全国1月自学考试人力资源管理(一)试卷及参考答案由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“人力资源管理试卷答案”。
全国2011年1月高等教育自学考试
人力资源管理(一)试题 课程代码：00147
一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。
1．人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的(C)A．不可剥夺性 B．时代性 C．时效性 D．再生性
2．第一次真正有系统地对各项工作进行科学分析的是(B)A．苏格拉底 B．泰勒 C．欧文 D．吉尔布雷斯
3．要求任职者在一段时间内用工作日记的方式详细记录一切活动，然后运用这些材料进行工作分析的方法是(C)A．参与法 B．主管人员分析法 C．工作日志法 D．记录法
4．20世纪初，人力资源规划的关注点主要集中在生产工人，当时的人力资源规划热点问题是(A)A．提高生产效率 B．人才的供求平衡 C．接班人计划 D．组织再造与兼并 5．组织制定人力资源规划的依据是(D)A．社会的经济状况和政治局势 B．社会的就业观念和失业人数 C．企业的地理位置和自然环境 D．组织的战略目标和外部环境
6．能够直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可以缩短招募周期的招募方法是(B)A．校园招募 B．人才交流会 C．广告招聘
D．职业介绍机构
7．一般情况下，比较好的选择是应聘者能够完成工作任务的(B)A．50％ B．80％
C．可控成本 D．间接成本
18．个人为接受教育、训练而放弃的收入是（B）A．直接成本 B．间接成本 C．人事成本
D．重置成本
19．强调管理人员接班人计划、人员精减计划等方面的人力资源规划是在(C)A．20世纪30年代 C．20世纪80年代
B．20世纪60年代 D．20世纪90年代
20．先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是(B)A．讲授法 B．研讨法 C．角色扮演法
D．案例分析法
21．组织人力资源需求预测中最复杂也是最精确的一种方法是(A)A．计算机预测法 B．管理者继任模型 C．德尔菲法
D．马尔科夫模型
22．下列比较适合针对特定地区、特定人群广泛传播企业招募信息的方式是(B)A．在招募区域内张贴招募简章 C．在报纸上刊登招募简章
B．在电视和广播上发布招募信息 D．举行新闻发布会发布招募信息
23．世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是(A)A．比奈 B．卡特尔 C．斯特朗
D．詹姆斯·沃克
24．测评结果主要是给想了解任职者或求职者素质结构与水平的人提供成绩或证明的测评是(A)A．鉴定性测评 B．诊断性测评 C．配置性测评
D．开发性测评
25．在较高职位面试中，为了获得更丰富、完整、深入的信息，宜采用(B)A．标准化面试 B．结构化面试 C．系列面试
D．非结构化面试
26．下列各项中，应用较少的工作评价方法是(D)A．工作重要性排序法 B．工作分类法 C．要素计点法
D．要素比较法
D．社交型
D．成本投入指标
35．“三层次”说认为企业文化包括(ACE)A．物质层 B．管理层 C．制度层 D．员工层 E．精神层
三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分)36．简述人力资源战略的概念和类型。
答：是一种职能战略。人力资源管理就是制定、实施和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略管理的目的就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一致。
人力资源战略的类型：
舒勒认为人力资源战略可以分成：
1.累积型：用长远观点看待人力资源管理。
2.效用型：用短期观点看待人力资源管理。3.协助型：介于累积型和效用型战略之间。
37．简述组织内外部人力资源信息的内容。
答：1.组织内部人力资源信息的内容有：a工作信息；b员工信息
2.组织外部人力资源信息的内容有：
a组织所在地区的经济发展状况和其所处行业的各种信息 b.劳动力市场信息；c.技术信息；d.政策法规信息
组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。
组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。38．什么是情景模拟测试?常用的情景模拟测试有哪些类型? 答：情景模拟测试是指设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景
中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观察和记，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。
常用的情景模拟测试类型： 1.机关通用文件处理的模拟
五、案例分析题(本大题共15分)43．案例
周某是会计部经理，有10位同事协助他。在日常工作中，虽然他不满下属的工作表现，但他不但没有告诉他们，而且也没有给予他们任何改善建议，只表现出一脸不悦。期望下属明白他的意思。事实上，作为主管，周某害怕和下属直接谈论绩效评估报告，他觉得指出下属缺点，会令双方窘迫，所以很多时候他只给予中间评分，便交差了事。
周某和他的下属都认为，绩效评估是没有用处和吃力不讨好的苦差。他觉得被评估的员工可能会生气，而员工觉得绩效评估只不过是用来管束他们的工具。
除此之外，很多时候周某只会留意员工的近期表现，往往忽视以前及整体的工作表现。因此下属即使工作表现不理想，他也未能及早改善，因而影响到整个部门的运作。问题：(1)周某对工作绩效评估的看法及处理恰当吗?请说明理由。(7分)
(2)如果你是周某，当下属绩效不佳但有改善的可能性时，你会怎么做?(8分)
