洁公司前任董事长
Richard.Deupree也有过同样的论断，他说“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切”。可见在这些大师的经营管理理念中“人”才是企业之本。企业最根本的财富是人，而不是有多少资产。有了人，善于用人，企业就会有一切；没有人，不善于用人，企业就会失去一切。所以我们民营企业必须转变思想观念，坚持人是企业之本的经营管理理念，实施“人本管理”。建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。
（二）将人力资源发展战略提升为企业发展的主要战略
民营企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。作为一个企业不能等到用人时才去找人，而应事先有人力资源规划。在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础之上形成本企业的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等。谁是企业未来的领导人？谁是企业未来的“领头羊”？这是每一个民企老板必须经常思考的问题。许多民营企业业主存在功利主义，有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养，缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念。这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上，不能有效地挖掘员工潜能，更是对员工积极性和创造性的极大挫伤，其后果必然极大的阻碍了企业自身的发展。要变发“钱”为本为以“人”为本，从晋升、培训、荣誉等多方面给员工以激励。要建立多维纶的激励体系，积极引进一些科学的考核机制或考核软件，并大胆尝试一些新的考评方法，调动和激发员工的积极性、责任感、使其与企业风雨同舟。
（三）规范各类管理制度，提升中高层管理人员管理水平
这项工作之所以重要，是因为管理基础工作是各项管理的基本条件和依据，没有基础工作的管理有如无源之水、无本之木，也象沙滩上的建筑物。义乌民营企业从原始状态逐步发展以后，这项工作的落实问题应该是不能回避的。而现在不少企业并不知道管理基础工作的重要性，而严重忽视这项工作，这对于企业今后的发展是非常不利的。
现在的社会是知识型的社会，现在的员工也都是社会的一个个体，是个体就必然要受到尊重。因此，在企业的成长期，更是要把提升各层级管理者的管理水平为重心，努力把工作投入到稳定员工关系，开展员工知识培训中来。要完善企业机制，制度留人
（四）加强企业文化建设，培育企业精神
企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营哲学，它是企业文化是全体员工认同的共同的价值观。它能够使企业形成强大的凝聚力和战斗力。这也是人力资源管理的一种工具，它能让企业的所有员工树立一种共同的理念，并且为这个理念而奋斗。民营企业要树立良好的企业文化首先要了解企业自身发展的历程，从中去发现和提炼企业职工的共同的价值观。二是要教育职工，促进职工树立正确的价值观。
三是依靠全体员工的力量，打造良好的企业形象。
综上所述，义乌民营企业人力资源管理的问题还在于，政府加强人才的引进，加强企业监管，企业营造留才环境，练好内功，提供多方位的平台，给所有员工学习的机会，提升综合素质能力，发挥义乌人力资源管理优势，改善义乌民企人力资源管理现状，成为社会、企业及人才赢得竞争力的资源。
参考资料：
《中国民营企业调查》 《新浪财经》网2005年；
浙江金华《德成企管》2007年5月
学习网
《义乌稠州论坛》 2008年
《市场主体报告》2009年4月 义乌市工商局
