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《一分钟经理人》读后感
7年前，我的经理推荐我阅读《一分钟经理人》，今天重读，又有一些新的感触，与大家分享如下。
一分钟经理人的解释：
你和下属一起设定一分钟目标，确保他们知道自己应该做什么，以及好的工作表现是什么样的。之后，你会努力发现他们做对了什么事，好对他们进行一分钟称赞。最后，如果你们完全有能力做好某件事，却没能做好，你就对他们进行一分钟批评。
一分钟目标：
1.就你的目标和下属达成一致意见。
2.明确好的工作表现是怎样的标准。
3.用不超过250字描述你的每个目标，并且写在一张纸上。
4.反复阅读你的目标，每次用大约一分钟时间。
5.每天不时地用一分钟时间审视自己的表现。
6.看看自己的行为是否与目标一致。
一分钟称赞：
1.预先告诉人们：你会让他们知道你对其工作业绩的评价。
2.及时对他们进行称赞。
3.告诉他们“对”在哪里－要说得非常具体。
4.告诉他们这件事做对之后，让你感到多么高兴，对组织和其他同事有多么大的帮助。
5.停下一分钟，让他们静静地“体会”你的开心。
6.鼓励他们以后继续这样做。
7.跟他们握手，或用其他的举动向他们标明你会支持他们在组织中获得成功。
一分钟批评：
1.提前告诉人们：你将对他们的工作做出明确的评价。
2.在事情发生之后，立刻对他们进行批评。
3.具体的告诉他们“错”在哪里。
4.告诉他们这件事带给你怎样的感受－而且要说得非常明确。
5.沉默几分钟，让他们深刻地体会到你的感受。
6.和他们握手，或者用其他行动让他们知道你真诚地站在他们的一边。
7.提醒他们你对他们有多么器重。
8.再次肯定地告诉对方：你认为他们本身是很好的人，只是在这件事上做的不好。
9.批评过后，这件事就过去了。
正因为如此，《世界商业评论》对此书有如下观点：一个优秀高效的一分钟经理人，就是一个善于设定一分钟目标，精于一分钟称赞，工余一分钟批评的高手。这就是有效而优秀管理者的“三板斧”。这就是可以让经理人的工作和生活更轻松，更高效的管理精髓。
最畅销的管理学作品――《一分钟经理人》作者肯尼思·布兰查德，通过新颖的形式、生动的形象和通俗的语言介绍了一种如何做好经理人，如何进行有效管理的管理方法。
“一分钟经理人”的含义就是不用很多时间就能做出出色成果的经理。
一分钟经理人工作的诀窍是：一分钟目标，一分钟表扬，一分钟批评。
一、一分钟目标：花一分钟时间，检查你的目标，比较你的绩效，看看你的行为，是否符合目标。目标就是旗帜。好比战场上一样，旗帜的方向就是大家一起努力、劲往一处使、大家一起拼命争夺的地方。因此，在管理工作中，经理人实际的工作就是树立本部门的目标，然后引导协助员工去完成目标。目标具有引发、导向、激励和调动员工积极性的目的，一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋发向上的内在动力，经理人就是要将每个人内心深处的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力完成目标。因此，要简明扼要的为部门员工提出目标。树立明确的目标是建立高效团队的首要任务。比如在每场会议中我们都制定本部门要完成多少万目标，要拿到多少荣誉，每个人要完成多少目标，不断的激励员工去完成自己的目标。
二、一分钟表扬：表扬是一种激励。人都是有不同程度的惰性的，需要鞭策和激励。激励有多种，有物资的精神的等。物资的奖励是主要的手段，其他的辅助性的激励也是很重要的。比如名誉奖励，日常的表扬等等。日常的表扬，可以使被表扬者，看到自己的工作成果被肯定，自己的努力得到一定回报，从精神上获得较多的满足，可以进一步改进工作，提高效率。因此，表扬（也可以说是精神激励）是建立高效团队的优良润滑剂。
三、一分钟批评：批评可以说是鞭策的一个方面。这里说的批评，不是为了批评而批评。在工作中，批评不是为了批评人，而是为了指出员工工作上的不足，改进工作，提高效率。因此，批评要讲究方法、方式和场合。而且，完全可以在批评的同时再重申预定的目标、或者说对被批评者的期望。批评的结果，是改正了工作，而不是搞的气氛不融洽，批评的一切都要从工作出发。因此，批评是建立高效团队的清洁剂。在工作中经理人要：
1、及时反馈，是一分钟批评有效的一个很重要的因素。
2、在进行一分钟批评的时候，从来对事不对人。
3、管理方式的威力是来自对人的关心。
4、如果开始待人以严，然后知人善任，那么效果就会很好。
5、在管理人的时候，要记住，人的行为跟人的价值并非一回事，这一点很重要。人要能自己管理自己的行为才有用。这个道理不论对管理者，或对被管理者，都是如此。
6、在你批评一个人的时候，如果关心他的利益，一定能够成功地进行一分钟批评。
我只是批评他们的行为而已，所以我的批评，以及他们对批评的反应，都只针对具体的行为，丝毫不涉及人格的问题。他们的人格既未受损，就不会有自我防卫的念头。一分钟批评的目的在于消除不正确的行为，一分钟批评的后半部分是用表扬来代替批评。
四、其实，从深一层次里来看，《一分钟经理人》可以概括为以下三点：计划、监督、纠正。比如在实际工作中应该注意：a、以人为本，关注每个人的行动和状态。要能知道员工在做什么，做得怎么样；b、应该根据实际的情况，确立年度的、月度、几天的目标，使整个部门的员工有一个明确的工作目标，以免员工上班的时候都盲目的呆在那里，消极怠工；c、及时发现日常工作中的错误并及时纠正，无论是技术的还是业务的，赏罚及时分明，批评和表扬的时候要能做到短暂而深刻，起到预期的效果——即改善工作。总之，作为经理人，在对公司的日常运营管理中，一定要有一个全局性的高度，统筹安排工作。设定理想的目标、制定适合的制度、合理统管员工的工作，这些都来自于长期的观察及思考，得出对整个公司的业务及运营流程的把握、对各个环节的掌握、以及对员工的性格能力等全面的了解。
一分钟目标为什么有效
大多数经理人对待目标的常态：
大多数经理都知道他要员工做什么，但是他没有设法让他的部属充分了解。他只是认为，员工应该知道。大多数经理虽然了解对结果的反馈是人类首要的动力，但他们却设立第三种保龄球游戏：当球员站在端线准备滚球的时候，瓶子立好了，布也竖起来了，但现在多了一位角色，即一位管理员站在瓶子的后面。球员把球滚出去，他听到瓶子倒下去的声音，管理员竖起两根指头，表示瓶子倒了两个，但事实上，不是所有的经理会说你得到两分，而是说你有八个没有打倒„„
一分钟经理人对目标的理论：
人的第一个动力是对结果的反馈。反馈是夺标的早餐。反馈才能让我们继续前进。员工应该知道他们的工作范围,这样他才有目标和方向，知道自己做的是否符合这个目标。由于绩效考核让很多经理人把员工行动的方向感迷惑了。
一分钟经理人的目标要求:
花一分钟时间检查你的目标，比较你的绩效，看看你的行为是否符合目标，要求他们记下重要的目标和职责，而不记录工作的详细步骤。
一分钟经理人对人展望：
人人都是潜在的成功者，有些人只是才华未露，切不可被表象所迷惑。
一分钟表扬为什么有效
一分钟经理人的表扬理论：
如果你处罚一个缺乏信心、或因为缺少经验而心理不稳定的人，后果就是如此。一个经验不足的人做得不好（即无法达到目标），与其处罚他，不如引导他从一分钟目标开始，让他了解他应该做什么，并让他知道什么是好的行为.大多数经理人对待表扬的常态：
大多数经理只是在他的下级完全作对了事情才会表扬他，结果呢？许多人都无法达到高水准的行为，因为他的经理集中力量在找他的错——找出他不符合工作要求的地方.大多数经理人对待新人的常态：
很多人就是这样对待新来的没有经验的人的。我们欢迎他来工作，带他跟同事见面，然后，就撒手不管。我们非但没有找出他基本作对的地方，反而用批评来促使他们工作。这就是今日我们看到最普遍的领导方式。我们把它叫做平时不管、到时算账的方式。你让他自我摸索，却期望他做出好成绩来，一旦得不到理想的绩效，就批评他。最终造成这些人的产出极少——不管理还是质。
一分钟经理人的一分钟表扬对待新人或者有经验人的常态：
训练一个人从事新任务，关键是从一开始就在他干得好时及时表扬，让他慢慢体会，直到他能够完全正确为止.要训练一个人使他成为成功者，最重要的就是要找出他作对的地方——开始的时候，是接近正确，然后逐渐达到标准的行为。对一个成功者来说，你就不必经常找出他作对的地方，因为好的行为者他自己会检查自己是不是作对了，他有能力自我完善。
一分钟批评为什么有效
一分钟批评在使用上的几个关键点：
1、及时反馈，是一分钟批评有效的一个很重要的因素。
2、在进行一分钟批评的时候，从来对事不对人。
3、管理方式的威力是来自对人的关心。
4、如果开始待人以严，然后知人善任，那么效果就会很好。
5、在管理人的时候，要记住，人的行为跟人的价值并非一回事，这一点很重要。人要能自己管理自己的行为才有用。这个道理不论对管理者，或对被管理者，都是如此。
6、在你批评一个人的时候，如果关心他的利益，一定能够成功地进行一分钟批评。
7、你要对人抚摸，就不要索取回报。你在管理一个人的时候，只有在对他有所给予的时候，比如保证、支持、鼓励等等，才可以抚摸他。
大多数经理人对待批评的常态：
大多数经理都是，秋后算账式的人物。也就是说，他把发现到错误——记录在案，不立即进行批评，而等到检查工作，或者大发脾气的时候，一下子把几个星期或几个月来犯的错误全部拌出来,同时许多经理批评的对象是人。
一分钟经理人对待批评的常态：
我只是批评他们的行为而已，所以我的批评，以及他们对批评的反应，都只针对具体的行为，丝毫不涉及人格的问题。他们的人格既未受损，就不会有自我防卫的念头。一分钟批评的目的在于消除不正确的行为，一分钟批评的后半部分是用表扬来代替批评。
《一分钟经理人》总的概括：目标、表扬、批评。
1、目标：目标就是旗帜。好比战场上一样，旗帜的方向就是大家一起努力、劲往一处使、大家一起拼命争夺的地方。因此，在工作中，尤其是管理工作中，实际的工作就是树立本部门（本公司）的目标，然后引导协助员工去完成目标。因此，要简明扼要的为向部门（本公司）员工提出目标，否则员工将会无所事事、一团乱麻，严重影响工作效率。树立明确的目标是建立高效团队的首要任务。
2、表扬：表扬是一种激励。人都是有不同程度的惰性的，需要鞭策和激励。激励有多种，有物资的精神的等。物资的激励，是短暂的，而且是有渐长的特点，比如：这次奖励1万，可能他会觉得很鼓舞，下次还奖励1万，跟上次一样多，那他就觉得自己没有受到重视和鼓励。因此，虽然物资的奖励是主要的手段，其他的辅助性的激励还是很重要的。比如名誉奖励，日常的表扬等等。日常的表扬，可以使被表扬者，看到自己的工作成果被肯定，自己的努力得到一定汇报，从精神上获得较多的满足，可以进一步改进工作，提高效率。因此，表扬（也可以说是精神激励）是建立高效团队的优良润滑剂。
3、批评：批评可以说是鞭策的一个方面。这里说的批评，不是为了批评而批评。在工作中，批评不是为了批评人，而是为了指出工作上的不足，改进工作，提高效率。因此，批评要讲究方法、方式和场合。而且，完全可以在批评的同时再重申预定的目标、或者说对被批评者的期望。批评的结果，是改正了工作，而不是搞的气氛不融洽，批评的一切都要从工作出发。因此，批评是建立高效团队的清洁剂。
4、其实，从深一层次里来看，《一分钟经理人》可以概括为以下三点：计划、监督、纠正。比如在实际工作中应该注意：a、以人为本，关注每个人的行动和状
态。要能知道员工在做什么，做的怎么样；b、应该根据实际的情况，确立年度的、月度、几天的目标，使整个部门的员工有一个明确的工作目标，以免员工上班的时候都盲目的呆在那里，消极怠工；c、及时发现日常工作中的错误并及时纠正，无论是技术的还是业务的，赏罚及时分明，批评和表扬的时候要能做到短暂而深刻，起到预期的效果——即改善工作。
二、对管理的认知：
经理人，目前有个流行的叫法，叫做：协调人。可以从称呼上看出，作为管理者，应该具备知人善任，调配各种资源的能力。
1、人员的安排：其实人员的安排包括两个含义——人员的培训和岗位的标准化。首先根据本部门（或者本公司）的业务和经营情况，确定各个岗位需要的岗位标准，使日常工作尽量纳入制度化，标准化。军队里“铁打的营盘流水的兵”，很值得借鉴；其次是人员的培养，根据各个人员的性格和特长，然后根据岗位的要求，安排到合适的岗位，知人善任，以达到人尽其才。
2、人力之外的其他各种资源的调配：包括信息、资金、物流、各种办公设施等等，这些资源不一定每样都要亲自去调配，但是要能够知道这些资源的相互关系及可充分利用之处，合理的安排人员去使用或者说安排相关人员去调配这些资源，以达到物尽其用。
总之，作为经理人（或者说管理者），在对公司的日常运营管理中，一定要有一个全局性的高度，统筹安排工作。设定理想的目标、制定适合的制度、合理统管下属的工作，这些都来自于长期的观察及思考，得出对整个公司的业务及运营流程的把握、对各个环节的掌握、以及对下属的性格能力等全面的了解。
