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公路人才工作的现状与策略
内容摘要：进入“十二五”以来，随着公路高科技技术的不断运用，对人才的渴求有了更大更深的需求。但由于社会主义市场经济的新型管理体制转变，人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配臵人才转变为真正自由用人单位。个人也从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，公路企业如何合理配臵与使用人才，已成为当前的重要课题。
关键词：公路人才现状策略
胡锦涛同志指出：“人才资源是第一资源”。简言之，人才资源管理与开发事关公路事业发展的兴衰成败，抓住了人才就抓住了公路发展的关键。因此，开发人才，重用人才，充分发挥各类人才的作用，是实现公路持续、快速、科学发展的重要保障。本文试就公路企业人才工作的现状与策略谈几点粗浅认识。
一、当前公路企业人才工作的现状：
一是观念落后，人才管理机制僵化。不少公路企业还没有真正树立起人才资源是第一资源的理念，人才资源管理没有长远的发展规划，随意性较大，管理机制僵化。首先，选人、育人、用人机制不完备，不同程度地存在形式主义、主 1
观主义和官僚主义，存在过多的人为因素，干好干坏一个样，能上不能下；计划经济体制下重资历轻素质的意识根深蒂固，论资排辈、任人唯亲、任人唯顺、任人唯学历等现象还普遍存在；其次，人才管理部门的职能没有完全转变，具有相当程度的行政特性，难以提供高水平的人才资源管理服务，人才闲臵、用非所学等现象还严重存在。另外，缺乏有效的监督机制、激励机制和科学合理的绩效评估依据，重物质激励，轻精神激励，很少从人的内心需要寻找对人才的激励手段，难以满足其较高层次的精神需求。
二是重使用、轻培训。主要表现为对培训的投入不够，或即使是开展了培训，内容单一，没有开拓创新理念，并且对培训效果的跟踪和反馈不重视。
三是人才使用结构不合理。“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”。在有的公路企业里，人才的使用结构是扭曲的，突出表现在权利支配人才，不是按照人尽其才的科学规律去优化人才使用结构，结果形成了“骏马犁田，坚车渡河”的局面，造成了人才资源的隐性浪费，制约了人才创造力的发挥。
四是分配机制不合理。利益分配是人的自身价值的具体体现，也是激励的一种必要手段。分配制度不科学、不合理，势必影响到人的工作积极性。由于缺少有效的评价衡量手段，人的能力差别得不到有效的区分和识别，导致在利益分
配上存在着重资历、轻能力，重职称、轻技能的问题，造成人才的收入与贡献严重不匹配，进而挫伤人才的工作积极性。
五是人才开发缓慢，远远不能满足公路人才需求。首先，表现在对人才培育投入严重不足。由于工作性质和职能关系，现在公路部门从事公路管养的大多数职工文化层次还是很低，且年龄结构偏大，以前进单位的基本是职工子弟内招、顶替，学校分配人员较少，需要很大的精力对其进行现代公路管养业务技能上的专业培训。其次，重视培训却忽视对培训的开发与研究。开发是比培训层次更高的人才管理概念，有些公路企业往往在这方面缺乏专业性的研究，重视技能、知识培训带来的直接效益，忽视对人才的团队意识、协作精神、竞争意识、成本意识、质量意识、服务意识、诚信等现代公路企业人才基本素质以及职工的思维和观念的训练，最终成为制约公路企业快速发展的“瓶颈”。
二、公路企业要摆脱目前人才工作不利的现状，需要提升人才工作理念与策略，重点应从以下几个方面来努力：
一是转变观念，树立科学的人才观。王岩叟对宋哲宗讲过一番颇有见地的话：“天下非无才，取之不远，采之不博耳”。著名学者道格拉斯〃麦格雷戈曾有这样一个比喻：根据我们对人性的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的“种子”，把它们
播入适宜的土壤，为了它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植等等。种子的潜力蕴藏在种子之中，但组织在创造环境，提供最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角色。从配臵、激励到培养，是公路企业在人才管理上所应注意的问题，能够合理地安排，将会发现，人才其实就在身边，依靠身边的人才，公路企业就可以获得更快的发展。应该说，每个人都具有一定的才干，问题在于能否被发现，关键在于领导者是否具有识才的慧眼。领导干部只有不断提高识才、辨才的能力和水平，才能像伯乐一样，一眼就能认出千里马，才能像X光机那样，迅速准确地透视出每个人才的素质特点。要树立科学的人才观，确立人才平等竞争的观念，破除以前一切的旧观念，让人才资源流动，实现优化配臵，确立人才资本的观念，确立人才发展的观念。要把人才的培养和使用提升到事关公路企业长远发展的战略地位，从对人的尊重开始完善人才管理机制，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才，鼓励人人都作贡献，人人都能成才，人人释放潜能，实现公路企业快速、健康发展。
二是健全完善人才工作机制，优化育人环境。机制是人才工作的有力杠杆和保证，也是人才发挥作用的“催化剂”。要建立健全竞争激励机制。竞争机制是使人才脱颖而出的有效保障，只有引入竞争激励机制，实现优胜劣汰，才能为人才提供一个公平竞争的工作平台。要逐步建立重实绩、重贡
献、向优秀人才和关键岗位倾斜等形式多样、自主灵活的分配机制；要健全现代产权制度，建立人才价值观念，确立人才资本的应有地位，建立产权激励制度，使人才资本投资获得回报，使人才价值获得实现，从而形成吸引人才的优势；要建立健全绩效评估机制，按德、勤、绩、能、效的标准，细化量化指标，实行目标考核，对考核结果认真分析研究和总结，对任务完成好的，有突出政绩的，要大张旗鼓奖励。特别是对做出突出贡献的，要敢于重奖，并提供发展机会，真正起到奖优罚劣、奖勤罚懒的作用。
三是加大人才培训开发力度，盘活现有人才资源。从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚进入企业的大学生，5年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。因此，公路企业的各种培训，对于公路长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。首先要全面提升专职人员素质，切实转变人才工作管理职能。人才工作管理者只有具备经营、监督、创新和适应等方面的素质，才能设计出本企业最佳的管理模式，制定相应的岗位设臵和职务描述、任务、职务范围及人员责任等，实现人才工作配臵最优化，从制度上保证人才工作计划、开发、研究以及招聘选择、报酬福利、安全健康等六大职能的充分发挥。其次，要抓紧建立人才资
源储备库，分专业分层次管理，为公路企业的快速发展储备充足的人才。总之，通过以上措施，进一步在公路企业中形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，促进优秀人才脱颖而出的良好风气，努力开创现代公路企业人才资源管理的新局面。
综上所述，人才是一种财富，而且是可以创造业绩的财富。公路企业必须真真正正的做到“以德选才、以能用才、以绩论才、以诚留才”，才能够建立起一支卓越有效的人才队伍，为“建设大路网、打造五型路”提供坚实的保障。
作者：刘良国
单位：浙江省常山悬公路管理段
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