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医护人员工作特征的评价
了解医护人员对工作特征的评价，分析其影响因素，为卫生行政管理部门制定和完善提高医
护人员工作绩效及工作满意度的相关政策提供参考依据。方法采用分层随机抽样方法抽
取2588名医护人员进行调查。结果四川省医护人员对各项工作特征的评价中，对工作意
义的评价最高，均分77.96±18.77；对工作反馈的评价最低，均分60.85±20.40。影响工作
特征评价的因素包括：医疗机构的级别、性别、年龄、婚姻状况、文化程度、从事专业类别、从事专业工作年数、职称、行政业务管理职务。结论四川省医护人员对各项工作特征评
价为中等程度，有关医疗卫生管理部门应重视根据不同特征医护人员的实际工作需求进行合理的工作安排与设计，开发、开通多元的沟通反馈渠道。
工作特征是一项工作或任务本身所固有的属性。从广义而言，凡是与工作有关的属性或因素
都可称为工作特征[1～4]。工作特征影响工作人员的心理状态，从而影响工作绩效和工作满
意度[5，6]。该研究旨在通过调查，了解四川省医护人员对工作特征的评价，并分析其影响
因素，为卫生行政管理部门制定和完善提高医护人员工作绩效和工作满意度的相关政策提供
参考依据。1对象与方法
1.1调查对象2008-08，在四川省卫生服务调查50个西部扩点县（市、区）[7]，采用分层
随机抽样方法抽取社区卫生服务中心/乡镇卫生院、二级医院和三级医院的临床医生和护理
人员进行调查。
1.2调查方法 采用医护人员自填问卷的方法进行。
1.3调查内容 医护人员的基本情况、医护人员对6项工作特征（包括技能多样性、工作意义、工作自主性、工作反馈、工作负荷、工作对于个体控制和恰当表达情绪的要求）的主观评价
和看法。对某项工作特征的评价结果分别用相关条目的得分均值表示，得分均值越高，表明
对该项工作特征的评价越好（高）。各项工作特征的得分均值范围均为0～100分。
1.4统计学处理 调查数据采用Ver1.0双录入，采用SPSS15.0进行逻辑查错和统计分析。由
于各项工作特征评价分均为非正态分布，统计学检验采用秩和检验。影响因素分析采用多元逐步回归分析法。检验水准。
2结果
2.1被调查医护人员的基本情况 共调查医护人员2588人，其中，社区卫生服务中心/卫生院、二级医院、三级医院的医护人员分别为531人（20.5%）、1428人（55.2%）、629人（24.3%）。
男性1029人（39.8%），女性1558人（60.2%）。年龄以30～39岁比例最高（36.2%），其次
是30岁以下者（25.3%）。已婚为2106人，占81.5%。文化程度以大专比例最高（40.5%），其次是本科及以上（39.2%）；本科及以上医护人员中三级医院为63.1%，二级医院和社区卫
生服务中心/乡镇卫生院分别为36.3%、18.8%。临床医生1743人（67.3%）；护理人员843
人（32.6%）。从事专业工作年数平均为15.79年。职称以师（初）级比例最高（35.1%），其
次是中级（34.8%），副高及以上者占15.6%。619人（23.9%）具有行政业务管理职务。
2.2医护人员对工作特征的评价 被调查医护人员对工作意义的评价分最高，平均为77.96±
18.77，中位分83.33；其次是技能多样性。对工作反馈的评价分最低，平均60.85±20.40，中位分66.67。对各项工作特征的评价结果见表1。
2.3不同特征医护人员对工作特征的评价比较
2.3.1不同级别医疗机构医护人员对工作特征的评价 不同级别医疗机构医护人员对技能多
样性、工作意义、工作负荷、控制和表达情绪要求4项特征的评价差异具有统计学意义。其中，二级和三级医院的医护人员对这4项的评分明显高于社区卫生服务中心/卫生院医护人员的评分（表2）。
2.3.2 不同性别医护人员对工作特征的评价 男性医护人员对技能多样性、工作意义、工作自主性、工作负荷4项工作特征的评分高于女性医护人员，且差异具有统计学意义。对“控制和表达情绪要求”，女性医护人员的评分高于男性，差异具有统计学意义（表2）。
2.3.3不同年龄组医护人员对工作特征的评价 除工作负荷外，不同年龄组医护人员对其余5项工作特征的评价差异均具有统计学意义。30岁以下人员对技能多样性的评分低于其他各年龄组人员。40岁以下人员对工作意义的评分低于50岁及以上人员。较高年龄组人员比较低年龄组人员对工作自主性的评价高。50岁及以上人员对工作反馈的评价最高。40岁以下人员对“控制和表达情绪要求”的评价高于其他年龄组人员（表2）。
2.3.4不同婚姻状况医护人员对工作特征的评价 不同婚姻状况医护人员对技能多样性、工作自主性的评价差异有统计学意义。已婚人员对技能多样性的评价高于未婚人员。未婚人员对工作自主性的评价相对较低（表2）。
2.3.5不同文化程度医护人员对工作特征的评价 不同文化程度医护人员对各项工作特征的评价差异均具有统计学意义。对技能多样性、工作意义和工作负荷的评价,本科及以上人员高于其他文化程度人员。对工作自主性的评价，高中/中专及以下人员最高，大专程度人员最低。对工作反馈的评价，高中/中专及以下人员高于大专及以上人员。对“控制和表达情绪要求”的评价，大专及以上人员高于高中/中专及以下人员（表2）。
2.3.6不同专业类别医护人员对工作特征的评价 除工作反馈外，临床医生对技能多样性、工作意义、工作自主性、工作负荷的评价高于护理人员，护理人员对“控制和表达情绪要求”的评价高于临床医生（表2）。
2.3.7不同专业工作年数医护人员对工作特征的评价 将6项工作特征的评价分分别与从事专业工作年数进行相关分析。结果显示，除工作负荷外，其他5项均与从事专业工作年数存在关联。其中，技能多样性、工作意义、工作自主性、工作反馈的评分与从事专业工作年数存在正向关联，控制和表达情绪要求的评分与从事专业工作年数存在负向关联（技能多样性：rs=0.042、P=0.034，工作意义：rs=0.049、P=0.013，工作自主性：rs=0.178，P=0.000，工作反馈：rs=0.047，P=0.018，工作负荷：rs=-0.007、P=0.717，控制和表达情绪要求：rs=-0.112，P=0.000）。
2.3.8不同职称医护人员对工作特征的评价 除工作反馈外，不同职称医护人员对其余5项工作特征的评价差异均具有统计学意义。对技能多样性，副高及以上评价最高，士级和无职称人员评价最低，中级和师(初)级的评价介于上述两者之间。对工作意义的评价，副高及以上最高，中级和师(初)级高于士级。对工作自主性的评价，职称越高，评价越高。对工作负荷的评价，副高及以上高于师(初)级及以下，中级高于士级和无职称人员，师(初)级高于士级人员。对控制和表达情绪要求的评价，副高及以上低于中级和师(初)级医护人员（表2）。
2.3.9有无行政业务管理职务医护人员对工作特征的评价 除“控制和表达情绪要求”外，对其余5项工作特征的评价，有行政业务管理职务医护人员的评价均高于无行政业务管理职务的医护人员，且差异均具有统计学意义（表2）。
2.4影响医护人员对工作特征评价的因素分析 采用多元逐步回归分析方法，分析结果见表3。影响医护人员对各项工作特征评价的因素如下：
⑴ 医疗机构的级别：影响对技能多样性、工作意义、工作负荷以及控制和表达情绪要求的评价，二级和三级医院的医护人员评价较高。
⑵ 性别：男性医护人员对技能多样性的评价高于女性医护人员。
⑶ 年龄：影响对工作自主性、工作反馈、工作负荷、控制和表达情绪要求的评价，50岁及以上医护人员对工作自主性和工作反馈的评价较高，40～49岁医护人员对工作负荷的评价较低，40岁及以上医护人员对控制和表达情绪要求的评价较低。
⑷ 婚姻状况：影响对技能多样性和工作负荷的评价，已婚医护人员对技能多样性和工作负荷的评价较高。
⑸ 文化程度：影响对技能多样性的评价，本科及以上医护人员的评价较高。
⑹ 从事专业类别：影响对技能多样性、工作意义、工作自主性和工作负荷的评价，临床医生的评价比护理人员高。
⑺ 从事专业工作年数：影响对工作自主性和工作负荷的评价，从事本专业工作年数较长的医护人员对工作自主性的评价较高、对工作负荷的评价较低。
⑻ 职称：影响对工作意义、工作反馈、控制和表达情绪要求的评价。副高及以上医护人员对工作意义的评价较高，对工作反馈的评价较低，中级医护人员对工作反馈的评价较低，对控制和表达情绪要求的评价较高。
⑼ 行政业务管理职务：影响对技能多样性、工作自主性、工作反馈和工作负荷的评价，有行政业务管理职务的医护人员评价较高。
3讨论
该调查发现，四川省医护人员对自己所从事工作的6项特征评价处于中等程度，均值介于60分到80分之间。有关研究发现，工作特征与工作满意度正相关，从事工作特征较高职业的人，其工作绩效和满意度也较高[1，8]。改进工作设计是提高医护人员工作特征，从而有效缓解其工作压力、提高工作绩效和满意度的一条有效途径[7]。因此，相关的医疗卫生管理部门应重视根据不同特征医护人员的实际工作需求进行合理的工作安排与设计，以促进医护人员与其工作岗位的最佳匹配，缓解他们的工作压力，努力提升工作绩效和工作满意度。该省医护人员对工作意义的认同度相对最高，尤其是工作在二级和三级医院、副高及以上的临床医生对工作意义的评价高。提示目前大多数医护人员都认同自己从事工作的价值。与相关研究结果类似[2，9]。工作绩效反馈是影响工作满意度的一个重要工作特征[10]。该调查显示，医护人员对工作绩效反馈的评价最低，反映当前医疗卫生工作中的绩效反馈机制和渠道还有待进一步完善和加强。有效的工作绩效反馈可以使每位医护人员都能快捷获得有关自己工作表现及绩效的反馈信息，从而在一定程度上能促进医护人员的工作积极性和主动性，为提高医疗服务工作质量和效率提供保障，因此，有关卫生行政管理者应将医疗卫生工作绩效反馈作为一项重要工作，努力开发、开通多元的沟通反馈渠道。在实际工作中，日常的监督检查、工作绩效考核以及病人评价等都是可考虑使用的有效反馈渠道。
