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以KPI为核心的绩效考核系统研究
摘 要 如何建立有效的绩效管理系统，始终是困扰企业的管理难题。以KPI为导向的关键业绩指标考核方法，从企业的关键管理要素出发，考核者双方通过绩效面谈方式明确被考核者的工作目标，并以此为标准开展工作。本文主要从关键绩效指标体系构成因素、设计流程和实施绩效考核的配套措施三方面探讨以关键业绩指标为核心的绩效考核系统。通过KPI考核系统实施，将员工精力从无关紧要的琐事中解脱出来，从而更加关注公司整体业绩指标，保障公司战略目标最终实现。
关键词 关键业绩指标 绩效考核系统 核心
一、前言
工作绩效表现形式多种多样，一般体现在工作效率、工作任务完成的质与量以及工作效益三个方面。关键业绩指标考核是通过把企业管理过程中关键成功要素进行提炼和归纳，以此为出发点双方共同探讨岗位的业绩内涵，并确立标准从而明确给被考核者的工作目标，使被考核者以此为标准开展本职工作。另外，关键业绩指标考核法在考核过程中，采取类似取证方式，对取得证据的方式、时间、证据类型及数量等内容均由双方事先商定，即绩效面谈。通过绩效面谈，尊重人的尊严与感受，体现双方信任及为同一目标共同努力的精神。
二、关键绩效指标体系构成因素分析
研究关键绩效指标为核心的绩效考核系统，首先要了解构成关键绩效指标体系的因素，通过了解这些核心因素来对关键绩效指标体系进行流程设计，同时，了解关键绩效指标的构成因素有助于管理者总结如何提高员工工作效率及员工满意度等。
笔者以人力资源为例，根据关键绩效指标体系构成的理论知识总结关键业绩指标构成因素表，如表1所示：
三、关键业绩指标体系的设计流程分析
（一）明确企业的战略目标
明确企业的战略目标，首先，需要明确组织战略目标及阶段目标并自上而下地逐级确认企业的增值产出。其次，梳理企业的客户关系，并绘制客户关系图，维持企业血液源源不断流动的关键因素在于客户。因此，理清客户关系图有助于企业更清晰地实行企业的战略目标。最后，为各项工作划分权重，权重设计应遵循突出重点目标、体现管理者引导意图以及与企业整体指导相一致的原则。
（二）确定考核指标
在确定考核指标时，首先，针对不同工作产出确定指标类型。例如，对销售部门确定指标类型则主要侧重数量，以销售部门的业绩、销售额、货款回收率为主，并兼顾客户群发展作为考核对象；对生产部门确定指标类型则主要侧重质量，以生产破损率、精确率等生产记录作为考核对象等。其次，利用SMART原则从财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面设计考核指标，综合反映企业的发展潜力、业务能力、管理水平和经营效率等情况。
（三）设定各部门的考核标准
各部门的关键业绩指标考核标准应设定基本标准与卓越标准，基本标准为各部门应完成最低标准，卓越标准为各部门完成的优秀标准，此标准设计法一方面保证企业战略目标的正常运行；另一方面鼓励优秀部门出色完成工作目标以加速企业战略目标的实现。
（四）分解部门考核指标，将责任落实到个人
企业绩效、部门绩效与个人绩效是相互支撑的三个部分，分解部门考核指标时按照自上而下纵向逐级分解，只有将企业绩效、部门绩效的考核指标分解到员工个人头上才能真正地实现组织的目标。但应注意某些绩效结果无法从个人工作绩效中体现，而需在部门绩效中反映的工作不适宜生搬硬套采用自上而下逐级分解部门目标的方式。同时，要注意平衡部门绩效与个人绩效两者之间的关系，强调团队合作，过于强调对个人绩效指标的贡献，会削弱团队精神和员工间的合作关系，反而对团队绩效造成不利影响。[2]
四、实施绩效考核的配套措施
（一）必须得到企业高层领导的支持
一切政策的实施均需高层领导的鼎力支持，否则再好的政策终成泡影。人力资源在制定出关键业绩指标考核标准后应汇报公司高层领导，详细说明该考核标准会给企业带来怎样的影响及该考核标准的重要意义以获取高层领导的支持。
（二）充分发挥绩效考核结果的作用
绩效考核结果作为员工薪酬、奖金、处罚、晋升及降级的标准不仅能公平公正反映员工对工作的努力程度，更能激励有能力的员工充分发挥自己的潜力，与企业并肩作战。另外，绩效考核有利于员工认识到自己的不足或企业认识到绩效考核标准存在的缺陷，便于改进，以达到员工和企业共同进步成长的目的。
（三）做好绩效考核实施前宣传教育与培训工作
绩效考核实施前需对公司的员工及领导做好宣传与培训工作，要让公司员工清楚地了解绩效考核的目的不是为了考核工资薪酬或加大工作量，而是为了激励员工发挥能力，使优秀人才脱颖而出，同时也为了让员工认识到自己工作中哪些方面存在不足，找准努力方向，激发工作动力。
（四）营造良好的企业文化氛围
绩效考核要取得理想的效果除了靠企业制度、绩效考核标准等约束外，更需要企业有良好的企业文化。企业文化是渗透到企业员工内心的一种精神，是全体员工愿意同企业并肩作战的一种默契，加强企业文化建设，强调团队精神与合作意识，营造良好的企业文化氛围是人力资源部门面对和重点开展的工作之一，也是绩效考核得以良好实施的重要保障。[3]
五、结束语
如何建立有效的绩效管理系统，始终是困扰企业的管理难题。以KPI为导向的关键业绩指标考核方法，从企业关键管理要素出发，通过KPI考核检测管理中存在的关键问题，找到问题症结所在，将员工精力从无关紧要的琐事中解脱出来，引导员工更加关注公司整体业绩指标，保障公司战略目标的最终实现。
（作者单位为河南能源化工集团洛阳永龙能化公司）
参考文献
[1] 李红卫，徐时红.绩效考核的方法及关键绩效指标的确定[J].经济师，2002（5）：152-153.[2] 郑欣斌.人力资源管理绩效考核系统研究[J].企业文化，2014（9）.[3] 燕永贞.项目团队成员绩效考评研究[J].建筑管理现代化，2005（1）：15-18.
