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沟通在中小企业绩效管理中的体现研究
【摘 要】：在中小企业绩效管理过程中，沟通相当重要。中小企业绩效管理的活动实践证明，企业管理者用70%的时间去与他人交流，30%的时间用于分析处理相关事务。绩效管理不仅需要专业的知识技能，而且越来越需要与他人沟通的能力。只有通过贯穿绩效管理的沟通的始终，才能使其思想深入人心，才能使中小企业沟通顺畅，上下合力，打造中小企业人力资本的竞争力。
【关键词】：沟通 ；绩效管理
The Study of Communication in Performance Management Abstract: Communication plays more and more important roles when it comes to Performance Management.As it has proved in the performance management, managers use 30% of their time to negotiate and talk with their busine, while 70% is used to communicate with others.Performance Management is not only need profeional knowledge and skill, but also needs more and more communicate skills.Only by this, the enterprise can communicate with each other smoothly, it will be better development to create more completive of human resource capital.Key words:
communication;performance management
绩效沟通是管理者和员工在共同工作过程中分享各类与绩效有关信息的过程。而绩效管理是以持续不断的绩效沟通为基础，通过绩效计划（P）、绩效实施（D）、绩效考核（C）和绩效反馈（A）四个阶段的循环操作过程是实现组织目标和员工发展的动态管理过程。沟通是整个链条上相当关键的一环，能否做好绩效沟通是决定绩效管理是否发挥作用的重要因素。绩效沟通是绩效管理的灵魂和核心，是绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能促进工作的开展、产生效果的环节。良好的绩效沟通能够及时的排除障碍，最大限度的提高业绩。绩效沟通贯穿绩效管理的各个环节，在绩效管理的初期，上下级为了达到企业的目标，双方之间进行沟通交流，达到在双方共识的基础上顺利的开展工作。在绩效实施过程中，根据下属在工作中的实际表现，上级对其的工作态度，流程和标准，工作方法等方面进行沟通指导。在绩效考核过程中对员工的表现业绩方面进行考核，总结和评估，交流和反馈。最后，将考评结果反馈给员工本人，以此可以得以改进。
一、沟通的目的（一）在计划阶段的目标
其目的是管理者与员工对工作的目标和标准达成一致。
（二）绩效辅导阶段的目的1.员工汇报工作进展的情况或就工作中遇到的障碍向主管求助。
2.主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正。
（三）在绩效评价和反馈阶段的目的主要是对员工在评价期间内的工作进行合理公正和全面的评价。以利于下一次的改进。
二、绩效沟通的意义
（一）对管理者的意义
1.通过沟通帮助下属提升能力，让员工可以增强自己的专业技能；
2.及时的有效沟通可以帮助主管人员去全面的理解被评价员工的基本工作情况，有针对性的提供相应的辅导资源； 3.有助于提高评价工作的有效性，使得企业的效率得以提高。
（二）对员工的意义
1.沟通可容易让员工发现自己的不足，从而让自己可以确立自己改进的重点和改进的方向；
2.上级与员工之间的沟通，可以给员工自己一个发表自己工作感受的契机，能够让企业更加理解到自己需要发展的空间。
三、沟通在绩效管理中的必要性
在科技迅猛发展的今天，信息也在不断的增长，使得人们的工作性质发生了重大的变化。竞争的需要使得企业不断的改变战略，改变生产和经营模式，无论是管理者还是员工都面临着一个不断变化的工作环境。
为了适应这种变化，管理者和员工都需要通过双方之间的沟通来解决各自所面临的问题，要知道沟通可以帮我们应付各种各样的变化。
四、沟通的作用
绩效管理是一个完整的系统，其各个环节环环相扣、相辅相成、缺一不可，而串联起整个系统的工具就是贯穿始终的持续不断的信息沟通，沟通是整个链条上最重要的一环。沟通是协调各个体、各要素，使得中小企业成为一个整体的凝聚剂，是中小企业与外部环境之间建立起来的桥梁，同时，它也可以让上下级关系处在和谐的环境中，使得上级可以有效地去激励下级，可以更加有效地去实现领导职能的发挥。
（一）有助于提高决策的正确率
任何决策都会涉及到干什么、怎么干、何时干等问题。每当遇到这些急需解决的问题时，管理者就需要从广泛的企业内部的沟通中获取大量的信息情报，然后进行决策，或建议有关人员作决策，以迅速解决问题。员工也可以主动与管理者沟通，提出自己的建议，供管理者作决策时参考，或经过沟通，取得上级的认可，自行决策。企业内部的沟通为各个部门和人员进行决策提供了更全面的信息，从而增强了判断能力，提高管理效率和决策的正确率。
（二）有助于增加员工工作的协作性
现代社会是一个相互依存的社会，中小企业亦是如此。中小企业是由许多员工构成的一个完整体，他们有着共同的目标和任务，每个员工的工作都是企业这一整体中的一个环节，大家的利益已联成一个共同体，这就要求每个人都应保持密切的配合，而要想保持密切配合就必须通过沟通才能实现。信息沟通促进员工之间的相互理解和尊重，使他们共同努力，共同解决问题，跨越障碍，从而步调一致形成一种无可比拟的力量，达到共同进步和共同提高的目的。
（三）有助于建立良好的上下级关系，提高员工的士气
沟通可以使管理者了解员工的需要与疾苦，在决策中就会考虑员工的要求，以提高他们的工作热情。人一般都会要求对自己的工作能力有一个恰当的评价。如果领导的表扬、认可或者满意能够通过各种渠道及时传递给员工，就会形成某种工作激励。在进行工作好坏评价时，及时的通过正确的渠道和管理方式反馈，以便于员工可以获得鼓励与动力或者及时的去调整自己。同时，在企业内部形成良好的上下级关系，可以使企业有一个和谐的组织氛围，使相互之间增进彼此的了解，消除误解、隔阂和猜忌，所谓“大
家心往一处想，劲往一处使”，就是有效沟通的结果。
（四）有利于消除员工的不满情绪，减少冲突
大量的研究表明，员工的不满情绪既不是来源于工作条件，也不是来源于工资待遇问题，而是由于管理者与员工之间缺乏必要的沟通。缺乏沟通，管理者就不能充分了解员工的需求，同时员工就有可能错误地理解管理者分配给他们的任务和要求他们完成的工作，最终导致工作任务不能圆满完成。这样，不仅会致使中小企业在效益方面的损失，同时会使员工滋生不满情绪，从而不利于中小企业的持续发展和员工的稳定团结。因此，总的来说持续不断的沟通作用在于使得与绩效管理有关的每个员工，包括管理者都能获得自己所必需的信息，让信息在管理者和员工之间共享，自由互通。
五、绩效沟通中存在的问题
尽管绩效沟通在绩效管理中发挥着如此重要的作用，但是在现代中小企业的绩效管理过程中，沟通却成了最薄弱、最容易被人忽视的一个环节。有的中小企业仅仅在设定绩效目标时同员工做简单的沟通，有的中小企业甚至连基本的沟通都没有，有的企业重视了，使用了这一工具，却效果欠佳。在对待沟通这一重要绩效管理工具时，企业和企业管理人员往往存在不少的问题和误区。
（一）沟通目标不明确
就目标来讲，中小企业开展绩效沟通时都是期望通过此次沟通能够使员工绩效得到改善，从而推动中小企业整体的绩效改善。但这只是一个大目标或者称之为“模糊目标”，在这种目标引导下的具体行动当然也就显得有点“模糊”。对绩效管理实施目的不明确，不清楚要通过沟通想得到什么，核心思想不明确，有的甚至超越企业实际所处的阶段而盲目追求不切合实际的目标导致沟通失去应有的效果。
（二）沟通的内容不全面
在一些绩效沟通中，由于没有事先做好面谈计划，明确本次绩效面谈主要谈什么，通过面谈要达到什么样的目的，解决什么样的问题，从而导致面谈提纲和相应资料缺失或不够详尽，同时加上准备不足，绩效管理人员对沟通的操控能力又不强，往往导致面谈出现“冷场”，这样整个绩效沟通也失去了其本来的功能和意义。
（三）沟通技巧使用不当
没有掌握沟通的技巧，仅仅形式上进行了沟通，实际上并没有达到沟通的效果，整个过程中管理者用极端化字眼对否定结果进行描述，采取单纯劝说方式（主管告诉员工应怎样做）和说--听方式（主管告诉员工长处和弱点，让员工自己说怎样做）。让员工认为主管进行的绩效评价缺乏公平性与合理性，从而增加不满情绪；另一方面，员工感到心灰意冷，并怀疑自己的能力，对建立未来计划缺乏信心。在沟通中管理者与员工虽然坐在一起，进行了谈话，但整个过程不但达不到沟通的效果，还让员工产生抵触情绪。
（四）沟通网络不畅通
当管理者被强制要求做绩效沟通时，当绩效反馈被当作一项工作任务时，多数企业采取的做法是在员工不在办公室的时候，偷偷“溜”进员工的办公室将绩效考核表放在员工桌上，然后等员工不在办公室的时候，再偷偷“溜”进去，把员工签好字的绩效考核表拿回去，交给人力资源部存档，这就算是完成了沟通的任务，就算是做了绩效考核。这样做，避免了与员工面对面，避免面面相觑的尴尬和极有可能发生的争吵。但是，避开绩效沟通这一重要环节的做法，却为企业整体业绩提高和长远发展埋下了祸根。
（五）沟通缺乏正规性
沟通效果与沟通场所和实施沟通的人员选择是密切相关的。在不同的时间和场所沟通所产生的效果是不一样的。不恰当的场所和时间选择会给绩效沟通带来消极影响，只能使沟通达到“事倍功半”的效果。例如，在沟通双方或一方情绪不好的时候，比方说一
位管理者在刚刚散会的公司会议上被上司批评了，这时如果与下属员工进行沟通，就很容易把下属在工作中的不足之处与上司的批评联系起来，把部门的问题简单地归结到下属身上，从而造成冲突或矛盾。
六、进行持续绩效沟通的方法
沟通有各式各样的方式，口头方式与书面方式，会议方式和谈话方式等。并且每种沟通方式都有相应的优点和缺点。因此，重点是在不同的情境下选用什么样的沟通方式。所有的沟通方式可以分为正式的沟通和非正式的沟通。(一)正式的沟通
1.定期的书面报告（在绩效管理中比较常用）
定期的书面报告主要有：年报，月报，季报，周报，工作日志。2.一对一正式会谈（是持续绩效沟通中特别有效的一种方式）3.定期的会议沟通
对于团队式的会谈，管理者更应该充分考虑所有团队成员或应该参与会议人员的工作安排，根据每个员工的不同情况安排绩效沟通。
(二)非正式的沟通
主管与员工之间有关工作进展情况的沟通，并非都是事先计划好的，或者必须采取会议或书面形式。事实上，非正式的会议，闲聊，喝咖啡间歇时所进行的沟通交谈，或是著名的“走动式管理”都有许多的优点。常见的非正式沟通方式主要有： 1.走动式管理
走动式的管理是比较常用的，也是比较容易奏效的一种沟通方式。主管人员在员工工作期间不是得到员工的座位附近走动，与员工进行交流或帮助员工减轻困难。但是这种管理需要适度，否则会使员工出现逆反情绪或心理压力。2.开放式办公
它可以让员工处在一个比较主动地位置，使得主管与员工之间的沟通的主动性增强，同时也是整个团队的气氛得到改善。
3.工作间歇式的沟通
主管人员可以在各种工作间歇是与员工进行一些比较轻松的话题的沟通，从而引入一些工作中的问题，并且尽量让员工主动提出一些问题。4.非正式的会议
七、沟通的技巧
采取适当的沟通可以消除沟通中的负面影响，也就实现了组织的有效沟通。因而，无论是对组织中的沟通还是组织间的沟通，有效沟通的实现取决于对沟通技能的开发和改进。
（一）明了沟通的重要性，正确对待沟通
管理人员十分重视计划，组织，领导和控制。对沟通常有疏忽，认为信息的上传下达有组织系统就可以了，对非正式系统中的小道消息常常采取压制的态度，这就表明中小企业管理层没有从根本上重视沟通。
（二）创造一个相互信任的,有利于沟通的小环境
沟通是应该坦诚，给员工信任和安全，不可使用带威胁的词语，以询问的管理方式进行，通过员工的询问来获得更多的信息，以便帮助员工解决问题。
（三）沟通时应具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息
要让员工知道自己的想法和需要，以便于员工更好的配合工作。沟通应该及时，出现的问题要及时沟通得以解决。
（四）不要仅仅只看到问题，更要看到成绩
鼓励多于批评的沟通更加有效。更加符合绩效管理的原则。
（五）培养“听”的艺术
注意倾听，少说多听是沟通得有一个重要的技巧，因为多听能够获得更多的信息，注意倾听别人在说些什么，不要带着自己的观点去听。
（六）沟通时要把重心放在“我们”上边
比如“我们如何解决这个问题”，“我们如何使它变得更加容易些”，或者更好一点的是“我如何才能帮助你？”
（七）缩短信息的传递链，拓宽沟通的渠道，保证信息的畅通无阻和完整性。如减少组织机构的重叠，再利用正式渠道的同时，开辟高层管理者至基层管理人员的非正式的沟通渠道，以便于信息的传递。
（八）加强平行沟通，促进横向交流
八、结束语
沟通作为一个重要的技巧，在管理中使用非常广泛。没有了沟通，就没有了彼此之间的协调，没有了相互了解，甚至就没有了一个组织赖以存在的基本要素---共同目标。如果一个企业不能进行有效的沟通，那么它将会失去它的追随者，即使你没有拿把刀捅自己活着从桥上跳下去，你依然会失去那些追随者的智力资本，从而导致企业的机会错失，使得效率低下，逐渐走向失败。所以，沟通在中小企业的绩效管理中处在相当重的地位。有效的沟通可以对付中小企业合并的阵痛，各种疑难账目，员工们萎靡不振的精神状态，使得中小企业的目标性增强，有着不断的新的突破，以及员工们对企业的高度的忠诚，形成一种经得起考验的领导文化以及中小企业文化。所以管理者应当结合自己的管理时间不断的探索和提高沟通技巧，以更高的效率获得更大的收益。
参 考 文 献：
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