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浅论新开工电力建设项目培训方案设计
赵 君
（山东电力建设第一工程公司，济南市，250100）
[摘要] 电力建设项目开工之初，教育培训工作如何在生产管理理顺，管理体系建立，管理制度贯彻，技术技能提高等各个方面充分发挥其应有的作用，是每一个新开工电力建设项目必须解决的问题？如何设计有效的培训方案，也正是本文主旨之所在。本文从培训需求分析、培训方案组成要素、培训方案的评估和完善三个方面予以分析并提出建议。
[关键词] 电力建设
培训方案
设计
2007年1月5日随着第一批管理人员进驻广东河源电厂项目工地，标志着河源电厂项目运作的正式开始。项目开工之初，教育培训工作如何在生产管理理顺，管理体系建立，管理制度贯彻，技术技能提高等各个方面充分发挥其应有的作用，是每一个新开工电力建设项目必须解决的问题？这就要求教育培训管理者必须根据项目的特点，项目管理者的思想制定切实可行的培训方案。因为培训工作的完成需依赖于培训方案。如何设计有效的培训方案，也正是本文主旨之所在。本文将从培训需求分析、培训方案组成要素、培训方案的评估和完善三个方面论述之。
一、培训需求分析
组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是相当高的，而其收益的高低是不确定的，是有一定风险的。因此在培训前必须进行培训需求分析，根据需求来制定培训方案，有的放矢，不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多维度来进行，包括项目管理需求、技术需求、工作需求三个方面。首先，进行项目管需求分析。项目管理需求分析是指培训计划必须符合项目的整体目标与战略要求。根据项目的运行计划，预测项目未来在组织机构、管理体系等方面可能发生的变化，尤其是在项目开工之初，培训计划需要在理顺生产管理、建立管理体系，贯彻管理制度上进行重点规划；其次，技术需求分析，根据电力建设不同阶段的施工特点，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，从而制定相应的培训计划，使培
对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。
2、培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为复合型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。
技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如钢筋绑扎、砌砖等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
素质培训，这是组织培训的最高层次。素质是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的工作态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。
根据培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象。
项目开工培训的其中重要一项就是向新到现场员工介绍项目的规章制度、工地文化以及组织机构、项目概况等，新到现场员工，面对一个新环境，他们不太了解项目的实际情况，不了解项目的工程计划，不了解项目的管理制度，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的部门主管、同事及下属，并且所有人员从不同工地调入，不免程度的带有不同工地的文化和理念，因此调入工地人员有一种“茫然”的感觉，为了使新调入员工迅速适应环境，项目工地必须针对以上各方面进行岗前培训。
虽然培训内容决定了大体上的参加培训的对象，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定参加培训人员。
5、培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易。我的观点是根据不同的培训需求选择合适的培训时机。满足项目管理培训要适时培训，满足技术需求的培训要根据项目进度、施工技术特点超前考虑，满足工作需求的培训要及时跟进。至于具体的时间安排，可选择星期
六、星期日或晚上的时间。培训日期选择不合理，就会造成在需要培训时进行再培训，这将付出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列几种情况之一时就需要进行培训。
第一，新调入员工。大多数新调入员工都要通过培训熟悉项目的情况，工地的工作程序和行为标准，以使他们迅速适应新环境，尽快的融人新的团队中。
第二，管理环境的改变，要求及时培训。为了适应总部管理思路的变化，项目部在不断调整自己的管理策略，每次调整后，都需对员工进行培训。
（2）演示法
演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：①示范前准备好所有的用具，搁置整齐；②让每个受训者都能看清示范物；③示范完毕，让每个受中者试一试；④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。
演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：①有助于激发受训者的学习兴趣；②可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；③有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；②演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更；③演示前需要一定的费用和精力做准备。
比如有关消防知识的培训、机械设备的使用教学就可以采用演示法。（3）案例法：
案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：①内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；②教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；③教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：①它提供了一个系统的思考模式；②在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；③作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：①每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；②案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；③案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能像当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。
应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指工程质量的提高，工程成本的降低，安全事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。
四、结语
一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从项目管理需求分析、技术需求分析和工作分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要论述了如何设计一个具体的培训方案。希望能够给各位同事 以启迪。
