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探索国企用工管理新机制
作者： 俞庆国 盖玉山2009-11-20
近年来改革的不断推进，用工身份多样化的管理模式使一些国有企业不同身份用工混岗现象较为严重，由于没有形成规范的岗位设置与用工配置机制，也衍生了用工时同工不同酬的矛盾。国家《劳动合同法》颁布实施之后，企业用工管理面临新的抉择，依法规范用工形式，研究完善中规合法、切合实际的岗位设置与用工机制，成为当前企业面临的迫切任务。
企业岗位设置的发展趋势
随着科技的进步和经济全球化进程的加快，企业内部管理体制和业务流程在不断发展变化，这些变化直接影响着企业内部岗位设置。目前企业内部岗位设置主要有如下一些发展趋势：
1.岗位设置更加注重效率优先。科学合理、精简高效设置成为企业内部设置岗位的基本要求。
2.岗位设置更加注重满足依法规范用工和有利于维护和谐劳动关系的需要。改变了过去粗放、零散的管理模式，岗位设置日趋制度化、规范化。现代企业把岗位作为组织结构的细胞，注重如何将最适合的人配置到最合适的岗位。
3.岗位设置更加关注企业内部专业分工和业务流程状况，系统化原则成为企业内部岗位设置的基本原则。
4.岗位设置更加关注组织长远发展需要。如因工作和发展需要，企业可以特设岗位，用于聘用急需的特殊人才。
5.普遍规范和科学确定岗位入职门槛，加快对非核心岗位的整合，岗位设置更加灵活而富有弹性。员工不必拘泥岗位职责，以便于发挥个人专长，使企业提高应对市场变化的能力。
6.市场导向与客户导向。市场的变化会对岗位的设置、调整、合并、增减提出要求。岗位设置与客户的界面愈加友好，快速响应客户需求越来越成为企业岗位设置的重要因素。许多岗位职责中能体现出与市场结合，与客户合作的关系。
国际大公司的经验
抽屉式管理。目前绝大部分世界500强企业都在实施抽屉式管理，它是一个非常有效的人力资源管理工具。其中应用最好的是福特公司，每一位福特公司员工都使用了这一工具。抽屉式管理是一种通俗、形象的管理术语，其主要含义就是在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范。职务工作规范一方面对每个人所从事的职、责、权、利进行明确规定，做到四者统一；另一方面明确每个人上下左右的对口单位，理顺企业管理关系。在表现形式上，抽屉式管理主要包括两个方面：一是部门职能权限说明书，二是个人职务说明书。抽屉式管理工具用于明确部门和个人岗位责、权、利关系，是人力资源管理中非常重要的基础之一。
职业化管理。这在航空行业企业中推行特别普遍。职业化由内向外包括三个层次：职业素养、专业技能、职业行为规范。其核心思想是根据企业的业务特点和人员成长的规律，提炼出同类业务人员共同的职业行为标准和资格标准，并以此标准来规范业务人员。通过定期对员工进行认证、评价到培训改进，不断提高员工的职业化技能和工作业绩。
岗责绩管理。这在世界大企业中已经被广泛采用。岗责绩管理的核心思想是从人力资源管理的系统性和流程性出发，采用定性分析和定量分析相结合的方法，将人力资源管理的规范化整合管理在岗位配置、岗位职责和绩效管理三个模块上具体落实。企业根据既定发展目标，应用科学有效的管理措施，通过岗位配置、岗位职责以及绩效管理三个环节的紧密衔接来提高员工和组织的工作绩效，使得人力资源得到优化配置和合理使用，实现企业绩效的整体提高。
企业用工形式的可行性选择
目前我国社会用工环境发生了很大变化。受社会化分工和企业追求效益最大化的影响，企业用工与以往相比发生了较大变化，用工形式呈现复杂化和多元化，除长期用工外，劳务性、临时性用工开始出现。随着《劳动合同法》等一系列劳动法律法规的出台，企业用工受外部环境影响愈加明显，企业和员工对岗位工作条件、福利待遇等内容更加关注，法律意识明显增强。国家颁布《职工带薪年休假条例》后，职工工作时间缩短，休息休假时间相对增加，对用工配备和使用影响相当明显。而由于企业的持续重组和业务整合，企业内部组织结构变化日益加剧，对用工劳动关系的变革、合同履行产生了深远影响。
企业用工形式的可行性选择。我国《劳动合同法》明确了三种主要用工形式，即直接用工、劳务派遣工和非全日制工，并对签订以完成一定工作量（任务）为期限的用工形式做了规范。从国家依法用工要求和企业实际需要来看，使用直接用工有利于稳定员工队伍，培养企业核心岗位人才，提高企业人才竞争力。但直接用工与其他形式的用工相比，终止合同的程序烦琐，招聘、培训、使用和管理成本高，员工易形成惰性心理等。使用劳务派遣工有利于减少企业直接用工数量，降低企业用工管理成本；但使用劳务派遣工易助长员工短期行为，不利于企业提升凝聚力与核心竞争力。而使用非全日制用工有利于降低企业人工成本支出，可以灵活调剂企业用工量，缺点是使用这类用工的业务范围相对狭窄。使用签订以完成一定工作量为合同期限的用工有利于企业减少长期直接用工数量，降低企业用工成本。
对中国石化的企业而言，上述几种用工形式在各专业队伍中均有分布。围绕依法、规范用工，今后可探索多种用工形式相结合的用工使用与管理模式。
企业用工管理新机制的构想
用工形式确立后，可根据需要完善企业内部用工管理制度，确定企业用工管理模式，建立新型用工机制。
用工管理制度框架。主要应包括劳动关系管理制度、员工岗位责任制度、员工奖惩制度三个方面。其中劳动关系管理制度包括员工劳动合同管理制度、员工招收（录用）与辞退制度等；员工岗位责任制度是规范员工职责，保证岗位职责、分工协作得以落实的基本制度；员工奖惩制度包括员工考勤、薪酬分配、绩效考核等制度，是保证内部组织行为顺利进行的保障。
用工管理模式选择。一是合理进行用工管理纵向分权。根据管理层次和管理幅度，确定用工管理的分权管理模式。企业层面负责人力资源总体规划，强调用工统一计划性，即统一用工形式、用工计划、用工总量控制，加强用工政策和用工管理制度的统一性。中间层面注重用工在各类队伍间的数量分配、确定不同岗位等级员工结构和比例、激励手段的设计、人力资源文化的建设等。基层层面注重用工在生产岗位的分配、岗位使用、考核等用工管理的落实。二是加强企业用工管理主管部门间横向职责的分配和协调。按管理权限，企业内部可按经营管理、专业技术和技能操作服务三类岗位确定管理职能的划分，按管理权限划分管理职责。
构建用工管理新机制。以着眼于满足企业生产发展需要，着眼于有效改善企业在用工使用与管理中长期积累的矛盾和困难，立足中国石化企业的生产特点和发展实际，努力构建用工管理新机制。一是建立企业正常的用工投入和补充机制。根据企业生产特点，规划企业不同类型用工的补充渠道，本着高效、节约原则做好用工补充接替。二是建立满足员工职业生涯发展的激励机制。营建“拴心留人”的企业文化环境，以提高员工对企业忠诚度为出发点，着重建立健全员工培训、薪酬分配、职业生涯发展等激励机制。三是建立符合企业需要的多元化用工新机制。结合岗位设置、企业生产和业务特性，建立不同岗位特点的用工机制。随着社会市场的发育和完善，探索实施项目管理、业务外包等新型生产组织形式，减少和控制长期用工。
