华为事件留下的思考[材料]_华为事件的思考

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即将实施的《劳动合同法》中，“无固定期限劳动合同”最引人注意。按照《劳动合同法》第十四条规定，在同一单位工作十年或以上的员工应当签订无固定期限劳动合同。不少企业将之理解为增加了企业人力资源调整的压力。

“2007年9月，华为公司包括任正非在内的所有工作满八年的华为员工，在2008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续(即先“主动辞职”，再“竞业上岗”)，再与公司签订1-3年的劳动合同；废除现行的工号制度，所有工号重新排序。

知情人士表示，华为此举意在规避即将于2008年1月1日起实施的新《劳动合同法》‘规范劳动用工以及保持企业的竞争力采取的做法’中对企业未来用人制度带来的挑战。今年6月经全国人大常委会审议通过的新劳动法规定：劳动者在满足‘已在用人单位连续工作满十年的’或‘连续订立二次固定期限劳动合同’等条件后，便可以与用人单位订立‘无固定期限劳动合同’，成为永久员工。”

尽管补偿标准诱人，而且员工也出于自愿，但华为终究还是逃不过媒体的口诛笔伐。一时间，一场7000人集体辞职的奇观，一场耗资10亿人民币的壮举，一场被华为解释为提高员工竞争力的战略举措，一场同样被外界视为应对《劳动合同法》的阳谋，以卸下身上的包袱，甚至是对新法的一次挑衅，华为的“辞职风暴”在公众的注视之下被吵的越来越热，究竟是一次平常的战略调整，还是一次不寻常的恶搞？大家一时口语相传，各种说法甚嚣尘上„„“华为集体辞职**”卷入了舆论的风口浪尖。

11月中旬，针对深圳华为技术有限公司近期5100名员工辞职再竞岗事件，广东省总工会主要负责同志11月9日约见华为公司高级副总裁。华为公司同时已经中止部分员工辞职再竞岗工作，并筹备召开职工代表大会，对原已制定的直接涉及员工利益的暂行规定，提交职代会审议。但就在此时，华为一位“老员工”告诉记者，华为员工再次聘任的事件实际上已经完全结束，大家重新签订了劳动合同，按照新的合同开始上班。因此，也无所谓暂停和不暂停、中止和不中止的了。所有的员工都已经进入正轨工作，这次**已经结束了。

虽然“华为辞职事件”似乎消失于无形，但是却留给我们更深层的思考。在这场喧嚣里面，太多人无法用平常心去看待一个企业有意或无意规避法律的行为，当我们把矛盾的焦点一致指向企业行为本身的时候，也就失去了客观分析问题的基础„„其实，问题最终的落脚点恰恰正是问题的起点——法律，事情似乎并不简单，但往往也并不太难。

※事件链接

新劳动法即将生效企业开始集体躁动

粤近千中小鞋企主动歇业

即将施行的《劳动合同法》，正在成为压垮中小制鞋企业的最后一根稻草。亚洲鞋业协会调查显示，近三个月广东约有500家制鞋企业歇业倒闭。

这一说法昨日得到广东多家大型鞋企证实，无利可图的现状致使实力较弱的企业选择在12月底前主动歇业倒闭，稍有实力的则正谋划外迁。亚洲鞋业协会秘书长李鹏在接受媒体采访时称，在最近的两三个月时间里，广东中小型工厂已经关闭了四五百家，仅东莞一地1000余家制鞋企业中就有200-300家已经歇业。

“2008年1月1日即将付诸实施《的新劳动合同法》以及两税合一，正在成为压垮骆驼的最后一根稻草”。广东金履鞋业总经理刘坤说，初步测算，上述因素给企业带来的成本增加超过20%，而美欧等海外采购商并不接受成本上涨以后的新报价。

实际上，外迁的并不仅限于制鞋业。随着《劳动合同法》实施日程的日渐迫近，许多外资企业正在盘点企业的人力资源总量以及企业员工的工龄，并分析新法实施后，将给企业增加的成本。此前，日本最大的服装零售商之一的优衣库(UNIQLO)宣布，到2009年，将在中国生产的产品比率从90%减少到60%，同时将在越南和柬埔寨等东南亚国家的生产比例提高到30%以上。

沃尔玛中国裁员1200人或为应对新劳动法

全球零售巨头沃尔玛在中国掀起了一场裁员风暴

一名被裁撤的沃尔玛员工透露，同一天，沃尔玛全球采购中心在中国位于深圳、上海、莆田、东莞的四个分部，全部下达了裁撤令。“总数超过1200名员工，将分批次裁掉约200人，比例超过15%。”

针对裁员，沃尔玛给出了n＋1补偿方案(n为工作年限)，就是，一个工作两年的人，能得到3个月工资补偿。就补偿而言，沃尔玛的做法是符合劳动法规定的。

沃尔玛已经不是第一次就劳工问题和员工发生争议。此前，沃尔玛曾经因为拒建工会，被中国全国总工会批评。目前，沃尔玛在中国有两个系统，一个是沃尔玛全球采购中心(采购系统)，一个是沃尔玛中国(超市系统)。到目前为止，沃尔玛仅在超市系统建立了工会，而在采购系统，至今没有建立工会。“如果有工会的话，那么这样大规模的裁员，是必须要通过工会，由工会代表工人和管理方协商，才能实行的。”相关律师表示。

明年1月1日之后，新劳动合同法将实施。新法在超时加班、合同解除等方面，都对员工更为有利。

-众说纷纭

“第一，社会上普遍认为它在规避法律，企业整个的形象、声誉已经是负面影响了。你不管怎么样解释，人家有人家的看法；第二，对员工来说，可能有人支持，比如说，可以拿到一部分钱竞争上岗。但你能够保证大家都上岗吗？而且肯定不是所有人都能够上岗，究竟要裁多少人，也许现在还是企业的高层机密。对企业的内聚力和凝聚力是不是有负面作用？第三，华为据称拿出10亿资金解决这一个问题。这个成本是不是值得出？如果遵守法律是不是有更好的处理办法？”

——《劳动合同法》课题组组长、中国人民大学教授常凯称“华为有三大损失”

“当跳槽已经形成一种文化的时候，企业防员工跳槽，而员工防企业裁员，无固定期限合同只能在表面上作为保护劳动者利益的方式，并不能解决根本问题。”

——盛军华

“像新《劳动合同法》对劳动者的权益保护进一步细化，大规模裁员调整因为涉及到员工面积非常广，所以从外界、法律界包括整个人力资源界应该说一般比较认可的还是华为在规避新的《劳动合同法》，能不能规避是另外一回事，但是目前华为做法有这种嫌疑。”

——中国政法大学讲师张樊

“这次的调整很大程度上也是为了解决‘沉淀层’的问题，通过老员工的重新竞聘上岗，激发他们再次创业的激情，把不适合公司发展的一些员工淘汰出去。”

——《IT经理世界》杂志社资深记者冀勇庆“华为事件是法律被消极执行”

——北京大学教授、资源开发与管理研究中心主任肖鸣政

-政策出台

全总表态：用人单位违法“劝辞” 妨碍社会和谐

记者近日从中华全国总工会获悉，对于一些用人单位违法裁员、采取要求职工辞职重签劳动合同或转为劳务合同等形式规避劳动法、劳动合同法的行为，全总明确表态要坚决制止，并明确指出，这些行为对构建社会主义和谐社会造成了负面影响。

据全总有关负责人介绍，由于对法律的理解存在误差等原因，近期一些用人单位非但不藉此规范用工行为，反而采取要求职工辞职、重签劳动合同或转为劳务合同等形式以规避劳动合同法。少数用人单位甚至违法实施经济性裁员，一次性解除大批职工的劳动合同。

对此，全总专门发出《通知》，明确指出，这些违反和规避现行劳动法律法规和即将实施的劳动合同法的行为，不仅直接侵害了职工合法权益，影响了劳动关系的和谐稳定，而且对构建社会主义和谐社会造成了负面影响。

《通知》要求，对于用人单位强迫职工辞职，要求职工转换“劳动用工身份”或违法进行经济性裁员的，各级工会组织要积极向当地党委、政府反映情况，提出意见和建议，并配合劳动行政部门依法严肃查处。要支持和帮助权益受侵害的职工通过法律途径维护自身权益。对性质恶劣、影响较大的典型案例，要一抓到底，决不姑息。

华为等企业让工作十年以上员工重新签订劳动合同，使员工工龄“归零”的做法，违背劳动合同法规定。近日全国人大常委会法工委负责人首次对近来围绕劳动合同法的热点问题做出回应称，劳动合同法实施前解除合同应依据劳动法。

广州紧急叫停规模裁员符合条件才能“炒人”

限定用人单位裁员数量和比例，符合两个法定条件才能“炒人”，意图规避《劳动合同法》玩弄“期满终止”、“改签劳务”或“劝辞重签”规模裁员的手段将全部失效！近日，广州市劳保局发布穗府办(2007)177号文《关于加强对用人单位规模性裁员管理的通知》(下称《通知》)，全面叫停单方面规模裁员行为。《通知》明确规定在12月31日之前，除濒临破产或者生产经营发生严重困难符合发生规模性裁员条件的，其余用人单位必须与劳动者继续履行劳动合同，不得以其他借口随意解除劳动关系。

●规模性裁员条件：濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；生产经营发生严重困难，属于市政府确定的困难企业范围。

●规模性裁员界定：一次裁员20人以上；12月14日到12月31日累计裁员20人以上；不足20人，但超过员工总数10%以上。

●《通知》适用行为：以辞退、向劳动者提出由其辞职或者改变用人主体(包括改为劳务派遣或劳务承包用工等方式)，以及变更劳动合同等其他名义，解除、终止劳动合同或者解除事实劳动关系进行规模性裁员的。

●《通知》适用单位：广州市属及市属以下企业、个体经济组织、民办企业单位，以及国家机关、事业单位、社会团体。

●《通知》三大亮点：

1、把劳务派遣和劳务承包用工等用工主体的改变纳入适用范围。

2、把规模性终止劳动合同作为应对当前可能发生的危机管理，纳入年底前规模性裁员特别管理。

3、劳动保障部门采取强硬手段监管用人单位不符合法定条件的规模性裁员，对不符合规模性裁员条件的，社会保险经办机构将不予以办理有关停保手续。

三、对华为的讨论

1.华为这种“集体请辞”的做法有没有达到规避法律的效果。因为劳动者被返聘回来以后，以前的工作年份是否计算在内是一个问题。如果用人单位仅仅是要求员工自动辞职，但人事档案等均不离开公司的话，这种“中断”工龄有点牵强。而是否有要求其离开工作岗位多少时间方为“不连续工作“？或者是否对“中断”有某些手续上的标志要求？据非正式的了解，美国等西方国家多数以劳动者在社会上工作时间的长短来计算工龄，而非以在某个单位工作的时间来计算。这是否也是体现社会整体性对劳动者的一种承担。

2.固定期限劳动合同中，合同期限届满合同终止，用人单位负担补偿责任（除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外），合同期限未届满，用人单位按照第四十六条规定作出经济补偿；而无固定期限劳动合同中，不存在合同期限届满，而用人单位解除合同时也按照四十六的规定作出补偿。

如果按正常劳动用人，完全依照劳动法的规定来说，两种合同无论从各方面区别不大。问题是，中国现行劳动用人情况来说，企业更需要劳动者具有创造力和活

力。当用人单位认为劳动者缺乏创造力和活力，对企业进一步发展造成阻力，但不符合劳动合同法第四章劳动合同解除的规定的各种情形，此时，如果在固定期限劳动合同中，只要合同期限届满，用人单位按照第四十七条补偿给劳动者就可以了。而无固定期限合同中，用人单位还不得不“忍受”着，否则就按照第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”这个也许就是诸多企业最担心的一点了。企业还更担心的是2008年1月1日开始，两次订立固定期限劳动合同后，又面临订立无固定期限劳动合同的“危险”，就是说法律是鼓励订立无固定期限劳动合同的。企业只好“被迫”钻空子，在十年年限前或者两次固定期限劳动合同后就把劳动者解雇了。本来可以连续工作的劳动者最后可能面对的是更不稳定的劳动关系。

3.再者，劳动者当中有可能出现这种心理：只要努力熬过十年，好好表现，十年过后签订了无固定期限劳动合同，“铁饭碗”到手了，就可以四平八稳地工作，不需要甚么创新了。而用人单位在考虑签十年合同前夕，也认为劳动者是有创造力的，而一旦签订无固定期限合同，劳动者就“变脸”了，变成毫无活力创造力的员工了。由此用人单位在用人决策时也多了一成顾虑。而反过来，也有企业希望留住有经验的人才，希望企业人员组成稳定化。劳动法在这方面时候有必要考虑鱼与熊掌的兼得问题。

4.由此，又出现一个问题，按照劳动合同法保护劳动者的规定（从第四章劳动合同解除中体现），用人单位是否有责任在劳动者缺乏活力和创造力的时候继续聘用，而劳动者虽然“胜任”工作，但是缺乏创造力，对企业进一步发展是不利的。有人认为，不应让用人单位负担此种责任，而应由社会保障来负担。对于应该由谁来负担这种社会责任，是政府还是企业，也是一个值得探讨的问题。

5.对华为的总结：从现在《劳动合同法》规定固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同区别还不是很大的情形下看，华为此种做法，不是很划算，而且司法解释如果否定其“中断”工龄的目的，华为即是“双输”。但在司法解释有可能跟被解释的法律规则相反的中国，无固定期限劳动合同可能对用人单位威胁力更大，甚么情形都有可能的，因此，华为的担忧和先下手为强也未必没有道理。而此次，媒

体将其搞得如此沸沸扬扬，舆论压力的作用，又给最后的博弈结果如何增添了一层不可测的因素了。