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关于我县企业人才资源现状的调查与思考
人才资源与自然资源、资本资源和信息资源相比是最具价值的资源。因为一切资源都必须在人才资源的作用下才能赋予活力，才能创造出财富。人才作为第一生产要素，事关重要，它的开发和利用，可直接关系县域经济和社会发展的成效。为了掌握我县县域企业有关人才资源的发展规模、结构和需求，及时提供有关各方面的人才资源信息，以促进县域经济和社会快速、健康地发展。于3月初，我县组成调研小组，对驻县规模较大、具有代表性的10家企业人才资源状况进行了调查摸底。涉及了加工、制造、旅游、服务等行业，覆盖面比较全，基本反映了我县县域企业人才资源的现状。在通过微观调查资料的基础上，结合现有统计数据，运用定性和定量分析手段，认真分析了我县人才资源与企业发展的关系，现阶段人才资源分布、需求特征及成因，探索问题所在，并提出建议。
一、我县县域企业人才资源现状分析
近年来，县委、县政府以县域经济建设工作为中心，实行全方位的招商引资，不断推进重点工程建设，努力建设服务型政府，使我县餐饮业、批发零售业、旅游业、社区服务业及新兴服务业（包括信息服务业、中介服务业）等第三产业大力兴起，特别是私营企业有了长足的发展，它们为眉县县经济发展注入了活力，同时也增加了我县的人才总量。在这次被调查的10家企业中，专业技术人才与经营管理者占25%，研究调查结果我们发现：
1、国民经济及劳动力资源发展状况良好。
据统计，近五年来，我县国民经济呈现出良好的发展态势，保持了持续、稳定、快速增长。另外，我县劳动力资源也有了长足发展，特别是私营和个体户增长迅猛。
2、产业结构调整引起人才资源结构变化。
从产业结构变化看，五年中眉县产业结构调整取得显著成效，并带动人才资源结构不断优化。第二产业GDP占经济总量的比重、人才资源结构不断上升，第三产业得到迅速发展。
3、服务业人才密度比较合理,有较为充裕的人才供给。
调查显示，我县10家企业有技术职称的人员占从业人员比例为16.42％。分行业看，服务业有技术职称的人员占从业人员比例为29.4％；批发零售贸易业和餐饮业有技术职务的人员占从业人员比例为13.90％；工业有技术职称的人员占从业人员比例29.01％。从人才密度上看，我县加工制造业有较充裕的人才供给,这应该成为全面提升我县现代工业的一个良好基础，同时也说明，近年来我县现代工业正向一个良好的态势发展。
4、具有向高智力行业发展的潜力。
调查显示，64％的员工受过高中及以上文化教育，大专及以上学历人员占了近两成。从行业看，批发零售贸易业和餐饮业有65.3％的员工受过高中及以上文化教育，大专及以上学历人员占10.4％。服务业有63.8％的员工受过高中及以上文化教育，大专及以上学历人员占11.6％。工业有72.2％的员工受过高中及以上文化教育，大专及以上学历人员占18.6％。由此可以看出企业员工文化素质普遍较高，可以适应企业不断发展的需要。
5、人员结构年轻化。考察各企业年龄结构的分布能反映出企业的发展前景和是否具有活力。调查显示，我们将企业的从业人员分布划分为以下四个年龄段：18至24岁、25至３4岁、35至44岁、45岁以上，它们的分布比例分别为22％、25％、29％、24％。从总体及行业分布看，被调查的百家企业员工年龄结构年轻化，有很强的竞争力。
三、县域企业人才资源开发中存在的问题
1、“高智力服务群体”尚未形成。在被调查的企业中，以高学历员工为主的企业数量相对较少，从岗位上看也只是集中在管理岗位，说明我县被调查的企业整体高质量的服务功能不强，还没有形成“高智力服务”的群体。
2、高层次人才可能出现供给不足的局面。据调查显示，有专技职称及职业资格等级的员工占16.31%,中高级职称占5.32％,有高级技术职称的人员更少。随着时间的推移，如果不能及时加快培养和引进高级人才的步伐，企业很可能会出现高级技术人才供给不足的局面，失去企业的竞争力和客户对企业的信任度。
3、企业对职业培训重视度不够。
调查显示：当问及企业需求情况时，企业多从年龄、学历、工种上加以限制，而对员工所具有的职业资格抱着可有可无的态度，大部分企业都对此无要求，反映出这些企业对培训的重视度不够。
4、对人才重使用、轻培养。
企业在对人才的认识上，目前还存在着重使用、轻培养的现象。许多中小企业尚没有形成人才的自主培养体系，他们多数认为人才是需要用来使用的，作为一个还处于成长期的中小企业，由于自主培养的成本高，周期较长，企业的研发与市场联系较为紧密，企业的自身发展需要有一定工作经验的人才加盟。同时，由于目前的人才流动呈现出无序的状态，企业无法防止人才的流失，企业害怕自己花了很大成本培养的人才流失，他们宁愿高价去外聘人才，而不愿自己培养。
5、科技创新人才不足。
科技创新人才的不足主要体现在：科技创新人才创新能力不足；科技创新人才总量不足，我县企业专业技术人员的比重与发达地区和周边地县相比有差距；一些企业由于体制和观念的原因，无法给掌握企业核心技术的科技创新人才更加优厚的待遇和成长空间，科技创新人才有流失现象。
四、县域企业人才资源开发管理的建议
1、加大为科技创新人才提供支持的科技投入。各级政府在保证增加财政经费对科技投入的同时，可以通过经济杠杆、政策措施等引导和鼓励企业主动增加研发投入。支持和鼓励大型企业集团提取一定数量的资金，集中用于关键技术的研究开发和产业化的投入，有效的科技投入为科技创新人才提供支持。
2、探索建立有利于人才资源开发的管理机制，积极开展引才引智工作。
探索建立与人才引进、人才稳定、人才培养相关的人才服务机制，重点发展和完善网络人才市场和网络人才信息库，促进人事工作的信息化、网络化，使我县逐步发展成为天津市人才配套服务功能齐全、人事专业技术较为先进的人才富集县。
3、加大扶持力度，积极为个私经济发展搞好服务工作。
个私经济占我县经济总量的53.8％，是我县经济的重要组成部分。我们应从行政推动和市场调节两个方面为个私单位提供良好的人事人才服务。在行政推动方面，应研究制定较高层次人才向个私企业流动的激励机制，适当放宽个私企业人才职称评定的有关政策，通过引智渠道，积极为个私企业聘请急需专家。还可以从个私企业选送一批骨干到大专院校学习深造，或者组织个私企业中有发展潜力的人才到知名企业考察学习。在市场调节方面，一是发挥好人才信息的服务功能，充分利用人才市场对人才信息的集散优势，为个私企业提供人才预测与信息服务，主动为其储备和输送人才；二是发挥好高级人才的配置功能，通过市场机制的调节作用，积极帮助个私企业引进高素质专业化的经营管理人才和复合型人才；三是发挥好人事管理的代理功能，按照社会化、专业化要求，不断扩大人事代理范围、完善人事代理办法，为个私企业提供全方位的人事代理服务；四是发挥好制度设计的咨询功能。帮助个私企业进行人才测评、制定人才发展规划、建立人才激励机制，不断促进个私企业由传统家族式管理向现代人才资源管理转变。
4、加强专业技术人员和经营管理人员队伍建设。
应大力推行执业资格制度，逐步形成关键技术岗位准入制度的框架体系，努力做好各类专业技术人员的管理服务工作，并根据企业单位的不同特点，组织、指导做好专业技术人员年度考核工作，健全专业技术人员考核制度。精心组织各类职称考试，规范考务管理，严肃考风考纪，加强专业技术人员继续教育工作，进一步推行继续教育登记制度。
5、加强科技创新人才继续教育的力度。
继续教育是人才资源开发的重要环节和手段，为了促进科技创新人才更新知识、提升能力，继续教育的内容应以“新理论、新技术、新技能、新知识、新方法”为主。继续教育的重点应该是提高科技创新人才的创新能力。在我县目前对科技人才继续教育的基础上，不断改革培训方法，积极探索并运用有利于培养人才实践能力和创新能力的方法，确定有利于培养人才创新精神、提高人才创新能力的成绩评价标准。
