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黑 龙 江 大 学
本 科 生 毕 业 论 文
学 院：年 级：专 业：姓 名：学 号：指导教师：
我国企业劳资纠纷现状与对策
经济与工商管理学院
人力资源管理
蔡明达 010311190323
窦晓飞
2013 年7月5日 论文题目：
摘要
随着社会主义市场经济的深入发展和经济体制改革的深化改革，我国计划经济中单一的劳动关系逐步转变为不同类型的劳资关系。这种劳资关系形式过程也是不对称雇佣关系的形式过程，在此过程中，不仅有企业中存在同工不同酬现象，在过于企业改制与民营化过程中以及非企业的发展中劳资问题也非常的突出。随着劳资争议事件不断增长，给社会也带来了许多不利的因素，因此加强对劳资关系的了解和正确处理劳资争议事件是一件迫在眉睫的事情。基于这些原因，本文先对劳资关系的变动及现状进行了介绍，然后对我国劳资问题的现状进行了分析，最后针对这些现状提出了相应的解决措施。
关键词
劳资关系 停摆 企业 员工
I
目录
摘要............................................................................................................................................I 前言...........................................................................................................................................3
一、转型期我国劳资纠纷现状...............................................................................................4
（一）劳资双方的力量悬殊较大，工会力量需加强...................................................5
（二）非公有制企业劳资矛盾纠纷已从单一形式向多样化转化...............................5
（三）不对称雇佣与被雇佣的关系形成.....................................错误！未定义书签。
（四）社会保障制度和法律制度有待于完善.............................错误！未定义书签。
二、我国劳资纠纷存在问题的根源.....................................................错误！未定义书签。
（一）劳资双方的社会地位不同.................................................错误！未定义书签。
（二）劳资双方在企业中的地位不同.........................................错误！未定义书签。
（三）部分私营业主在利润最大化目标驱动下侵犯雇主的合法权益错误！未定义书签。
（四）国有企业的同工不同酬的状况.........................................错误！未定义书签。
（五）市场失灵的问题突出.........................................................错误！未定义书签。
三、劳资纠纷的治理对策.....................................................................错误！未定义书签。
（一）建立和健全劳动关系，规范私营企业劳动用工行为.....错误！未定义书签。
（二）、劳动行政管理部门应适社会主义市场经济发展的需要转变自身职能，积极建设劳动力市场，管理和规范非公有制企业劳资关系.........................................................................................................错误！未定义书签。
（三）加强私营企业的工会建设，强化工会维护工人合法权益的功能错误！未定义书签。
（四）有关机构应引导企业主建立企业民主管理制度，鼓励雇工参与企业管理。错误！未定义
（五）劳资双方在思想上要相互信任，在感情上要相互“沟通”和“理解”.........................................................................................................错误！未定义书签。
（六）规范建筑企业劳动用工行为和工资支付行为
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（七）、处理企业劳资纠纷的建议
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结 论.........................................................................................................................................7 参考文献...................................................................................................................................8 致 谢.........................................................................................................................................9
前言
劳动关系是人类社会中最基本和最重要的社会关系，但由于受各国经济、政治、文化等因素的影响，不同的时期、不同的国家对劳动关系的界定有所不同。马克思主义经典理论认为，劳动关系是指生产关系中直接与劳动相关的那部分社会关系，而生产关系一般是指人们在自己生活的社会生产中所发生的一定的、必然的、不以他们的意志为转移的关系。这种不以人们意志为转移的、必然的、与劳动关系相关的那部分生产关系，可以称为抽象的劳动关系。周长城（1997）用劳资关系的概念代替劳动关系，他认为劳资关系有广义和狭义之分。狭义的劳资关系包括：工作场所的工作规则之制度研究，定位于
当代资本主义的综合分析之上的劳资关系冲突研究。对那些强调劳资冲突是不可改变的人而言，阶级不平等、结构以及权力分配是劳资关系研究的中心问题。我国劳资关系的出现，一般人认为是伴随着非公有制企业的产生发展而出现的，但不容大家忽视的是，随着国与企业的改革和制度的发展，劳资关系也逐步成为国有企业中的主要关系。从我国经济社会的现状看，劳资关系事实上已经成为中国经济生活中最为重要的经济关系，早在这种情况下，劳资关系的和蔼程度，将直接影响我国经济的运行程度，从而影响整个社会的和蔼程度。从有关的查阅资料和显示，我国劳资纠纷正快速增多，2003年8月一份资料显示，劳动争议案件正以每年30%——40%的速度增长，2002年劳动争议案件的数量是1995年的5.6倍，涉及劳动者也增加了5倍多，最突出的问题是雇主拖欠、克扣、压低劳动者的工资。有的学者甚至认为，劳资矛盾已成为社会中最基本、最主要的矛盾之一。因此，根据劳资关系的不断变化，应该加强对解决劳资争端的途径和方法的探讨争取降低劳资争端高居不下的趋势，建设和谐的国有企业劳资关系，为构建和谐社会添砖加瓦。为实现中华民族的伟大复兴贡献力量。
一、转型期我国劳资纠纷现状
改革开放30多年来,我国在经济社会发展中取得了辉煌成就,说明这一段时期我国的劳动(劳资)关系在总体上是和谐稳定。但随着市场经济的发展,劳资关系问题日趋多元化、复杂化,劳资纠纷案件呈上升的趋势,而且调整的难度加大。引发劳资关系问题如拖欠工资、工资水平达不到政府规定的最低标准、超时加班等,因素很多,但主要的原因有两个方面:一是企业本身产生劳资矛盾。如一些企业为追求利润,则通过降低工资的方式达到降低成本、获得利润的目的。二是体制因素产生劳资矛盾。立法滞后,存在法律调整的空白,如调处老板逃匿、劳务诈骗等引起的劳资纠纷,往往无法可依;劳动部门的权力和责任不对等,缺乏必要的执法强制措施。
企业领导的素质不高,法律观念淡薄,“人治”职代“法治”以言代法,以权压法,缺乏民主意识。一些企业领导只讲任内的政绩,使企业存在短期利益行为。一些企业由于经营管理失误或受市场影响,导致经营陷入困境,无法维持正常的生产经营,资金出现短缺,又难以及时找到解决的出路,造成企业拖欠职工工资,加班费或欠费社会保险,这种情况往往会涉及本企业大部分职工,是当前集体争议发生的一个重要原因之一。【1】企业缺乏劳动关系的自我协调机制。集体合同的作用不强,企业调解委员会机构不完备,工会组织的作用未有效发挥。企业的集体合同普遍流于形式,千篇1律,内容空泛,作用得不到发挥;企业的调解委员会徒有虚名,没有发挥应有的作用,导致大量劳动关系矛盾在企业内部得不到调解,最终走向仲裁,诉讼的道路。工会干部有的惧怕企业行政领导,不敢较真,不敢真正地进行监督,这一奇怪的现象在一些企业中相当普遍。用工制度的差别,导致企业部分职工利益受到侵害。国企中有相当部分的临时工不签劳动合同,不为其缴纳社会保险,也很少能加入该企业的工会组织,辞退临时工不支付经济补偿金,身份歧视是造成这种情况的主要原因。部分改制企业职工身份未置换,劳动关系未能及时完全理顺,有些改制企业国有资本已经退出,但职工仍保留原有身份,没有建立起与之适应的新型劳动关系。
近年来，劳资争端事件不断飙升，劳资矛盾也已经成为社会的主要矛盾之一。劳资矛盾对发生在经济发达的地区，且劳资争端中，员工仍旧处于不利的弱势地位，往往采取极端的做法引起更多的关注，这些暴力事件往往会影响社会的和谐安定和劳资争端愈演愈烈，得不到及时地解决，会是构建和谐社会的威胁因素。目前
我国劳资问题的现状
（一）劳资双方的力量悬殊较大，工会力量需加强
劳资双方的力量悬殊较大，工会力量需加强。随着劳资争端现象的贫乏，从中可以看出往往是工人的欠薪和遭清退的问题严重。由于劳动者往往处于弱势的地位，很难与企业进行衡量与对抗，在经济利益受损而得不到补偿的时候，往往会采用极端的报复性手段，给企业带来了很多负面影响，给社会带来了许多不安定因素。并且，以与企业雇主谈判工资薪水、工作的时限和工作条件保障公认的相应利益为成立目的的工会多不能对劳资争端中劳方做出相应的保护。因为工会领导的工资由企业发放，所以工会往往为了自身利益来保护资方，这就需要工会的力量不断得以加强，才能发挥其存在的根本目的，进而保护工人的合法权益。
（二）非公有制企业劳资矛盾纠纷已从单一形式向多样化转化
在非公有制企业劳资争端事件中，以往的纠纷主要体现在企业拖欠员工工资，员工向企业追付工资这一形式上，而现在的纠纷不仅表现在了员工追讨工资，还表现在员工为争取社会保险、劳动保护、休息休假权利等形式上，而且后者纠纷出现的频率越来越高，而且近年来更为广泛和普遍化。无论是集体经济企业还是私营企业这种状况还是屡见不鲜的。
（三）不对称雇佣与被雇佣的关系形成雇佣关系在企业特别是非公有制企业中的形成，实质是资本与劳动结合的一种社会形式。虽然说我国目前的雇佣关系是自愿互利关系，但是雇主与雇员之间表现出了一种明显的不对称性。一般都认为市场经济中的劳资关系天生是不对称的，雇主一起资本权力处于主导地位。有学者认为目前我国的劳资关系正处于一种严重的不对称、不平衡状态，绝大多数的企业是资本雇用劳动的“资本主权型”企业，资本的所有者很容易利用交易中的买方主导地位去雇佣劳动者，而在雇佣的过程中，资本所有者具有价格的支配能力，通过压低卖方（劳动者）的价格和降低劳动条件，取得超额的利润。不对称的雇佣关系在非公有制企业中有明显的体现。国家发改委研究所非公有经济课题组2004年在浙江的调查显示，私营部门的许多雇工，面对劳动合同、工资、劳动的时间、工作安全条件、社会保障等方面的权益，基本是一种“公司给什么便是什么”的状态。这就是一种雇主单方的支配劳资关系。这种不对称性雇佣与被雇佣的关系不仅体现在非公有制的企业，现在的国有企业也有一定的体现，例如大量的工人被迫下岗。
劳资之间的不对称性往往直接导致了冲突的产生。马克思主义政治学早就进行了深刻的剖析，认为在产生生产资料资本主义私有制下，资本所有者运用资本所有权对劳动者进行剥削，由此产生冲突，因此，不少西方经济学家都予以认可。有学者根据社会学家布劳的社会交换理论，认为资本所有者与雇工之间是一种社会交换关系，是一种不对称相互依赖关系，造成这种不对称关系的原因有生产资料、社会资本占有悬殊，信息占有的不对称，组织化程度的不对称，监控机制的不对称等，这种不对称的依赖造成了不对称性的雇佣与被雇佣的关系。很显然的是，我国劳资关系的形成过程，也就是不对称性雇佣关系形成的过程。这种不对称性，使得包括大量农民工在内的工人在被雇佣的过程中几乎没有讨价还价的余地
（四）国有企业中的同工不同酬现象
很多学者认为劳资关系仅仅存在于非公有制企业，周新军对此提出质疑：“社会主义存在资本，理论界和官方都已取得了共识，尽管对资本概念有了新的注脚，那么这种资本与劳动的关系又叫做什么关系？”这种质疑也代表了很多学者的看法。国有企业中劳资关系的一个重要体现就是对农民工的使用。随着国有企业改革的深化和改制的完成，在用人问题上逐步具有较大的自主权，廉价的农村劳动力逐步成为部分国有企业的重要劳动资源。例如特大型企业集团中国铁路工程集团有限公司，现有员工３ ０ 万人，每年使用农民工 １ ０ ０ 多万人。不仅是国有企业，与国有企业具有类似特征的机关事业单位也采取多种形式雇佣农民工或者编制外人员。雇佣编制外人员无可厚非，但是这些国有企业往往仅仅根据户籍、身份等的不同把很多雇佣人员严格界定为“编外人员”，因此他们虽身处“国有”部门（包括国有企业、机关、事业单位），但却是一种典型的雇佣与被雇佣的关系，最为明显的特征“编内人员”相比，同工不同酬。劳动和社会保障部曾就“同工同酬”调研了43 家大型国有企业，发现所有企业都或多或少存在同工不同酬现象，其中国企改革进展较慢的地区如西部地区更为普遍，山西一家国有企业，从事相同工作的正式工和临时工的实际收入差距甚至高达10倍。这里还有两个被机关事业单位雇佣的个案。个案 １ ：刘大姐，来自河南农村，经亲戚介绍，她在在北京一个部委的大楼里当电梯工已超过 5 年，每月工资六七百元，在大楼开电梯的还有两个城市正式工，他们的工资比刘大姐多一倍，还能拿到奖金。个案 2 ：柴女士，在一家中央级媒体做编辑已有 7 年，是部门的业务骨干，由于单位事业编制已满，她一直以聘用人员身份工作，每月拿六七千元工资，而他们编制内员工年收入大多超过 12 万。上面的差别，主要就是编制内与编制外的区别：编制外，即通过向社会招聘的形式引进，签订不同期限的劳动合同，档案不放在单位，参加企业职工养老保险；编制内，即正式员工，档案在单位，养老保险与机关事业单位一致，享有单位的各种奖金、福利。
（五）国有企业改革中的劳资问题
国有企业改革所采取的是改组、联合、兼并、租赁、承包经营和股份合作制、出售等形式，概括起来主要有两种，一种是国有企业的改制，一种是国有企业的民营化。无论是哪一种形式的改革，劳动者的身份均在不同程度上发生了变化，形成了资本与劳动的关系。改革中的国有企业，由于产权关系、组织形式和管理方式都发生了相应的变化，或者说，劳资关系的特征逐渐明显。正因为劳资关系的形成，劳资之间的矛盾似乎也不可避免。国有企业改制的过程之中以及新的劳资关系形成初期，由于造成了劳动要素重新配置下的利
益关系大调整，这种重新调整与分配导致了很多的矛盾与纠纷，如改制分流方案不透明、不公正，所改制企业出现大量“缩水”和企业经营者“自卖自买”，拖欠劳动者工资、集资款，劳动合同短期化问题突出，等等。这些问题在企业内部缺乏调解机制，导致群体性突发事件增多，劳动争议出现严重的诉讼化倾向。在 20 世纪 90 年代后期的劳资关系中，突发事件已经急剧增多，规模越来越大，并且有的是职工在没有工会组织下的自发行为。Ｃｏｏｋｅ 在一项改制企业的案例研究中表明，国企产权的变化使得劳资双方的利益鸿沟正在扩大。国有企业民营化是前些年国有企业改革的主要形式，国有企业民营化的主要特征就是，原来的企业厂长、经理成为私营企业主，劳动者成为私营企业的雇佣工人（据调查，中小国有企业改革）公企业只占经济总量 30％ 却贡献了 70 ％ 的 Ｇ Ｄ Ｐ。在做出巨大经济贡献的同时，非公企业也容纳了大量的劳动力，特别是大量的农民工，据统计，现阶段我国农民工总数已逾 1.5 亿，这 1.5亿农民工所在企业，基本上是非公有制企业。农民工面对的基本上都是私企老板，他们之间的关系就是典型意义的劳资关系。在这种关系下，劳动力转化为商品，货币转化为资本，生产目的是利润。庞大的私有资本，庞大的农民工的劳动，由此结成的劳资关系事实上已经成为中国经济生活中最为重要的经济关系。非公企业快速发展的同时，劳资关系问题也日益突显。无论从媒体的报道或者人们近些年来的普遍感受，还是从国家劳动管理部门的统数据，非公企业的劳资关系问题愈来愈成为一个普遍的社会问题。近几年来，全国劳动仲裁部门受理的劳动争议案件总数中，非公企业占 72.9 ％。其中，集体劳动争议案件总数中，非公企业占 67.3％ ；劳动报酬争议案件总数中，非公企业占 80.3 ％。这些部门中的劳资关系，突出的问题包括劳动合同鉴订率低且流于形式，超时劳动现象普遍存在、劳动报酬偏低，拖欠和克扣工资问题严重，劳动条件差、工伤事故频发，缺乏基本社会保险。1995年我国实行的《劳动法》中，规定了关于劳动合同、工资、劳动时间、工作安全条件、社会保障等条款的落实情况，能够用来衡量一个地区的劳资关系状况。国家发改委研究所非公经济课题组通过调查过指出，“按照这些标准来衡量浙江省私营部门的劳资关系状况，可以说劳资矛盾的发展水平已经到了不容忽视程度”。非公企业中劳资关系的理想状态应该就是：我雇你，你给我创造价值；我给你打工，你给我符合劳动力价值的工资。然而，由于我国目前调整劳资关系的机制不完善，劳资矛盾已经在广泛的社会层面引发了一些社 论我国企业劳资纠纷现状与对策
二、我国劳资纠纷存在问题的根源
部分私营企业主 片 面 追 逐 利 润，不 惜损害雇工的合法权益，导 致 劳 资 纠 纷 乃 至劳资冲突频频发生。劳资双方在私营企业内部地位的差异、私营 企 业 外 部 的 社 会 经济 环 境 等 因 素 导 致 了 私 营 企 业 劳 资 双 方力量的差异。但私营企业雇工的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。
我国现行消费税可以纳入消费税征收范围的项目众多，税源稳定。消费税的课税对象通常具有生产环节容易跟踪、消费者需求对价格变化不敏感等特点。正是由于消费税课税对象的本身所有的特点，使得消费税的税源稳定集中，加之消费税采用的征收方式一般比较简便，税收成本低，因而消费税在税制结构中占有重要地位，同时也是财政收入的重要组成部分。消费税不受企业经营效益的影响，对宏观经济环境的繁荣与萧条、财政政策和货币政策的宽松与紧缩的影响不敏感，因此组织财政收入是消费税的最基本功能。
（一）劳资双方的社会地位不同。私营企业主是指占有生产资料（工具、设备、房屋、土地、奖金等），并以此占 有 扣 除 全 部生产费用、税费之后的 纯 利 润 者。私 营 企业 主 主 要 依 靠 经 营 管 理 劳 动 获 取 生 活 资料，其拥有的私有财产 在 社 会 再 生 产 过 程中 不 停 地 运 转，与 公 有 财 产 一 样 发 挥 作用，共同构成社会主义 的 经 济 基 础 和 综 合国力。私营企业主阶层 的 社 会 贡 献，最 为突出地表现在两个方面 ： 一 是 安 排 劳 动 就业，维护社会稳定； 二是创 造 社 会 财 富，提高人民生活水平。因此，私 营 企 业 主 是 社会主义事业的建设者，是 计 划 经 济 体 制 向市场经济体制转变的先行者和推动者。
（二）劳资双方在企业中的地位不同。
私劳资双方的社会地位不同。私营企业主是指占有生产资料（工 具、设 备、房屋、土地、奖金 等），并以此占有扣 除 全 部生产费用、税费之后的 纯 利 润 者。私营 企业 主 主 要 依 靠 经 营 管 理 劳 动 获 取 生 活 资料，其拥有的私有财产在 社会 再生产 过 程中 不 停 地 运 转，与 公 有 财 产 一 样 发 挥 作用，共同构成社会主义 的 经 济 基 础 和 综 合国力。私营企业主阶层 的 社 会 贡 献，最 为突出地表现在两个方面 ： 一 是 安 排 劳 动 就业，维护社会稳定； 二是创 造 社会 财 富，提高人民生活水平。[2]因此，私营企业 主 是 社会主义事业的建设者，是计划 经济体制 向市场经济体制转变的先行者和推动者。
（三）、部分私营 企 业 主 在 利 润 最 大 化 目标的驱动下不惜侵犯雇工的合法权益。
在不规范的劳动关系下，一 些 雇 主 以 尽 可 能少的劳动力成本，驱动 雇 员 尽 可 能 多 地 创造 剩 余 价 值，以 获 取 丰 厚 利 润，甚 至 减 少雇工正常的社会保障支 出，不 配 备 必 要 的劳 动 保 护 设 施，任 意 拖 欠 工 人 工 资，尽 量节省企业支出。有的私营企业甚至侵犯雇工 的 人 身 权 利，如 任 意论我国企业劳资纠纷现状与对策
延 长 雇 工 劳 动 时间，体罚打骂雇工等。
（四）、我国劳动力市 场 供 过 于 求 的 状 况，我国劳动力市 场 供 过 于 求 的 状 况，使市场机制在配置劳动 力 资 源 的 过 程 中，“市场失灵”问题尤为突出。目前我国劳动力 市 场 是 一 个 供 求 极 端 不 平 衡 的 纯 粹 的买方市场，劳动力的供 给 大 大 超 过 需 求，农 村 剩 余 劳 动 力 的 大 量 转 移 和 城 镇 公 有制企业下岗人员的不断 增 加，使 劳 动 力 的供给压力越来越大。[3]并 且，私 营 企 业 大 部分属于劳动密集型产业，对 劳 动 力 素 质技术要求不高，劳动力 的 可 替 代 性 很 强，求职者并不具备讨价还 价 的 条 件，使 私 营
企业的雇工为了保住就 业 岗 位，对 资 方 的侵权行为大多抱忍耐的态度。
（五）“市场失灵”问题突出
目前我国劳动力市场是一个供求不平衡的纯粹的买方市场，劳动力的供给大大超过需求，农村剩余劳动力的大量转移和城镇公有制企业下岗人员的不断增加，使劳动力供给的压力越来越大。并且，私营企业大部分属于劳动密集型企业产业，对劳动力技术素质要求不高，劳动力的可代性强，求职者并不具备讨价还价的条件，使私营企业的雇 工为了保住就业岗位，对资方得侵权行为大多抱忍耐态度。
三、劳资纠纷的治理对策
采取切实有效的措施解决私营企业劳资双方的矛盾和冲突，建立完善的私营企业劳资关系调节机制，不仅有利于私营经济的健康发展，也关系到社会公平公正目标的实现。具
体来说，应从以下几个方面采取措施：
（一）、建立和健全劳动关系，规范私营企业劳动用工行为。
当前已实施《劳动法》，但具体可操作的配套法规还不健全，特别是适用于私营企业的可操作性法规不够完善。因此，在制定法规时，应侧重于维护雇工的权益，在调整方法上要限定最低劳动标准，完善劳动监察制度与劳动争议仲裁制度。[4]可考虑制定《劳动合同法》、《最低工资法》、《欠薪保障金制度条例》等法规，切实保障雇工的劳动收入和正当权益，改善雇工的劳动条件和福利待遇。
（二）、劳动行政管理部门应适社会主义市场经济发展的需要转变自身职能，积极建设劳动力市场，管理和规范非公有制企业劳资关系论我国企业劳资纠纷现状与对策
因 此，应大力加强劳动监察和劳动执法力度，加强劳动执法队伍建设，切实维护雇工权益，对拖欠工资、不为工人办理社会保险等违法行为予以严厉惩处。同时，政府部门应健全劳动关系调整的各种手段，包括法律手段、经济手段、行政手段等。劳动行政管理部门应联合有关部门，建立劳动争议预警制度，增强劳资冲突的预防工作。
(三)、加强私营企业的工会建设，强化工会维护工人合法权益的功能。应通过文化教育、法律知识培训等形式，提高工人的素质，增强他们团结起来进行自我保护的意识。[5]建立完善雇主与雇员的协商机制，逐步建立企业主组织与工会组织的谈判机制，发挥工会组织维护工人合法权益的作用，由工会代表工人与雇主在劳动合同、工资福利待遇、劳动保护、社会保险等方面进行集体谈判、签订集体合同，以维护劳资双方的合法权益，维护工人的正当权益。在逐步发挥工会作用的过程中，提高雇主在企业中的地位，以有利于企业形成平等和谐的老资关系。
（四）、有关机构应引导企业主建立企业民主管理制度，鼓励雇工参与企业管理。工人不仅仅是追求经济利益的“经济人”，随着私企雇工的整体素质的提高、社会经验的丰富和知识水平的提高，他们对企业事务和工作环境的关心逐渐增加，一部分技术工人、管理人员会对企业事务更大范围的参考提出意见。让他们参与企业管理，使他们觉得对企业有一定的发言权和影响力，他们就会愿意承担更多的责任，更加热心地投入工作，这符合企业的长远利益，有利于企业形成融洽的劳资关系。劳动行政管理部门、工商联、行业协会等机构应引导私营企业建立企业民主管理制度，鼓励工人参与企业管理，这也有利于私营企业的健康发展和私营企业的不断发展。无庸讳言，这些年以来非公有制企业发生的劳资纠纷在一定程度上已经影响到各行各业的发展。要从根本上加以处理，必要从行业办理、政府规范、社会监督、立法完善等各个领域共同努力。
（五）、劳资双方在思想上要相互信任，在感情上要相互“沟通”和“理解”
在劳资纠纷的难题上一定要用“登高眺远”的方式来看待难题，在社会大时代中，劳资双方只但是是社会团体的一种组合，若双方只顾本身的好处而引起别人的不便，是论我国企业劳资纠纷现状与对策
不够成熟和理性。在思想上创建对工人的信任感，用“理解人、尊重人、以诚待人”的态度来对待工人，一旦发生矛盾，双方及时“沟通”，这是处理和协调劳资双方矛盾的一个好方法。
（六）、规范建筑企业劳动用工行为和工资支付行为要加快发展劳务分包企业，逐步实现应用成建制劳务队伍。禁止无用工资格的个人、“包工头”的非法用工行为。要增强劳动用工合同办理。从源头入手，下大力气督促建筑企业规范用工行为，依法签订劳动合同，明确双方的权利和义务，依法纠正不规范特别是显失公平的劳动合同，消除劳资纠纷的“隐患”。要严厉查处企业的各种违法违规行为。对建筑施工企业是否与工人签订合同、按时支付工资、缴纳社会保险的行为进行定期或不定期的检查；对不依法与农民工签订劳动合同、无故拖欠农民工工资、不缴纳社会保险的企业，应按照《劳动法》和有关法律法规进行处罚。创建施工企业欠薪保障体制。建议推广外省市创建的欠薪预警体制、设立工资预留账户、在中小企业创建欠薪基金保障体制等做法，预留资金专门用于发生欠薪时支付劳动者工资的应急保障。加大监管力度，规范建设工程分包行为。
首先，要增强分包合同的办理。在分包合同中应将支付工程款和劳务工资的时间、结算方式作为必要条款予以明确，对不按合同付款造成一定社会影响的建筑企业及项目经理要赐与相应处理。其次，要坚决打击任何形式的转包、违法分包。对建设单位或施工总包方将工程转包给不具备用工主体资格的组织和个人，发生拖欠工资时，责令建设单位或施工总包方支付拖欠的工资，对违法情节恶劣的企业，可以暂停其投标资格。再次，政府各单位之间要通力合作。[7]劳动、建设、工会、公安等有关职能单位要经过各种形式，全面增强对建筑施企业法律知识（知识是人类生产和生活经验的总结）的培训工作，增强劳动监管，对违法企业要记入到建设行业信用系统的不良行为记录中。第四，要创建突发事件预警体制，把劳资纠纷消灭在萌芽状态。经过创建起一个全方位多层次的预警信息系统，广泛收集信息来源，把握建筑企业劳资关系的脉搏，及时掌握劳资关系的动向，从中研究和预测劳资关系的发展趋势，并制定相应对策，为创建和谐稳定的劳动关系，保持社会稳定发挥重要作用。论我国企业劳资纠纷现状与对策
6积极推进建筑企业工会建设，健全劳资双方谈判协商机制
在建筑企业中创建工会组织工作，是一项促进改革、发展、稳定的重要对策。要依照《劳动法》和《工会法》确保建筑企业工会组织的存在，排除对工会组织人员的不公平报酬，稳步扩大工会队伍，承担起《劳动法》所赋予的权利和义务。[6]在强化工会作用的基础上，创建工人与建筑企业的协商机制，形成企业劳资关系的自我调节机制。所以，各级政府和工会需要十分重视，加快建筑企业特别是外来建筑企业的基层工会组织建设。进一步完善法律法规，创建长效机制
（1）要修改《建筑法》，约束规范业主行为。拖欠农民工工资最直接的原因是由拖欠工程款引起的，由于施工单位被拖欠工程款，使得了拖欠农民工工资，所以要经过立法的方法规范业主的行为。对有拖欠工程款记录的业主，不得答应其新申请立项及办理规划、施工许可。
（2）要创建工程款支付包管体制。建设单位可采用银行保函、保险保函、包管公司包管书大概履约包管金等方式进行支付包管，凡不可以按照合同约定支付工程款的由包管人代其支付。再者，并且还能够推行承包商分包工程付款包管，实行总承包企业对分包企业工资支付连带责任制，凡分包企业拖欠民工工资的，由总承包企业负责对分包企业所属民工直接支付工资。
（3）可行地运用《最高人民法院有关审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律难题的表明》，为规范建筑市场，处理拖欠工程款和农民工工资的难题提供明确、有力的法律保障。
（七）、处理企业劳资纠纷的建议
1、独立的、作用强大的工会组织是协调劳资关系必须的。[8]西方国家的工会是自发性的群众组织，由劳工自愿组成，成员进退自由，工会领导人也是劳工的一部分。工会的出现改变了单个劳工在劳资关系中处于明显不利地位的局面，使劳方在与资方交涉与谈判中处于相对平衡的地位，为争取劳工的利益发挥强大的作用。
2、集体谈判是代表雇主和雇员利益的团体之间的博弈或决策过程，它应用一系列经过双方或社会认同的规则来约束工资、就业关系。工会的目标主要是提高工资和增加工会成员的就业，工资和就业是工会同雇主之间集体谈判的结果。工会在社会政治生活中也发挥重要的作用，对政府制定有关政策和法律产生重要的影响，使一些对劳工不利论我国企业劳资纠纷现状与对策的政策和法律不能出台。
3、要有行之有效的劳资关系协调、制衡机制。[9]由政府的劳动行政部门、工会组织、雇主组织组成的三方协调机制是劳资关系的基本格局和主要运行机制； 集体谈判和集体合同制度是协调劳资关系主要方式；政府劳动行政部门不直接参与企业内部的劳资关系，而是采取各种措施为劳资关系的良好发展创造外部条件，促进劳资关系的和谐、稳定，起规范劳资双方行为、相对平衡双方实力的作用。论我国企业劳资纠纷现状与对策
结 论
由以上的分析可以看出，劳资双方在不断的劳资纠纷中，通过劳资谈判权利的争取，在获得权利的基础上，在各种机制的监督下，进而为自己获取更多利益为目的，在劳资双方长久的博弈过程中，也逐渐形成一种制衡机制，在法律和组织管理监督下，从而实现一种共赢，促进劳资问题的解决。[10]总之，劳资问题解决的前途是光明的，道路是曲折的，需要一代又一代人的努力实现。论我国企业劳资纠纷现状与对策
参考文献
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《建筑企业劳资纠纷现状分析及对策》 吴建华
【7】申小军 尹凤婷 化解劳资矛盾要转变思维方式 北京社会科学 2008.1,32-36 [8]《现代企业》 2010年第06期《广东地区劳资纠纷特点与对策管理》 周胜芳 [9]《中国集体经济》 2011年第8期
《金融危机下常州市中小企业劳资纠纷增多的原因分析及对策思考》 陈瑶 [10]程延园 劳动关系[M] 北京：中国人民大学出版社，2002 12-18论我国企业劳资纠纷现状与对策
致 谢
本篇毕业论文是在我的指导老师窦晓飞老师的亲切关怀与耐心指导下完成的。窦老师平日里工作繁多，但在我做毕业论文的每个阶段，从选题到查阅资料，论文提纲的确定，中期论文的修改，后期论文格式调整等各个环节中都给予了我悉心的指导。在此谨向窦晓飞老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意！虽然本文的完成有些曲折，但是我在写作中不断学习，自己的知识水平得到了锤炼。本论文的顺利完成，离不开同学们的帮助，以及朋友们平时生活的关心，这都为我论文的写作提供了优秀的写作条件与环境。我还要感谢教过我的所有老师们，你们严谨细致、一丝不苟的作风、你们的谆谆教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪，是我工作、学习的榜样。
时光荏苒，毕业在即。心中万分不舍培养自己的老师，朝夕相处的同学，谨希望最后通过这篇论文向母校交一份满意的答卷。
最后，再次对给予我关心和帮助的所有人致以由衷的感谢!
