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浅谈人力资源市场化及激励机制对事业单位的重要性
摘要：随着知识经济时代的到来和中国经济发展的新特点, 人力资源成为决定企业经济发展的最为主要的资源,是现代企业的核心竞争力。在人才领域,扩大市场资源,有利于加速人才资源配置的市场化进程，从人力资源管理有效性的角度来看如何有效地激励员工，关系到员工积极性的提高以及工作效率的提升。我国企事业单位人力资源管理的缺陷和危机在各部门与群众的关注下被相应扩大,成为民众关注的焦点。
关键词：人力资源市场化体系，激励机制，事业单位
事业单位是我国提供公共服务的重要社会组织。然而,随着我国国民经济的不断发展,事业单位原有的人事制度及体制已不能适应社会经济发展的需要,必须进行改革,适应时代发展的需要。人力资源市场化既是事业单位人事制度改革的第一步,也是事业单位人事制度改革的基础。解决好人力资源市场化推行过程中出现的问题,有利于推动事业单位人事制度改革,促进整个事业单位的体制改革的进行,对构建社会主义和谐社会具有十分重大的意义。
一、事业单位人力资源市场化体系
(一)事业单位人力资源市场化机制改革的主要内容
1.事业单位人事制度改革就是要配合事业单位管理体制改革,对事业单位进行清理整顿,明确新时代事业单位的公共服务属性,裁减、撤销功能弱化、或者市场已经培育成熟的事业单位及中介组织。在整合后的事业单位推行聘用制,发挥市场机制在事业单位人才资源配置方面发挥基础性作用。所谓人员聘用制就是事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规,在平等自愿、协商一致的基础上,通过签订聘用合同,确定单位和个人的人事关系,明确单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。人员聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。通过聘用制度,转换事业单位用人机制,实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变,由单纯行政管理向法制管理转变,由行政依附关系向平等人事主体转变,由国家用人向单位用人转变的一种新的人力资源管理模式,既符合国际惯例,也是对事业单位基本用人制度的重大改革。
事业单位能否有效地为社会经济发展和人民生活水平提高服务,是评价政府绩效的基本价值。事业单位的人力资源在我国已严重表现出了离职、品德、行政能力、信任、角色认同等危机,另外在效率、成本、选任、激励等方面,也存在着潜在的问题。事业单位的人力资源问题产生的原因主要是人力资源管理体制不合理。相对于私营部门,事业单位人力资源管理的模式还比较落后,基础还比较薄弱。当前事业单位人事管理部门队伍建设有待进一步加强。一方面,受事业单位特殊性的影响,企业是市场经济的主体,为了在市场上生存甚至实现可持续发展,必须将人力资源的发展提升到战略的高度,因而企业是最早将现代的人力资源管理方式加以运用的组织,他们制定人力资源战略时所依据的平台较高。相比之下,大部分事业单位的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段,人力资源基础工作较为薄弱,难以有效发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。事业单位管理层往往由组织指定,或根据职称及工作年限等标准确定,这些人员在人力资源管理理论基础与专业技能方面都有所欠缺,因此其在人力资源管理的具体操作中循规蹈矩,创新性不足,无法满足当前人力资源管理的要求,使得各类优秀人才用非所长,学非所用,个人才能无法发挥,甚至闲置,造成极大浪费。从一定程度上来讲,事业单位人力资源管理队伍本身的水平决定了事业单位人力资源优势发挥的程度。要进一步加大事业单位人力资源管理队伍的建设与创新,为人力资源管理工作的开展提供保障。首先,积极引进具有较高素质的综合性管理人才。其次,当前事业单位人力资源管理人员要进一步主动更新理念,通过培训、深造等方式提升自己的理论素养及专业技能水平,树立先进的现代人才观。第三,进一步提高当前人事部门的独立性及权威性,提升部门在整个事业单位组织架构中的地位,强调人事部门在组织决策中的重要地位,为其工作的开展提供便利最后,事业单位各级领导者虽不是人力资源管理工作的直接开展者,但其对人力资源管理的重视程度等对人力资源管理工作的开展有直接的影响。为进一步提高人力资源管理效果,事业单位各级领导者要不断提升自身的管理理念和管理水平,以身作则,重视与支持事业单位人力资源管理工作的开展。
(二)事业单位人力资源市场化体系建立的重要性。
1，事业单位人力资源的市场化配置是解决人才流动现实困境的时代呼唤。在所谓事业单位“精英淘汰”、“逆向淘汰”的当下,完整的事业单位人力资源市场化配置体系尤为重要。建立以聘用制为基础的事业单位人力资源市场化体系,主要是要解决事业单位人事管理中存在的一些问题,建立适合社会主义经济发展的事业单位人力资源管理体系。一是由长期固定用人转为合同用人。聘用制解决了事业单位人事管理中长期存在的能上不能下、能进不能出的基本问题。根据聘用合同制,单位和个人不再是行政依附关系,而是对等的实体。双方在平等自愿的原则上签订聘用合同,根据合同规范和约束各自的权利和义务。二是优化人力资源市场化配置。配置体系建立后,单位和个人相互选择,以市场配置为基础,实现人员的合理流动,优胜劣汰,人员能上能下,待遇能高能低,一切由市场决定,提高人才及骨干的积极性,创造出丰富的社会效益和经济效益。三是提高事业单位专业技术人员工作效率。相对而言我国事业单位的专业技术人员总数不比美国等发达国家少,但是我国专业技术人员产生社会效益却只有美国等国家的20%,必须解决体制上的问题,打破“大锅饭”,激发专业技术人员工作激情,提高工作效率。
2，事业单位人力资源的市场化配置是实现机关事业单位人才资源优化配置的需要。在人才资源的配置过程中,机关单位要达到对人力资源的全面、合理、有效的配置,以供求双方为主体、以人力资源市场中的价格机制、竞争机制和供求机制为调节手段的人才资源配置方式对于机关事业单位人才的优化配置具有相当重要的意义。一方面,它有利于扩大机关单位选拔人才的范围,行政系统可以通过市场获得丰富的人力资源以满足事业单位职位对人才的多样性需求。另一方面,有效调动员工的积极性、主动性和创造性,发挥人才的最大效用。因此,必须加快建立一个开放、竞争、有序、规范的人才市场体系,推进人才资源市场化配置进程。当前人才市场建设一是要突出信息化,重点发展无形市场。使人才市场逐步由纯集市型向集市与网络信息型转变,增强人才市场的辐射功能和服务功能。二是引导人才市场包括人才交流、人事代理、人才培训、人才派遣等走专业化、规范化、品牌化的经营发展道路。三是加强对人才市场的宏观调控和监督管理,规范人才市场秩序,创建公平竞争的市场环境,充分展现人才资源配置在空间和时间上有序化、合理化和高效率。
二、事业单位激励机制的建设
随着市场经济的深入发展,人力资源绩效激励制度的建设关系到事业单位人员工作积极性的提升和工作效率提升,是人事管理工作中的重要组成部分。多数行政事业单位中的人事考核机制仅仅流于形式,年底考核大多能够合格,无论工作是否完成,无论是否完成的良好,都会得到合格的成绩。总体来讲,国内行政事业单位中的人事考核制度并没有得到实际应用,奖惩力度不足,奖励多,惩罚少,使得行政事业单位的工作人员不将工作放心上,觉得铁饭碗是不会丢的。这样的情况,不仅影响到行政事业单位人员的工作责任心、积极性,同时也对行政事业单位的职能发挥产生一定的消极影响,更加制约了国内人事管理的进步与发展。许多大学生从行政事业单位中离职或跳槽的情况,尤其是一些专业技术强、综合能力高的人才,不断从行政事业单位中流入其他工作单位中,这对行政事业单位今后的发展是极其不利的。所以，有了健康的人力资源配置机制为前提后，如何对单位人员进行绩效激励从而使得人力资源最大限度地体现其自身价值，留住人才,建立健全人才开发机制,通过机制来稳定人才。
（一）国有企业绩效管理与事业单位人力资源激励制度的激励主体比较分析
绩效管理是人力资源管理的一项重要职能内容,它是指针对企业中每个员工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。目前大部分国有企业已经认证国有企业人力资源管理现状及问题分析高于总体平均水平。这表明职务对非国有企业技术人员薪酬的影响较大。在采取“年功工资”上“集体企业”、“国有企业和国有控股企业”比其他性质企业比例高。最后,薪酬失去了其激励功能,基本成为了劳动力再生产的一个物质要素。在国家为国有性质的企业松绑过程中,许多国有控股公司,包括中国移动、中国联通,迅速提升自身薪酬的市场竞争力。在薪酬的激励力度方面与民营企业、甚至是与外资企业相比,这些国有性质的企业都占有一定的优势。但大部分国有及国有控股企业,在员工的薪资与福利方面,并没有取得优势。根据白皮书对不同性质企业的员工薪酬满意度调查的结果,集体企业的满意度最高。相对一般员工的薪酬与福利问题,国有企业高管人员的激励问题显得更加复杂。薪酬对于绩效管理的作用在于用物质的因素鼓励正确的行为,惩罚不正确的行为。由于国有企业薪酬方面的限制,所以在绩效考核的结果在薪酬方面的应用上面,缺乏必要的支持。这一局限在以销售为导向的国有企业表现得尤为明显。国有企业在近几年对培训越来越注重,国有企业的培训发展较快,已有许多大型企业摸索建立了自己的一套培训体系。培训是人力资源开发的主要手段,而使用是目的。国有企业在培训上作了大量工作,但效果并不理想。比如在现实的生产实践中,总会有一些企业存在一套引进装置长期开不起来的问题,或者某些引进装置运行长期达不到设计能力等问题。究其原因,是没有人能吃透原理、掌握操作方法,这些客观存在的事实就有力地证明了国企在培训方面的不足。长期培养、系统开发是人员配置的基本原则。但在具体操作过程中,国有企业并没有做到这一点,结果导致对人员的选拨、使用、考评、培养严重脱节。站在公共服务体系的全局考虑,事业单位改革在当下中国较为现实的目标应该是,在政府提供公共服务的前提下,政府直接生产公共服务的这种方式要减少,相应地要让非营利部门、企业加入到生产公共服务的行列中来。因此,事业单位分类改革的焦点也就不在于对某种服务性质的事业单位如何定位,从而转化成不同类别的社会主体;而是从总体上构建政府部门、企业、非营利部门三种生产主体的多元竞争局面,对不同性质的生产主体予以区别对待,分类进行管理。
然而长期以来, 受事业单位本身特殊性的影响,事业单位人力资源管理可分为宏观与微观两个层面。宏观层面是指国家对于事业单位人力资源所进行的管理,包括制度、政策、管理权限等安排;微观层面则是指事业单位本身在相关政策的范围内依法对单位内部的人力资源进行规划、招聘与配置、培训与使用、考核及薪酬管理等活动的过程。当前,一方面我国事业单位人事制度改革在深入推进,国家在合理规划、统筹安排,科学有序地推进我国事业单位的改革,在一定程度上改变了当前我国事业单位人员流动机制僵化、机构臃肿、人浮于事的弊端;但受我国事业单位特殊性及传统计划经济体制下运行规律的影响,我国事业单位在人事制度改革进程中不可避免地存在着这样或那样的问题,这直接影响了单位人力资源管理工作的顺利开展[1]。另一方面,当前大部分事业单位都在积极探索从传统人事管理向现代人力资源管理转变的途径,但人力资源管理的兴起及发展在我国的历史较短,其引入事业单位的时间更短,我国事业单位人力资源管理中仍存在着许多问题与不足,这往往导致事业单位人力资源管理效率与效益双低的局面,难以激活事业单位的人才队伍活力,并难以真正地达到事业单位改革的最终目标。事业单位的人事管理处于静止状态,这主要表现在:岗位的设置与现实需求相差较大,造成了需求量大的岗位人员不足,身兼数职现象突出,待遇与劳动付出不成正比;而需求量较少的岗位人员冗余,过于清闲。除了岗位设置的弊端,岗位人员调动难,人员待遇变化审批程序繁琐也是静态管理的现象之一。对于事业单位而言,岗位是实现管理的主要手段,因而在绩效激励中,也应当以科学的岗位、职务分析为主体,从而达到激励的目标。在现阶段,事业单位的岗位与职务分析应当遵循以下原则:(1)对岗位的设置和职务配备。
对岗位的设置和职务配备合理性的重新审核是绩效激励的重要环节。岗位是绩效产出的关键场所,而职务的变更则是实现激励的重要途径。针对当前我国事业单位中人浮于事的突出现象,对岗位的设置和职务配备应当在实地调查的基础上做重新审核。贯彻“按需设岗”、“因岗用人”的原则,对于冗余岗位和人员实行减裁,对现实需求量比较大的岗位适当增加岗位和职务配备数目。以某市园林局为例,该市旅游资源不足,游客较少,园林局主要业务在于维护城市绿化。然而与现实情况相悖的是,该事业单位门票班人员过多,绿化班人员过少,造成了绿化岗位工作任务繁重,人员待遇只是略高于门票班,积极性受到了较大的打击。这种现象的出现无疑是对绩效激励有害无利的。由此也可以看出,岗位设置和职务配备的合理性对绩效激励的重要意义。
(2)完善相关的岗位、职务激励措施。
完善的岗位、职务激励措施是绩效激励的关键。事业单位人事管理应当树立唯才是用的人本思想,从员工和工作内容现实出发,制定相应的激励措施。首先,人事管理应当摒弃职称与行政职务挂钩的观念,不迷信职称并根据职称高低而盲目给予相关待遇。职称在国际上通常的定义是“区别专业技术或学术水平的等级称号”,是授予专业技术人员的“衔”或“称号”,反映一个人的“专业技术或学术水平的等级”;职务则是指“职位规定应该担任的工作”,在人事管理中,通常是指在工作中所担任的职位,属于行政序列,不同职务只是代表职位的高低,不一定代表能力和水平的高低。在进行绩效激励的时候,过分倾向职称容易忽略员工在岗位上所做的实际工作业绩和工作强度难度,造成激励与实际工作情况相背离的反向局面。（3）人力资源市场配置信息化管理
以计算机技术、互联网技术为代表的现代信息技术在经济和社会中的普遍运用,不仅大大提高了管理效率,也为事业单位人力资源管理方式的改进与创新提供了可能性。尤其是当前事业单位人力资源管理模式,既导致了管理效率的低下,也难以保证管理的持续性。另一方面,当前事业单位传统人事管理的重点以“事”为主,忽视了人力资源的特殊性,尤其是个体的价值观、理念及主观能动性,人力资源管理仍处于较低层次。因此,首先,要在积极推动事业单位管理信息化的同时,紧密结合人力资源管理的需求,加快人力资源管理信息化建设进程,积极利用互联网等先进技术,引进和利用人才测评、管理等先进软件,这样既能实现人力资源资料的电子化,为后续管理提供全面客观的依据,又能节约人力资源管理成本和提高效率[3]。第二,要在人力资源管理过程中,根据人力资源发展规律和要求,认识和重视人力资源的特殊性,将管理关注的重心向“人”转移,跳出见“事”不见“人”的怪圈,以人为中心,实现“人”的发展与“事”的完成的有机结合,全面提升事业单位组织整体效益。同时,在加大人才使用力度的同时,要转变单方面使用的观点,将人真正地当成是一种可增值资源,追求开发与利用的协调性,通过对人才的保护、引导与开发,更大限度地激发事业单位人才的潜能。第三,要从身份管理向岗位管理转变,以岗位管理为主,尤其是要坚持按需设岗、因事定责,突出岗位的差别。第四,当前人力资源管理相关实践在我国取得了一定的成就,事业单位人力资源管理的开展可积极借鉴和吸收成功经验。最后,要进一步强化事业单位人力资源管理的制度化建设。人力资源管理工作的许多内容都与员工切身利益紧密相关,只有将人力资源管理基本流程、程序、标准和要求等在结合国家政策要求的基础上以制度的形式固定下来,才能保证事业单位人力资源管理工作较少地受到各种人为因素的影响,保证管理质量和效果。
(二)事业单位人力资源管理激励体制的完善。
人力资源激励应对体系的建立是在人力资源激励产生后,使事业单位能够有一套可依据的行动准则和实施标准。人力资源激励应对体系应该包括:激励产生后的激励终止策略、激励隔离策略、激励消除策略、激励利用策略、沟通和安抚策略、激励后的恢复、激励的评估和总结等。激励应对体系能够保证事业单位能够在激励产生时能够迅速进行反应,采取行动,将损失控制在最低,将影响范围控制在最小。完整有效的人力资源激励应对体系是建立在专家反复评估的基础上的,征询各部门意见,谨慎建立,尤其是沟通和安抚措施,如果实施不当,很可能适得其反,甚至产生严重的后果。同时,需要在日常管理的实践中,结合激励预警系统,及时发现人力资源激励中新产生的问题,提出相应的应对策略,更新人力资源激励应对体系,不断总结,全面完善。
（1）人力资源激励机制的有效原则
1、以人才的合理需要为依据的基本原则激励机制应该在广泛的征求单位的全体人员的意见之后在进行制定,这样才能取得良好的群众基础,然后再将之公布出来。同时,在实施的过程中应该按照制度长期而稳定的坚持,确保其稳定性。坚持大方向的稳定性,决不能朝令夕改,确保激励机制发挥出作用。
2、物质和精神相结合的激励机制在进行物质方面的激励的同时,还需要进行适当的精神激励。在管理实践中,我们发现不少的事业单位在使用薪酬激励的过程中,耗费了大量的资金,但是并没有达到相应的效果。这时因为人还有精神需求,单位必须根据个人具体的精神需求进行针对性的精神激励。
3、公正性原则人们的公正动机不但受到其所得的报酬的影响,同时还受到报酬的相对值影响。即不仅关心自己获得了什么,更加关心别人获得了什么。即工作人员需要保持应有的公正性,这样才能激发其工作动力。
(2)建立起有效合理的绩效考核机制
在建立考核机制的过程中,首先应该明确考核的终极目的,绩效考核的出发点在于改善工作人员的工作表现,这对于衡量绩效考核制度的作用具有重要意义;其次,科学的设置评价指标,应该结合本单位具体的情况来进行针对性的设置,这样才能有效的消除考核结果中的主观误差;其三,确保考核关系与管理关系趋于一致,使得对某个绩效考核指标最具发言权的主体对这个考核指标进行最为中肯的评价。
(3)制定适合职工个人发展的职业规划
即工作人员的精神激励层面,单位能够考虑到职工个人的职业规划将在心理上对其产生重要影响,使得其原意将自身的利益与单位的利益结合起来,原意将自己奋斗的舞台置于这个单位。
三、结束语
综上所述, 人作为事业单位知识资源的驾驭者,管理技能和技术的载体,其所具有的主动性、创造性以及积极性的发挥和调动决定着事业单位在市场中的竞争能力,对事业单位的生存和发展有着决定性作用。因此事业要树立“以人为本”的管理理念,建立完善的人力资源市场化体系配置，积极参与外部人才竞争的人才使用和开发机制，建立高绩效的、以人为本的人力资源激励机制管理模式,已成为当务之急。因此,持续改进和加强人力资源市场化体系与绩效考核机制,是促进组织目标的实现,重新审视机构设置及人力资源配置所面临的新情况、新问题和新挑战的必要举措。
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