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〔2010.8〕山西省第26次煤炭企业青年工作研讨会论文
关于对青年员工学理论、学技能的调查与思考
常村矿团委副书记韩愈员工队伍的整体素质决定着的企业的兴哀成败，而作为企业未来接班人的青年员工，更是担当着企业延续、生存与发展的重任。作为潞安集团下属的一个设备精良、技术先进、管理超前的主力矿井，常村矿青工比例占到职工总数的60％以上，拥有本科以上学历者达到500余名，遍及全矿各个岗位和工种，面对当今社会和企业内部激烈的人才竞争，青工应该对增强自身理论和技能素质倍加重视。可是在事实面前，我们不得不承认，学习环境的不如意，学习条件的不完善，企业领导的重视不够，部分青工的工作繁忙和不思进取的思维方式等，都阻碍了企业青工进行知识更新的积极性。
一、现状与问题
从现状看，企业各级领导对员工培训进一步重视，其表现为：一是公司和矿级单位都建有培训中心，每年有组织有计划地对员工进行技术、业务培训，特别是经常进行安全知识、技术和安全规程培训；大力宣传安全生产典型，使“安全第一”的思想深入人心。二是多数员工，特别是青年员工积极学知识、学技术，努力学好一门手艺，为企业做贡献，个人也多收入。三是部分青年员工主动学电脑、考电大，考成人大学，认真看书学习，不断提高素质。四是工会、共青团经常组织青年员工开展知识、技术竞赛活动，鼓励先进，树立榜样。这些工作都有效地促进了青年员工学知识、学技术的积极性，基本上适应了生产的发展和保证
了生产任务的完成。
从问题方面看，表现为以下两方面：
1、青工技术状况结构不合理。
问题一：目前我矿青年员工队伍中，普通工比例大，技术工短缺，特别是高级技工数量太少，老工人的传、帮、带没能很好的发挥出来，青工成长际遇和速度有待提高。
问题二：部分大学生、中专生分配到企业后，派不上大用场，甚至出现过卫校毕业的护士搞清扫卫生的情况。有的安排不了，一拖就是一年多，虽然矿上采取了许多措施，尽最大力量安排毕业生，但既使安排了，也大多不对口,不能做到人尽其材，更有大部分利用业余时间自学成材的青工“原地踏步”，白白浪费了许多专业和业余技术人才的知识。同时，也造成了技术结构不合理的现状。
问题三：目前企业员工工资等级与实际技能不相适应，老工人靠年头，工资等级超过技术等级。青工实际技术水平达到相应的技术等级要求，却拿不到相应的收入，甚至比熟练工种收入低二、三百元，而且要拿到技师证书需要一、二十年的艰苦拼搏。一个大学生才上岗5－8年就可拿到工程师职称。因此，许多青工不愿学技术,总想拿文凭。另外，工人技师等高级技工待遇不落实，严重影响了一线青工钻研技术的热情。
2、缺乏激励青工提高素质的社会氛围。
企业领导反映： 如果把青工或班组长送到大专院校或对口的层次高的培训班参加高智培训，苦于经费太高；请教师来教，苦于硬件差，进出两难。本矿自己办班，得不到各方的重视，经常出现培训部门办班时，各单位派出一些闲散人员来滥竽充数的现象，加之企业工种多，岗位人员紧，集中办班影响生产，很难达到理想的效果。
培训老师反映：矿区青工文化层次、技术水平参差不齐，培训标准很难把握。青工中，既有高中生、初中生，又有大专、本科生，还有小学文化水平的，定什么标准，让老师十分犯难，无奈只好采用传统的培训方式。或是“师傅领进门，修行在个人”，或是“敲锣打鼓，各干一行”，或是“蜻蜒点水，一掠而过”。据一位培训教师讲，曾经举办过一个班组长培训班，30多人中，从小学到高中不同文化程度的人都有，文化差别大，很难保证质量。因此有时为了应付上级，就不得不弄虚作假，考试成绩个个优良，到了岗位个个“露馅”。
青年员工反映：一是绝大多数青工都有着能通过学习提高自己知识含金量的愿望，可是由于平时上班劳动强度大，消耗精力太多，回到家后多数都很疲劳，有一种渴望多休息、补充体能的强烈感觉。所以，不可能有情绪去学习。但是，青工们表示，如果单位能抽自己参加学习或培训，自己肯定会去的，可惜机会太少。加之培训工作始终是老一套，年初走走过场，年底搞好总结，缺少针对性、创新性、实用性，无法满足职工的培训要求，使青工对学技术不感兴趣。二是现实使青工变得越来越实际。一旦有时间，多数青工都盘算着找个第二职业或者找个临时活儿挣点钱，因为现在花钱的地方实在太多，压得他们喘不过气来。所以，如果有点空，还是出去挣点钱来的现实。看来学习是“远水不解近渴”呀！三是企业没有重视技术工人的具体措施和政策，嘴上喊重视，实际上不兑现，使身怀绝技者心灰意冷。调查中发现，眼下企业对技术工人的作用并不重视，青工搞出了技术创新成果，企业没有奖励政策，既使有也是“毛毛雨”，使青工们认为能工巧匠虽是人才，但自身价值得不到体现，学了技术和没技术没啥两样，挫伤了青工的学习积极性。
二、对解决青年员工学理论、学技术的思考
笔者在调查中了解到，几乎所有的青工都希望企业尽快出台措施，以保障青工既能学到技术，有用武之地，又能满足技术工人想靠技艺多挣钱养家的最起码的生活需求，为此，可尝试性从以下几个方面努力进行一些试验：
首先，企业领导要重视、要行动，要从战略的高度把青工学知识，学技术的工作纳入本企业的重要议事日程，建立权威领导机构，由党政领导牵头，团委、工会、生产、职校、机电等部门负责人参加，团组织负责日常的组织和协调。制定有利于青工岗位成才，岗位建功立业的各项有利政策，推荐和培养青工骨干，开展形式多样的技术比武、劳动竞赛等活动，提高青工队伍的整体技术素质。
其次是在煤矿生产技术工人中评定技术等级，实行岗位技能工资，提高班组青工学知识、学技术的积极性。煤矿管理人员大多评定了技术职称，但在工人中评定技术等级的工作尚未全面展开，因此，对在煤矿工作多年，技术水平高，肯学肯干的青年技术工人，应及时评定相应的技术职称，改变四、五年才评一次工人技师，使工人技师尤其是在青工中的工人技师风毛麟角的做法应当改进。
三是制定倾斜政策，提高技工待遇。煤矿环境恶劣、条件差、工作异常艰苦，要稳定技工队伍，尤其是青年技工，必须制定一些必要的倾斜政策，对从事井下，地面工作的技工分别制定出不同的工资级别；对从事重体力或特殊技术工种的劳动给予相应的补贴；还应把晋级、选拔干部奖金分配、住房分配，评选先进和青工技术的好坏、高低挂起钩来，让青工尝到学技术的甜头。同时，要大力推广青工发明的先进操作法，发挥典型示范作用，使青工在岗位上有所追求。
四是制定长远培训规划，建立正规的培训基地，矿行政职教部门和
工会组织不仅要在硬件上舍得投入，比如学习场所、桌椅、书籍以及先进的电子教学设备和必备的师资力量等，而且要把有限的职工教育经费用在刀刃上，比如将生产骨干、班组长、技术明星、优秀青工送到大中专院校深造等；要坚持师徒合同制度，以拜师学艺的活动为契机，充分调动教与学双方的积极性；要定期开展技术大比武，促进群众性岗位练兵活动制度化、经常化、多样化。
五是应建立促进青工进行知识更新的激励机制，明确青工岗位成才的培养、标准、奖励条件和奖励办法，如设立自学成才奖，知识、技术创新成果奖等，合理化建议和技改基金。想方设法鼓励青工自觉利用业余时间储备知识能量，发动青工提合理化建议，提技改方案，视效果对有突出贡献的青工给予重奖，还可通过评劳动模范、十佳青工、青年岗位技术能手等形式，鼓励他们立足本职，扎实工作，潜心钻研，不断创新，并把奖励形成一种制度，用持续有效的激励机制调动青工岗位学知识、学技术的积极性。
