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试论如何优化事业单位绩效考核工作
摘要：本文主要是对当前工资改革中遇到的绩效工资问题，提出事业单位绩效考核制度的建立，阐述考核办法的如何应运，以及绩效考核具体内容的实施，同时提出在绩效考核中应当加强沟通反馈，为优化人才中心绩效考核工作提出自己好的建议。
关键词：事业单位
绩效考核
绩效评价
沟通反馈
目前事业单位绩效考核中仍存在着一些痼疾：一是缺乏人力资源管理的基本观念;二是考核指标雷同，体系粗放;三是考核没有和机构目标挂钩。如绝大多数职工绩效考核分数都很高，但是单位整体的绩效并没有得到有效改善;四是绩效管理狭隘，缺乏激励奖惩措施。本文尝试将现代人力资源管理理念引入事业单位，并运用新型考评方法，建立一套符合当前公共服务发展与民生需求的事业单位绩效管理办法。
一、如何建立事业单位绩效考核
首先要建立一套完整的绩效管理体系。事业单位的绩效管理应是由绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈（即运用考核结果）这四个部分组成的一个完整严密的系统。
其次是确定绩效计划。设立专门机构和专人常年做好绩效管理工作。聘请与事业单位业务相关的各类机构和服务对象共同组成的民意评论组，负责监督检查人才中心的日常工作情况，其评分和意见将作为绩效考核时的重要分值和意见。
三是定岗定责是绩效考核的前提条件。当前事业单位普遍存在岗位和职责不对称的问题。要按照因事设岗的原则，科学合理的定岗定员，将岗位分为管理人员、专业技术人员、工勤人员等。要因岗择人，根据岗位工作的繁简、劳动强度、技术要求、责任大小及所需资格，选择合适的人员。岗位职责设置要体现权利与责任相统一的原则，增强职工的工作欲望和成就感，调动人的内在积极性。
四是把单位发展目标与职工绩效考核密切结合。对单位绩效考核的目标和任务也要做及时的宣传和培训，让单位里的每个职工都了解。要把单位绩效管理的长、中、短期目标进行细致的分解，其中横向目标分解要注重协调性，纵向目标分解要注重一致性。这是把战略转化为职工行为的关键环节。横向分解是把目标分解到各个部门，纵向分解是把目标落实到部门的每个人身上。通过横向纵向的目标分解，单位、部门、个人的努力方向都一致，所有人都围绕着总绩效目标的实现而努力。还要注意组织匹配度。绩效目标的有效实施是建立在合理的组织匹配基础上，有什么样的目标，就需要有什么样的组织结构相匹配。如果组织结构臃肿，层级众多，职责交叉重叠严重，那么它就成了拦在绩效目标与职工之间的一座大山。如果绩效目标经过不合理的组织结构传递后，就会被严重扭曲变形，执行起来自然就走样。
二、设计具体的绩效考核指标
业绩考核：通过设定关键业绩指标，定期衡量各岗位职工重要工作的完成情况。此类考核主要在管理人员中进行，其中业务部门在季度考核和年度考核的指标是不同的。其他工作人员只需在年度进行考核，分为硬指标（即定量指标）与软指标（即定性指标）两类。
计划考核：即计划完成情况的考核，在每个月度和季度动态衡量岗位职工的努力程度和工作效果;在部门负责人的考核中，季度和年度计划完成情况的考核又可称为“部门业绩考核”。
能力态度考核：衡量各岗位职工完成本职工作具备的各项能力，对待工作的态度、思想意识和工作作风，每年度进行一次。
部门满意度考核：主要考核各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果，每季度进行一次。
此外，还要针对事业单位不同层级或不同类别的考核对象，分别设计具体的考核指标，并且把“绩”的考核指标分解为“个性指标”和“共性指标”，采用定性指标与定量指标相结合的形式，克服原有考核指标过于机械化、缺乏针对性的不足。例如尝试以平衡计分卡方法应用于事业单位绩效考核。“平衡计分测评法”是20世纪90年代由哈佛商学院的罗伯特.S卡普兰和大卫.P诺顿研究设计的绩效考核方法，作为一种综合评价方法，引进了很多非财务指标，更适合应用于事业单位这种主要考虑社会效益而不是经济效益的组织。
三、事业单位绩效考核办法具体内容
按照事业单位作为公共服务机构的属性，把原来的维度调整为“工作业绩、服务对象、业务流程、学习与创新”，在单位、内设机构、职工个人三个层次分别制定平衡计分卡。
一是工作业绩评价。是对事业单位发展战略和开展公共服务策略的概括性衡量，用来综合反映单位的工作成果。一般来说主要包括：业务增长指标，服务人数增长指标，服务成本指标。
二是服务对象评价。公共服务使用者对服务提供者的满意程度就是评价该机构绩效最直观明显的参数。主要包括：公共服务份额、公共服务质量、服务对象满意程度等。
三是对工作流程的评价。考察工作流程是否合理、快捷、有效并方便服务对象。在此基础上分解为办事效率指标、处理环节指标、工作创新指标、后续服务指标、经营业绩指标。
四是对学习和创新的评价。由于人才中心属于公共服务机构，无法以企业开发新产品的方式进行衡量，因此，对此一部分的考核评价主要以定性分析为主，定量为辅，其中量化指标包括学习培训次数及出勤率、获得专业技术或者职业技术资格数量、学历层次、工作熟练度、论文数量、创新服务内容及方法数量等。
总之，加强绩效考核的同时也应该加强沟通反馈。绩效考核不是绩效管理的全部，必须重视考核前后沟通反馈环节的衔接，从而解决考核结果应用难的问题。要宣传绩效管理工作的重要性，把它放在日常工作中去安排。要改变职工对绩效考核的认识，消除职工对绩效考核的恐惧和抵触心理。要畅通反馈渠道，加强事前事后的双向沟通。要注意日常考核与综合考核相结合，解决年终考核与平时考核脱节问题。要充分重视民主评议和民主测评工作，充分听取被考核者同事、民意评论组的意见。要建立绩效管理的申诉机制，实现单位和职工的“双赢”。
参考文献
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