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人力资源会计读书笔记
饭店业人力资源管理
第一部分人力资源规划和组织
第一章导论
1.人力资源管理的定义：为吸引、激励、开发、奖励和保留最好的雇员，以满足组织目标和经营目标所需要的战略、计划和方案的实施。
2.人力资源管理职能有规划、分析、招募、甄选、雇佣、配置、导向、培训、开发、指导、团队建设、绩效评价、绩效管理、薪酬管理
3.人力资源管理者的角色：预测饭店未来需求
4.企业可以开展以下工作以使雇员保持忠诚
（1）管理者要意识到平衡工作与个人生活的重要性
（2）在企业内为雇员提供更多的发展机会
（3）对雇员弗里有很好的解释
（4）使雇员感觉他们的合作者有必要的工作技能
（5）使雇员感觉企业的顾客非常满意
第二章人力资源规划
第一节规划
1.人力资源规划：负责确定人力资源属性以及万册和国内经营目标所需要的过程和活动。根据经营目标评估现有的人力资源政策以及实践，并决定有必要开发哪一项新的人力资源职能。
2.一名管理者的成功取决于它通过其他雇员大策划给你目标的能力，要使管理者的人力资源规划有效，它必须迎合管理者所雇用的雇员的需要、他们所组成的团队的需要以及正式组织的需要。没有满足其中任何一种需要都会损害到所有三者需要
3.构建人力资源规划需要回答的问题
（1）需要多少雇员
（2）需要具备什么羊的技巧和能力的雇员
（3）将在那里离找到所需类型的雇员
（4）如何留住所需要的雇员，不让他们被其他公司挖走
4要进行规划，管理者必须知道企业中关了件的经营问题是什么、理解周围变化的外部环境
将对企业造成什么样的影响、考虑企业中长期和对其人力资源含义的变化、预见未来、预测期望的结果是什么并决定如何做才能实现预期结果。
第二节预测
1.预测是根据事实或者经验对饭店业未来提出预报的工作。包括对环境的分析，以确定未来的需求是什么、存在什么机会可以满足这些需求；估测和预见的基础上，预测作出对未来的假设。管理者在企业中所处的层级不同，预测范围也会有所不同
2.预测时需考虑的因素：竞争、人口移动（顾客和劳动力）、经济环境、政府政策和管制、科技进步/变革、趋势分析、社会和文化差异、服务和产品需求、财务资源、流失率、管理哲学/企业文化、劳动力教育、失业率。
3.人力资源预测源自财务、销售、营销和生产的运营计划。饭店对需要招募、雇佣、培训、开发、调任和晋升的雇员数量的预测是基于运营目标的需要而进行的（周期通常为一年）4对雇员的需求建立在所有企业共有的变量组合基础上。这些变量包括棋王的生产力水平、对产品和服务的需求因素、预计的人员流动率和增长率，与这些变量相交织的是企业的财务绩效目标。在饭店业由于变量随着工种的不同而不同，例如，人员流失率就依管理者是否预测或小时工的需求而变化，5.要预测的人力规划变量包括以下内容：
（1）变化的顾客需求
（2）产品需求
（3）劳动力成本趋势
（4）可获得的劳动力（失业率）
（5）每个工种需要的雇员数量
（6）额外培训的需要
（7）矿工趋势
（8）政府管制的影响（*劳动力成本、工作时间的变化、退休年龄的变化、社会福利保障）
（9）雇佣的法律环境
（10）工会
管理者必须考虑每一个预测变量并将之与特殊的工作环境相结合，以确定所需要的小时工和管理者的技能和人员数量。
6.在规划过程中，饭店必须注意的问题：
（1）在饭店所处的市场中，每小时工资一般是多少
（2）失业率是什么？（管理者如何比辨别）
（3）饭店是要培训雇员以达到所要求的技能水平还是会从其他企业雇佣所需要技能水平的雇员
（4）饭店以往的人力储备状况如何
（5）什么因素会导致人力储备发生改变
（6）未来的人力储备的技能水平将如何
（7）饭店如何成功的吸引具有所需技能水平的雇员
（8）在饭店所处的市场趋于中新的竞争对劳动力的可获得性产生什么影响
第三节目标
1.对人力资源管理者来说，目标说明期望在某一个时期内为吸引雇员提供指导的结果，不仅是对经营绩效的评估，还是对雇员绩效的评估，管理者可以运用目标来界定可接受的绩效、需要何种类型的招募活动、降低人员流失率（雇员满意度）、为小时工和管理者制定个人发展规划。
2.组织中的每个层级在为本单位设立目标时都必须考虑到上级的目标，尽管企业使命的确立是按照自上而下的路径来进行的，但一般在规划人力资源目标以有效支持使命表达时，必须按照自下而上的路径来进行。
3..目标根据行动来表达，个目标之间必须保持一致，并和组织目标相互协调。甚至在部门内部目标也必须一致和互补。
第四节雇员手册
1.雇员手册是一本涵盖对雇员有意信息的小册子，手册内容包括对企业历史的介绍、企业的使命表达、组织目标、对顾客服务的承诺，还有工作守则、程序以及雇员必须遵守的政策。
2.雇员手册的目的就是要向雇员传达有价值的信息，管理者可以识别自己对雇员的期望以及他们对管理者的期望。
3.雇用手册会给企业带来某种义务和风险。因为大多数雇员手册只是作为一个有用的信息资源，因此内容中不乏一些不承担责任的声明，所以在手册发表之前最好让律师审查一遍。
4.手册的写作风格应尽可能的友好和积极，表达清晰、结构严谨。一定的法律语言是必要的。不承担责任的生命如果是有效的话，应该有明确的表述。雇员手册应定期的检查并根据需要及时更新
第三章工作场所分析
第一节工作分析
1.工作分析的必要性：招聘、甄选、沟通期望、绩效评价、识别培训需要、制定今生需要、确定工资、人力资源规划。
2.工作分析流程
开发工作描述 进行工作分析 确定所需信息的来源
3.工作分析的信息来源有工作盘点法、推导任务陈述，在职观测、与工作内容专家（在职工作者、管理者、与该工作相合作的人、以前在这个职位上工作过的人）进行结构性的访谈或关键事件访谈；与工作相关的文件；战略和企业规划、使命陈述；其他企业从事类似工作的人；工作内容专家和在职工作者完成的问卷表
4.工作盘点法即对构成工作的所有人物的盘点和审计，利用工作盘点法能得到的信息包括：
（1）必要的工作内容（招募、培训和开发的基础）
（2）基本的教育资格证明（甄选、配置和开发的基础）
（3）经验要求（甄选、配置、培训和开发的基础）
（4）所需的培训（培训内容和时间长度的基础）
（5）开发模式（内部职业生涯、个人发展的基础）
工作分析可以用来设计新的工作，或者当通过工作评估发现已有的工作在效率上已经低于管理者期望，或者发现不同的任务出现交叠以至于产生只为间的冲突时，用来重新设计已有的工作。
第二节工作描述
1.工作描述必须既清晰又详细，以有效地传达出良好极小的标准，这包括工作概述、工作的详细指责和具体的工作要求（技能、心理和生理要求、责任和工作条件）创造满意极小的先决条件就是让雇员明确的理解他们应该做什么、应该在什么时候怎么做，以及企业期望他们达到什么效果.2.制定工作描述是的问题：
（1）雇员在做什么：
A.在职工作者执行什么任务
B.执行任务的频率是多大
C.和所有完成的任务相比，这项任务的难度如何
D.没有确定的任务有哪些
（2）雇员怎样执行任务
A.执行这项工作，要求有什么样的工具和设备
B.在职工作者需要什么物资
C.需要什么样的流程和程序
（3）雇员为什么要做这项工作
3.一个好的工作描述，首先要有一个能准确描述工作的标题，还要包括现场管理者的称谓和工作概述（即对工作目的的简要陈述）；其次，是列举工作的职责和所要承担的责任，这些可以参照工作盘点分析来确定，在列举完工作职责和所要承担的责任是再声明“随时准备执行再次向描述中没有具体言明的相关任务”是明智的。
4.对工作在设计的态度（重新设计工作以满足人们的需要）：
（1）管理的灵活性
（2）雇员不需要总做调整
（3）在改善雇员——工作关系方面具有床在行
（4）未来的雇员可以在工作室完善自身条件吗
（5）目标导向而不是任务导向
第三节工作说明
1.工作描述集中于工作本身有什么构成，工作说明关注的是完成工作所需要的资格条件，包括教育、身体特征、经验、培训、个性、技能和每项工作所要求雇员达到的程度。即担任该项植物所需要的资格和人力要求。
2.对雇员的要求不要过度具体或要求过多背景经历。除了所费不少的法律问题外，不必要的要求（如工作经验的要求）也会抬高企业必须支付的工资数额。此外，企业膨胀的要求还会使雇员对实际工作包含的内容产生不现实的期望，导致挫折甚至最后的跳槽。
3.饭店业的很多工作都需要与客人进行直接接触，在饭店业，个性特征和沟通技巧无论对提高顾客和对产品和服务的满意度，还是对提高雇员满意度都是极其重要的。人际关系技能同等重要
