李强 为工作而奋斗由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“致所有创业者李强”。
为自己而工作——李强演讲稿
最近看了一本书，书名叫《你在为谁工作》。全书从一个大家耳熟能详的故事开始。故事说的是一个心理学家到一座正在建设中的教堂，询问三位正在砸石头的工人在“为谁工作”。第一位工人怨气冲天地说他正在用重得要命的铁锤去砸硬得要死的石头，在为工作而工作；第二位工人无可奈何地说正在为一家老小的温饱而砸石头，在为薪水而工作；最后一位工人心平气和地说他正在参与兴建一座雄伟的教堂，和建设一座现代化的都市，在为人生价值而工作。
面对同样工作（砸石头），三个人有三种看法，三种看法导致三种不同的工作感受，也产生了三种不同的结果。那么，为什么说工作不是为工作而工作，也不是为薪水而工作呢？因为单纯为工作而工作的人，看不到自己的潜能，缺乏前进的动力和信心，只能按照上司交待的任务、交待的方法去做事，因此将失去许多宝贵的机会，最终将与成功失之交臂。
改变为老板打工的错误心态，树立为自己工作的正确意识！如果你认为每天是在为老板打工，那么你大错而特错！抱着这种心态工作，你永远不会成长和发展，亦将永无“出头之日”，更谈不上干一番事业！其实，我们每个人都是在为自己工作，每一份付出和努力，都将得到或必将得到超值的回报！这是不变的真理！
让工作成为人们终其一生发展道德与价值观、表现人文情怀与艺术的基石；让人们能从工作中体会事物设计的美、感受过程的美，并试着欣赏可持之恒久的价值的美；我相信我们会寻求到工作这个与生俱来的本质。为什么工作不能够是我们生命中美好的事情？为什么我们把工作看成是一件不得不做的事情，而未能珍惜和赞美它？为什么工作不能够成为人们终其一生发展道德与价值观、表现人文情怀与艺术的基石？为什么人们不能从工作中体会事物设计的美、感受过程的美，并试着欣赏可持之恒久的价值的美？我相信这些都是工作本身就具有的。
2、你为什么要遵守规章制度？独木桥难过双人脚，一捆筷子牢牢抱成团。每位成员以身作则，将相互影响和带动整个团队的氛围。
3、你怎样才能获得更多？
努力做事只能把事做对，用心做事才能把事做好，工作是我们要用生命去做的事情，人人都是老板、以老板的心态对待公司。今天工作不努力，明天努力找工作。我们必须比别人付出的更多，才能比别人拥有的更多！
4、打造自我辉煌的职业生涯！我会什么？我能干什么？我干的怎么样？我给企业带来的是什么？我的收获有多少？一切从零开始（自检），思考力、行动力、执行力。懈怠是最可怕的杀手。问题就是问题，没有任何理由和借口，忠诚是品德，十年磨一剑变成企业的常青树。不断的自我学习，打造个人核心竞争力。谦虚是人进步的阶梯，人脉是事业的基石，素质与内涵是通向成功的门票，生活中，一些年轻人本来有着丰富的知识、不错的能力，却由于他们经常不断地生活在抱怨中，而常常面临如何找到下一份工作的难题。像这样的年轻人可以说到处都有，锦锈前途终被“我不过是在为企业打工”的茧而毁灭。这样的工作观念，让无数年轻人错失了人生中宝贵的机会。
为此，《为你自己工作》告诫我们，“不要仅仅为薪水工作，你应该为梦想而工作，为自己的前途而工作，为你未来的人生和成长而工作。”给予了我们不少新颖的观点，也给我们予以启迪。你在为自己工作。人生来就是为了工作，工作占据了我们生命中的大部分时间。
工作有如运转自如的人生转轴，每一根弦都操纵着你的人生轴心，影响着人的一生。自己的人生自己策划，自己的命运自己把握。只要自己认为有意义的工作，就不必介意别人的说法。命运就在自己手中，握紧命运，做个自动自发、勤奋出色的人，当面对困难挫折时，要敢于面对挑战。工作是为自己，不在乎别人的说法，积极工作，从工作中获取快乐与尊严，这就能实现你人生的价值。这样，我们的人生会更辉煌。为使命而工作。如果我们单纯以赚钱为工作的第一目标，而不去深入分析、了解我们的工作使命，那么我们将陷入危险境地，我们将无法保持团队的战斗力和生命力。
因此，作为一个员工，一定要了解公司的使命是什么，自己的使命是什么？这样工作起来才有真正的动力。当我们为使命，而非为薪水工作的时候，我们除获得更多的薪水，还能获得更多的成就感。努力工作，迟早会得到回报爱拼才会赢、努力带来收获。收获成果的多少取决于这个人努力的程度，没有机缘巧合这样的事存在。因此，为了自己，应努力工作。如果你一直努力工作，一直在进步，你的人生记录将会是良好、非常完美的。使你在企业甚至整个行业拥有一个好名声，良好的声誉将陪伴你一生。热爱自己的工作，金钱是永远赚不够的，因此不要再把金钱当作目标。领薪水只是工作的一部分，你在工作上获得的满足感应该超越金钱上的报酬。每一天我们都会听到有人突然间辞职、调换工作等，这样的人的确存在。但人们转换工作方向后，难道就更快乐了吗？也许我们该问的不是我如何能找到一份我热爱的工作，而是我如何能热爱我现有的工作。编者：语宣（整理）
浅谈《浙江工商局长郑宇民“斗智”央视主持人董倩》
2011年1月6日下午，在人力资源部的组织下，公司职员一起观看了浙江工商局长郑宇民与央视主持人董倩的访谈视频。这段视频拍摄于2010年11月27日的第八届中国民营企业峰会期间，经1月3日凌晨网友上传到新浪微博后，随即引发广泛关注，甚至可以说一时间红透网络，郑局长甚至被一些网友评为“最给力”的政府官员。
虽然在看视频前，已经在网上看过相关的介绍，不过和同事们坐在一起看完这段53分钟的视频后，我还是有了一点不一样的感触。
对比他妙语连珠的口才素养，我觉得更让人有感触的，应该是郑局长在视频中自始至终流露出的对浙江民企和对浙商的感情。这种感情包含了一种作为“娘家人”的自豪、理解和爱护，若不是“情之深、爱之切”，在面对主持人那些近似非难的问题面前，郑局长应该是说不出那些为浙江民企和浙商正名的话语的。尤其这是在访谈节目中，是在公众媒体前，他没有学别人打官腔、圆过场，而是直面镜头，非常坦然地讲出了自己对民企与浙商的看法和观点，从社会功效作用，到慈善公益事业，用事例、用数据来证明民企为社会做出的巨大贡献，他讲得从容、讲得不卑不亢，这样的郑局长，让人不禁想到“父母官”这个词的本义。我们想说，中国需要这种“爱民如子”的官员，任何时候都需要。（安中美）
如何跳过“年关”？
眨眼，年底到了。诸多HR除了忙于年终奖金、薪酬调整、年终总结等等新年伊始的工作之
外，最头疼的便是即将或是已经到来的跳槽高峰。从近几年的用工情况来看，春节前后，坚决跳槽或伺机跳槽的加起来已超过企业员工总人数的60%了，其余表示不会跳槽的多数也动过跳槽的念头。
究竟是什么原因所致呢？其实不同职位、不同阶层的人想法不一。工薪阶层跳槽的主要原因无非就是发展空间受限，薪资待遇不合心意，只有少数人是对公司或行业的未来信心不足；工人阶层跳槽的主要原因来源于社会，CPI的直线上涨加上薪酬偏低，导致生活成本加大；职场菜鸟则是从盲目就业理智地转到重新择业；职场老手或因职业倦怠而改做他行，或因朋友蛊惑而树新的奋斗目标，或因同行业的挖墙脚，等等。
诸如此类的问题导致的跳槽是在所难免，而集中在年底爆发的主要原因则是：一方面是春节期间亲朋好友通过聚会获得更多信息，相互之间的攀比让他们感觉外面的世界真的很精彩，自然就人往高处走了；另一方面是年关的招聘会一般都呈井喷状，这给那些身在曹营心在汉的员工提供了择木而栖的良机，等等。
而在所有的跳槽者中，一线员工所占的比例是最大的。在劳务市场和很多企业的招聘者交流时经常听到这样的抱怨：“现在的外出务工人员真难管，一不高兴，工作扔下就走人了，招人还很困难，再加上现在又临近春节了，好不容易招来几个新人，刚到车间熟悉情况，没过几天招呼也不打就自动离职了，真不知该怎么办？”的确，环境变了。以前企业随便在工厂门口贴个招工启事，马上涌来黑压压的一群人应聘，企业根本不愁工作没人干，而现在，这些一线员工有了更多的就业机会，他们开始选择、比较，哪一家企业更有吸引力？如果企业想要吸引并留住优秀的一线员工，就要认真思考如何激励他们？
那么如何进行激励用以控制或降低跳槽的比率呢？短期看，应急办法只有从薪酬福利着手了，比如薪酬年度调整、年终奖金等。就我们公司而言，薪酬年度调整已基本完成并提前2个月实施，剩下的年终奖金目前已着手策划，主要目的就是提前公布，以起到安定员工的作用。
以上这些仅能治标，治本的工作还要我们做人力资源的长期摸索、规划、考量，以达到适合公司的执行方案。最终的目的就是公司能留得住人才，保持住老员工，让他们跟公司更有感情。
其实员工跳槽不可怕，可怕的是“该来的没有来，不该走的却走了”。年关已至，人力资源部和其他部门的主管要未雨绸缪地做好与员工之间的沟通，关注他们的心态和情绪，用以制订各种预案与措施，做到防患于未然。对于不可挽回的辞职者，则一定要了解造成离职的原因，并给离职者留下美好印象，使其成为公司的好口碑。（人力资源部 王建军）
人性化管理作为一种现代企业管理方式，相对于其他管理方式而言，是一种根本性的超越，是更高层次的管理方式。企业人性化管理模式的价值意蕴正是通过它的技术层面的支持得以付诸实践，在企业管理活动中产生效力，获得“经济证明”，从而达到“科学的形态”。基于企业管理理论和实践的成果，本文有选择性地从几个重点环节和方面展开对技术层面的企业人性化管理的考察。
一、企业管理方式的人性化
企业人性化管理有几种常用方式，分别包括情感化管理、民主化管理、文化管理等三个主要层面。首先，情感化管理。情感因素是构成管理者非权力影响力的重要因素，也是影响被管理者工作主动性和效率的重要因素。情感化管理，就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理。其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感；充分开发被管理者的潜能，激发其内在动力。因此，应该遵循信任、尊重、关心的原则。其中，信任是一种最高的奖赏，也是人与人之间建立情感的基础。其次，民主化管理。民主化管理是企业人性化管理的重要方式。民主是调节企业内部人际关系的重要原则，也是保证管理活动正确顺利进行的重要条件，只有当人们切切实实地管理起自己的事务，才能真正激发起对企业的归属感、命运共同感、责任感，从而尽心尽力地为企业的生存和发展贡献力量。民主化管理实行参与管理，把管理权交给群众，鼓励他们积极表达自己的意见。这样，有利于增强组织的凝聚力和向心力，使管理顺利开展。人性化管理实践表明，实行民主管理或参与管理，一方面可以达到改善组织与其成员的关系，提高士气、缓解抵触情绪的目的；另一方面，它还可以开发员工的潜力，成为改善个人和企业绩效的一种方式。最后，文化管理。从一定意义上说现代企业人性化管理正在逐步演化为一种文化管理。
二、企业管理组织结构的人性化
长期以来，企业管理组织结构的设置都是按管理职能设置的，按管理的幅度划分管理层，从而形成了金字塔式的管理组织结构。这种组织结构越来越不适应信息社会的要求，减少管理层次和管理部门已成为新的趋势。
为此，人性化管理提出了“企业再造”的新思路，主张对企业的管理组织结构进行重组、再造，由集权型向分权型转变，把长期以来占主导地位的金字塔式的组织结构改变为网状并联式的扁平化管理组织结构。这种扁平化管理组织结构是逐步发展而来的，当前，随着跨国公司的扩张，这种扁平化管理的趋势更加明显。
三、企业管理决策和信息的人性化
企业管理的关键是决策。管理决策的人性化可以从两个方面来认识：第一，决策目标从最优化准则向满意性准则转变。最优化准则是一种刚性准则，它的应用，只有在“决策时所有措施和方案都是已知的，而且第一方案所能取得的成果也是可以确定的”时候，才能实现。但是在现实生活中由于所处的环境和条件的复杂性，决策者既不可能找到一切方案，也不可能比较一切方案，因而“最优化准则仅仅存在于逻辑推理之中，没有实践价值”。第二，决策程序要求决策的科学化必须以民主化为基础。决策过程中民主化与科学化的关系类似于“多谋”与“善断”的关系。“多谋”体现民主化，“善断”体现科学化。决策的科学化必须以民主化为基础。另外，为了在决策中较好地实现民主化与科学化的有机结合，应建立“谋”、“断”即相对分开又相互制约的现代决策体制。这种体制的主要特点是平行地建立决策系统与决策支持系统两个相对独立的系统，以后者作为前者的“外脑”，为决策系统最终进行科学决策充分发挥“智囊团”的作用。
四、企业生产管理的人性化
企业人性化管理在生产管理中的具体表现就是“顾客化生产”。长期以来，追求规模效益是企业生产管理的主要目标，这种目标追求其实表明了一个企业是为自身生产还是为顾客生产的原则立场。进入20世纪90年代以来，企业生产管理目标追求发生了明显的变化，一个历史性的重大转变就是由传统的“大量生产”转向“顾客化生产”。导致这种转变的客观经济依据是：一个社会如果处于贫困状态，物资比较匾乏时，社会大众的消费心理和消费行为就比较单一，因而比较容易满足。一旦这个社会进入富裕状态，社会大众拥有的财富多了，购买力强了，消费者的心理就会变得复杂，消费行为就会变得更具有选择性（更具有挑剔性）。这就要求企业及时提供更加多样化和更具个性的产品和服务。（废五金生产管理部 包观安）
