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煤炭企业加强专业人才培养工作取得成效
我公司始建于“三线”建设时期，经过多年的改革发展，到2009年已经形成生产原煤1000多万吨国有大型企业。下属主要生产矿井对，有采矿工程等主体专业人才人。
近年来，随着公司经济的快速发展，公司领导班子高度重视人才队伍建设，在人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施，已逐步建成一支由企业经营管理者（含党群人才）、专业技术人员和高级技工组成的企业人才队伍，并已具有一定的规模，企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化，整体素质有了一定提高，人才资源在区域内具备了一定的竞争优势，很大程度上为公司的发展提供了人才支撑。
我们的主要做法是：
一、转变人才观念，提高思想认识
思想决定方向，思路决定出路。思想问题不解决，就谈不上人才资源的发展方向与目标；观念问题不解决，就改变不了现有的人才资源行为模式。
为此，公司上下深入贯彻“人才强企”、“人才兴企”战略，加强学习教育、转变人才观念，进一步提高对人才资源重要性和紧迫性的认识。高度重视人才工作，在思想和行动上有效落实集团公司“人才强企”战略，为企业又好又快发展提供强有力的人才支撑。
二、加强教育培训，提高人才素质
一是坚持抓好校企联合办学。近年来，我们在人才委托培训、交流培训等方面做了大量工作，积极加强校企联合，制定可行的培训计划、规划和制度，开展好与国内各高等院校，采取参加“对口单招”、定向培养、订单式培养等各种方式培养急需的各类人才。
二是改进教育培训方式。按照“重要人才重点培训，紧缺人才优先培训，后备人才全面培训”的思路和“缺什么补什么、需要什么培训什么”的原则，制定科学的培训计划和规划，分层次、分类别的开展教育培训工作，形成了以主体专业人才、管理人才和后备人才为主的培训对象体系。
三是积极组织落实参与“653工程”（国人部发[2005]73号《专业技术人才知识更新工程》），按照中煤协会和省煤管局的安排，在5年左右的时间内，我公司将有200余中高级技术人员参加培训；完善和办好公司中层管理人员和技术区长、技术主管的培训；办好区科长工商管理培训班等，为职工的学习和培训创造良好的环境。
三、改善人才环境，搭建培养平台
一是做好人才稳定工作。对于对主体专业人才，我们通过组织培养、优先提拔、改善环境等措施，从培训引导、压担子、关心其思想、工作和生活等方面切实努力做好工作，努力实现用事业造就人才、用环境聚集人才、用制度激励人才、用法规保障人才，基本做到 了“事得其人，人尽其才，才尽其用。”专业技术人员队伍的总量在不断增加，流失率在不断减小。工程技术人员2005年底是1203人，到2009
年底是人。自1999年以来，公司流失的主体专业技术人员有408人，流失率从2003年、2004年的超过20%，2009年不超过4%。
二是努力抓好人才引进工作。根据公司人才预测，重点引进采矿工程、地质测量工程、矿井通风安全、机电类、发电供电技术等专业的人才，按照“不求所有，但求所用”的原则，借脑发展，采用招聘、调动、兼职、咨询、讲学、技术合作、科研攻关、企业顾问等形式，多渠道引进所需的人才和智力，重点解决公司了的发展战略和生产、技术攻关中的“瓶颈”问题。2007年以来，每年引进专业人才150—200人。
三是疏通人才成长渠道。建立和完善了《公司科技进步奖奖励制度》，对于在安全生产、经营管理、科研技术、革新改造、思想政治工作等方面有创新，取得显著的经济效益和社会效益的，公司均给予重奖；建立公开、平等、竞争、择优的用人机制，为主体专业人才创提供一个相互尊重及和谐的工作环境，2007年以来，从主体专业人才中提拔公司中层干部名，占提拔总数的%；抓住公司快速发展的机遇，疏通渠道，为公司的各类专业技术专家、经营管理专家的发展创造条件（目前，按照省市有关推荐要求和条件，公司积极向省市推荐煤炭行业专家库安全专家、管理专家人选和其他专家人选，正在为申报博士后流动站积极的做准备）。
四、健全各项制度，完善体制机制
一是健全各类人才的激励机制。人才的积极性、创造性的形成需要思想激励，更需要机制的激励。建立有效的人才资源开发体系，必
须解决体制与机制问题，形成灵活、弹性、应变的激励格局。
依据公司战略需要和职工的绩效表现对员工进行激励，使技术要素、技能要素、管理要素等要素在分配中合理体现，通过制定较为科学的薪酬福利和长期激励措施来激发人才充分发挥潜能，在为公司创造价值的基础上实现自己的价值。
二是建立后备人才培养机制。在培养方法上，本着立足当前、着眼长远的原则，在加强理论培训的基础上，采取到先进的企业挂职锻炼、到上级业务主管部门“跟班学艺”、到高等院校学习等，安排与培养方向相关的岗位实习，对各类人才广泛开展“师带徒”活动，通过各种有效方式增强实践锻炼效果。在选拔使用上，坚持动态调整、精干队伍的原则，通过广泛的民主推荐、组织考察，按照选拔程序适时调整充实后备人才队伍。
三是建立各类人才的保护机制。在签定集体劳动合同的基础上，通过与个人签定协议加强劳动合同管理，完善劳动合同条款，对重要人才实行聘约化管理，以法制手段实现对骨干人才的保护，法制化、规范化抓好人才管理工作；在完善薪酬制度的基础上，改进专业技术人员聘任办法，健全管理约束机制；加强诚信教育，促进了诚信观念在公司人才队伍中普遍形成。
