华为设立首席员工健康与安全官由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“华为公司员工安全手册”。
华为设立首席员工健康与安全官
2009-06-18 02:30:10 来源: 第一财经日报(上海)
华为的“床垫文化”历来备受拷问，如今，华为意图通过设立首席员工健康与安全官来缓解此中的矛盾。
第一财经日报6月18日讯 你可能对CEO、COO、CFO等了如指掌，但恐怕是第一次听说“首席员工健康与安全官”。
从2008年下半年开始，华为员工发现，邮箱里会不时收到副总裁纪平的邮件，她在邮件里提醒大家注意安全（哪怕是交通安全），要注意劳逸结合、注意身体健康。纪平之前是华为的CFO，她现在新增头衔是“首席员工健康与安全官”。
就在几乎所有人都将“狼性”作为华为企业文化的第一大关键词时，华为也逐渐在企业文化中加入更多“温情”。
华为在刚刚发布的《2008华为社会责任报告》中指出，2008年首次设立首席员工健康与安全官，目的是进一步完善员工保障与职业健康计划。
据华为内部人士介绍，在首席员工健康与安全官之下，华为还专门成立了健康指导中心，规范员工餐饮、饮水、办公等健康标准和疾病预防工作，提供健康与心理咨询。
其实，关于华为员工的工作状态问题，一度引起社会上的极大关注。2006年，华为员工胡新宇的猝死，让华为的“床垫文化”（有些员工为了方便加班，在办公桌下放置一张床垫）备受质疑，之后每当有华为员工发生交通事故以及各种意外（如前不久的法航飞机失事遇难者中就有一名华为员工），都会引起社会对华为员工的工作环境和工作压力的关注和拷问。
据华为公布的数字，华为目前员工总数是8.75万，其中有43%从事研发，因此，华为员工中的年轻工程师占了相当大部分。
“华为成长的道路上一直面临以小博大、虎口夺食的压力，到今天都是如此。一路上都在充当鲨鱼堆里的„鲇鱼‟角色，公司压力以及员工压力可想而知。”一位华为员工评价说。
在设立首席员工健康与安全官之前，华为总裁任正非曾在公司内部多个场合发表演讲，帮助员工解决各种精神压力和思想困惑。比如在参加华为优秀党员座谈会时，他就以自身为例，说自己在1999年到2007年间曾经有很痛苦、很抑郁的经历，但最终通过多与外界交流、多交朋友等方式把自己解放了出来。
“华为公司总的来说是个内部很宽容的公司，不像社会上想象的那样。有些误解的人，主要是不了解我们，我也是可以理解的。”任正非说。
根据华为的数据，2008年华为单是为员工各种福利保障支出就达到14.4亿元。2008年华为还发布了健康报告，依据2008年度员工体检结果，总结了华为员工高发的病症，并详细介绍了这些疾病的诱因、危害以及如何预防及治疗。
据CBN记者了解，设立首席员工健康与安全官在大企业中尚属首例。这方面比较超前的公司是IBM，但其目前仅有资深健康保健顾问一职，并有专门的团队负责员工健康问题，但在级别和权限上，华为显然略胜一筹。(本文来源：第一财经日报 作者：马晓芳)
从华为员工自杀谈商业社会如何做到人文关怀
2008-09-26 14:07:57 来源: 网易商业频道
现在也越来越提倡企业和企业家的社会责任感，但人性是复杂、多变的，既有对物质的追求，也有对精神、名誉、成就感的追求。
本文由正略均策管理咨询公司《正略均策管理评论》提供
2008年3月6日，华为深圳员工张立国从食堂三层跃下自杀——这一事件距离华为成都员工李栋兵自杀仅仅不到10天，而短短一年多来，在华为已经至少有5人非正常死亡，这一连串的事件再次把这个IT界巨头推上了风头浪尖，联想起去年底被炒得沸沸扬扬的华为集体辞职事件。我们不禁要问为什么总是华为？难道自杀事件真的如华为回应的那样 “都是意外”吗？面对一条条年轻鲜活的生命的逝去，我们有理由探究一下事件的根源。商业社会的游戏规则
商业社会的规则是契约与权力义务关系，资本的原始本性是利润。当然，现在也越来越提倡企业和企业家的社会责任感，但人性是复杂、多变的，既有对物质的追求，也有对精神、名誉、成就感的追求。但相对来说，对物质的需求更直接、更容易量化、也更容易支付，所以用物质调动一个人的积极性，操作起来更简单有效；如果从精神层面激励，就显得相当的复杂。正因为如此，商业社会普遍采取的是物质激励，对精神层面考虑的就少了一些。
这样做的直接后果，就是导致员工在高业绩压力下工作，挣了钱却没时间去享受生活，时间长了，就造成一种很畸形的心理。一方面是来自家庭、工作、贷款等压力让人喘不过气来，另外一方面，又不得不每天去强迫自己参与到“弱肉强食”的竞争游戏中。华为公司所谓的“狼性文化”，正是这种商业生态文化催生出来的典型代表。
中国企业普遍缺乏人文关怀
我跟国内很多企业做交流时，发现一个现象，那就是企业缺乏人文关怀，甚至包括那些国营企业或者有国营背景的企业。究其原因，就是企业在激烈的市场竞争中，越来越“狼性”，而忽略了对人的本源价值的尊重和爱护。
不断有中国的一流企业传出不和谐的声音，华为的集体辞退事件、东航飞行员罢飞事件等等，这其中都反映了一个问题，那就是企业和员工都找不到自己的价值，都太功利主义和短期效应了，大家没有一个共同的理想和追求，每天都在盯着利益，彼此都缺乏信任与安全感，这样的恶性循环实际上损害了企业的竞争力。
华为公司在他的一个员工过劳死后，曾经做了一系列规定，包括不允许加班之类，但不久后就出现了自杀事件，这说明华为根本没有从人文关怀的角度去解决员工的心理问题。
什么是人文关怀？
说得简单点，就是要把人当人看，而不是当作工具。这句话听起来有些刺耳，但却蕴含着大道理。中国企业缺乏人文关怀体现在三个方面：
首先，有些老板喜欢给员工“画大饼”，让员工“看饼充饥”，还自以为自己的手段很高明。老板空口许诺很多东西，但是都落不到纸面，而且还要求员工拿着低薪拼命工作，这就是典型的没把员工当人看。
其次，除了要给员工以合理的薪酬，更要发自内心地去尊重员工。有些领导不信任下属，没有培养下属的习惯，而是喜欢呵斥下属，可想而知谁愿意在这样的环境中工作。
第三，有些企业或者老板不考虑员工的家庭和实际困难，只看着自己，不考虑别人，只让员工奉献，不考虑员工的长期回报，这样的结果就是员工如果有机会一定会跳槽。
如何做到人文关怀
中国企业最需要要倡导“平等、尊重”的企业文化。中国企业与日本、美国、德国企业差别都很大，需要有自己的管理风格和文化模式。
日本文化很厉害，它的文化就是加班文化、拼命文化，日本人压力大，所以我们常常觉得日本人“变态”，其实就是发泄的一种方式。日本的松下、索尼等企业都是这种文化下的产物。在日本，企业与员工是和谐的，因为被日本教育模式和传统文化熏陶出来的员工，必须找个一个企业作为归属，他们是互相信赖的关系，员工不好好干不是被企业抛弃，而是被同事鄙视，这是最可怕的。
美国文化强调个体，有一套严密的机制保障你的个人权利，但美国文化里的那种冒险、创新对其个人英雄主义的文化是个很好的补充。IBM、INTEL、雅虎是这一文化的典型代表。在美国社会，企业不敢欺负员工，因为有严格的法律和强大的工会组织保护员工的利益。
中国的企业就复杂得多，首先，我们的企业所有制差别很大，公务员现在是“金饭碗+铁饭碗”、垄断企业是“金饭碗”，上规模的外资企业是承受巨大压力的“金饭碗”，再往下走，那就千差万别了。所有制不同导致的收入分配的巨大不公平和不合理，造成了社会心态的扭曲。
因此，在中国企业里谈人文关怀，企业一把手必须要“自我觉悟”，他必须深刻了解员工的需求，愿意去尊重自己的员工，才能真正地做到“人文关怀”。具备“人文关怀”的企业，必然是一流的企业！
我们也许可以看看大连万达，这是一家优秀的民营企业。董事长王健林的管理哲学值得其他企业借鉴。
万达集团六年前就实现带薪休假，每人每年最少6天，多至20天。还在昂贵的中心区写字楼里建有健身中心，让员工免费去健身、运动。集团要求各公司每年不少于组织5次集体活动，由公司出钱，大家一起出去玩一玩，促进感情交流，以建立良好的企业人际关系。
万达集团提供“终身保障制度”。王健林认为，如果万达员工，不论高管或普通员工，退休后要靠退休金来保障终身和养老的话，那就是我们公司或者我做得失败。要终身有保障，就是要公司好好发展，有坚实的物质基础。我们为什么从住宅地产转型商业地产，做商业中心，五星级酒店？就是要有长期稳定的现金流，使企业能够长寿百年。如果没有长期稳定的现金流，十年后企业都找不到了，谈何终身保障。王健林认为，要对得起跟随他的团队。公司已经发文：部门经理以下的员工，退休时按退休前5年的工资总额一次性给付现金。比如你退休前一年收入20万，那你一次性就拿走100万。对于公司的近400名高管，王健林就把自己的股权稀释，无偿赠送给他们。股权值多少钱？开始大家很高兴，可过了一段时间发现，你公司没有上市，股权的价值不确定，这个政策也就缺乏推动性，所以王健林现在在积极推动万达的商业地产公司尽快上市。上市的目的：
1、给企业建立良好的外部监督机制，万达的内部管控机制是很好的，但还不够，还要建立外部监督机制，这样在王健林退休或有了什么问题后，企业不会倒；
2、最重要的目的，是使员工的股份具有流动性，什么时候想变现或者急需用钱，他可以立刻套现，而不是名义上的东西。
有人说万达是房地产企业，它有钱这么做，可我觉得有些企业即使有钱也未必愿意给员工发，这不是有钱没钱的问题，而是观念与意识的问题，你不尊重你的员工，又要你的员工拼命为你工作，天下没有这么好的事！
（作者系北京正略钧策企业管理咨询有限公司合伙人)(本文来源：网易商业频道 作者：韦华伟)
