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现代人力资源管理在医院药学中的应用探讨孙伟（青岛大学医学院附属医院药剂科，青岛市266003）
人力资源是第一位的战略资源。医院是一个人才、技术相当密集的经营实体，在人力资本、物质资本和货币资本三种资源中,人力资本是医院最重要的生产要素，是创造社会效益和经济效益的第一位战略资源。因此，构筑现代医院人力资源管理的创新体系具有十分重要的现实意义。随着医疗市场的开放和竞争的日益激烈，加上国家医保制度的日益完善，医院药学部门面临来自社会药房和社会各方面竞争和压力，在提倡全程化药学服务的今天，医院药房如何发挥自身的优势，实现经济效益和社会效益的双赢，已经成为医院药学管理中一个亟待解决的问题。
1我国医院药学人力资源管理的现状
近年来，医院药学得到长足发展。然而, 不可否认的是与临床医学相比较，我国的医院药学的发展是缓慢的，或者说医院药学的发展滞后于临床医学。造成这种情况的原因是多方面的，但与药学工作人员的组成结构单一和层次水平低下密不可分。在我国，药房的工作人员并非全部是正规医药院校全日制毕业，有部分只受过药学启蒙教育或根本未接受过药学教育的老员工，相当数量的人员只是停留在接方、划价、发药等简单的重复操作上，至于解释处方、提供合理用药咨询、药品信息管理、药物的开发、科研等问题的工作十分薄弱。而且由于我国药学专业教育体制的不完善原因，他们缺乏医学知识或信息管理能力，很难独立全面完成现代医院药学要求的所有工作。
在人事管理方面，传统人事管理忽视人的主观能动性、归属感、成就感和自我实现的需求,其管理职能主要是直线职能和协调职能。在管理过程中只有短期的计划,管理的重点放在档案上而不是人员本身,所进行的管理工作内容也总是被动的、一成不变的和缺乏前瞻性的。工作的结果是不能充分发挥员工的潜能和积极性，不能为员工的职业生涯作出相应的规划，也不能为医院药学部门的长远发展制定相应的人员规划。现代人力资源管理的职能不再是纯粹的命令式的直线职能和协调职能，更重要的是为决策层在各个时期的重大决策提供信息，为制订人力资源战略规划提供信息，为建立健全人力资源运行和评价系统提供信息。以人为中心的人本管理思想贯穿了人力资源管理的各个环节。近几年，随着国家人事制度的改革，医疗机构有了更多的人事权限，可以根据自身发展需要招聘不同层次的工作人员。如何在新形势下利用现代人力资源管理，在现有人力资源的基础上发挥更大的作用，已经成为每一个药学管理者必须思考的问题。2现代医院药学人力资源规划
现代人力资源管理强调以人为中心,尊重人格,充分发挥个人的潜能和创造性,注重满足个人的自我实现需求。因此,要把计划经济时期的人事管理体制调整到与社会主义市场经济相配套的人事管理体制上来,把传统的人事管理调整到整体性人力资源管理上来,把主要依靠引进人才调整到引进、培养和使用并重上来,建立现代人力资源管理创新理念,这是医院核心价值观的高度体现。
人力资源规划是为了满足医疗领域和医疗市场变化中的医院对人力资源的需求,最大限度地开发利用医院员工的潜能,使社会、医院和员工的需要都得到满足,根据医院的发展战略和经营目标,通过分析医院人力资源的机遇与挑战,制订必要的人力资源政策和措施;通过摸清医院战略决策和经营环境以及医院内部、外部人力资源的状况,对医院人力资源需求与供给进行分析,预测医院人力资源的需求和供给的数量、质量和层次结构。依据分析结果,制订人力资源管理与开发的总体计划和业务计划,确保医院整体目标的实现。3现代人力资源规划的步骤
3.1坚持“以人为本”的理念，提倡“人性管理”，建立良好的人才稳定机制
今天，“人才争夺战”在全球范围已风起云涌，国内医院之间的竞争也日益集中到人才这个主要和决定性的因素上来。无数事实证明，谁拥有一流人才，谁就能在竞争中获胜。基于这一现实，为赢得医院更大发展，领导“求贤”固然重要，但如何稳定、用好用活现有人才，开发潜在人才、培养创新人才、引进紧缺人才等方面也应该是医院人力资源管理的重要的内容。因此，新时期医院人事部门要充分认识人才资源的重要性，要转变观念，把人事工作由过去单纯的人头管理、身份管理转变到对人才资源的整体性开发上来，把各类人才的培养和选拔作为工作重点抓紧抓好，促使优秀人才脱颖而出。
3.1.1用发展事业和优厚的学术条件留人。人才尤其是高层次人才，首先考虑的是个人和单位的发展，因此，稳定人才首先做到事业留人，发展事业，给人才提供施展才华的舞台。在我国现阶段，高学历高层次的药学人才大部分集中在研究机构、高校甚至外资的一些厂家的研究部门，医院的药学高级专业人才相对较少，如何引进人才和留住现有的人才，应该是医院药学人力资源管理亟待解决的问题。医院应积极支持申报课题，在经费上给予大力支持，在实验条件上予以保证，使他们有相应的发挥自己专长的条件。并且对人才大胆选拔使用，使其承担学术骨干和学科带头人的重任。此外，还必须重视药学人才的继续教育，使他们较长时间地占领学术制高点，并紧跟学术进步的步伐。
3.1.2用“以人为本”的管理理念留人。要营造一个人文环境，要坚持以人为本，重视职工的民主权利，尤其是要充分发挥高层次人才参与管理的作用。宽广的活动舞台和温馨的生存空间能激发职工积极向上的热情，产生凝聚力，催生灵感。建立以知识、贡献衡量人的价值的新制度，除了职务等级的上升通道之外，建立并突出专业技术等级的上升通道，通过人才使制度改革，建立竞争机制；通过分配制度改革，建立激励机制；通过用工制度改革，建立新陈代谢机制；通过实施全方位保险体系，建立人才保障机制。建立科学合理的目标责任管理和计划管理制度，科学、合理、公正、公平、透明地考核职工的绩效，并与奖惩和任用挂钩。
3.1.3用人性化的管理，以感情留人。在促进医院发展和医学事业发展的共同理想和信念之上，广泛营造讲团结、讲风格、讲友谊的氛围，领导群体要大力支持优秀人才大胆工作，使他们感到家庭般温暖，从而激发工作热情，创造优良的业绩。遇到困难时，能从精神上、物质上给予支持，解决其家庭实际困难，如配偶、子女就业、求学的问题，解决住房问题。在分配上，按岗定酬、拉开档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，尤其是对少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，给予重点倾斜。
3.2 建立合理的人才竞争机制
竞争是人才成长的催化剂,在一定资格条件下,通过综合心理测评、综合知识笔试、专家答辩、组织考察、集体决策等环节,逐层淘汰,选拔出业绩、能力、综合素质突出和符合医院发展需要的人才。在国有医院人才尚不具备正常晋升途径以及岗位空缺出现断层的前提下,实行竞争上岗的形式,有利于挖掘医院内部年轻优秀的人才,调动员工长期沉淀的积极性和工作热情,使其看到医院和员工共同发展的前景。
3.3 完善人才培训计划和人才使用的开发利用机制
随着科学技术的迅猛发展，知识更新的日益加速，作为现代医学的一部分，医院药学的领域也在不断更新和扩展。培训制度已经成为医院吸引人才最重要的因素之一，也是建立提高“忠诚度”的重要措施。作为药学专业技术人员,在参加工作后继续进行教育与培训是终身职业性教育。药学部门要建立起一系列的培训开发体系，如长远规划、中期“镀金”和短期“充电”计划等，把关键人才的不断发展和后备人才的培训作为重中之重。只有不断地通过培训,及时更新自己的知识与技能,才能保持良好的竞争优势。良好的培训与人员开发可以提高药师对所从事工作的热爱和满意感,降低药学部门的人才流动率,提高患者服务满意度,同时得到良好的经济效益。
培训的原则应将近期目标和长远战略相结合,综合知识与专业知识相结合,医药学基础理论与最新发展趋势相结合,理论与实践相结合。另外还要强调与现有工作相适应。培训的内容应包括:文化素质教育、医药学理论教育、专业技术教育、医德教育、服务艺术教育和管理专业知识教育。培训的方式包括:自学、举办学术讲座、参加学术交流、进修、在职学历学位学习和专题培训,而培训的形式则可以是岗前培训、“三基”教育与训练、医院药师规范化培训和继续医学(药学)教育。
3.4建立绩效考核制度和收入分配制度
人力资源效能的发挥具有主观能动性和创造性,因此在医院药学人力资源管理中,应从人本原理出发,尊重人,爱护人,关心人。强化人的自主性、能动性和创造性,多做服务和保障,少加束缚和干涉,创造宽松的工作环境。同时科学的绩效管理应成为医院药学改进人力资源管理和开发成果的重要途径。有效的绩效评估系统能够通过两种途径提高药师工作绩效产生竞争优势。一是指引药师的行为趋向于药学部门和医院的整体目标;二是监督他们行为以确保组织整体目标得以实现。由于医院药学部门内又有不同岗位分工,制定一套切实可行的绩效考核标准是十分关键的。考评以平等公开、客观公正、群众参与、注重实绩、及时反馈为原则。以最终的社会效益和经济效益作为衡量医院药学人员表现和业绩的主要标准,并据此发放相应的报酬,公正公平,奖优罚劣,拉开档次,真正起到激励作用。
目前，我国各医院的分配模式正从经济收入减支出的简单经济核算方式过渡到以责任、奉献、技术水平、工作质量、工作数量等综合指标评价为主的方式，逐步实现按需设岗，按岗定酬，按任务定酬，按业绩定酬。医院职工的工资结构也发生了很大的变化，从以国家基本工资为主的工资体系逐步转向国家基本工资、岗位工资、效益工资等多个组成部分的结构工资制以及岗位工资制、年薪制等，同时普遍采取了向重点岗位、关键岗位、一流人才倾斜的分配制度。对医院药学专业技术人员来说，可根据其技术水平、岗位责任、药学服务质量、风险、贡献、病人满意度等方面进行综合考核，不应简单地以工作数量作为评价和分配的依据。
3.5注重医院药学文化建设，创造最佳的人力资源管理环境
21世纪是文化主宰一切的世纪，21世纪的管理是以文化为核心的管理。医院文化作为医院管理理念的氛围平台，是现代医院建设的重要内容，医院药学作为医院学科的一个分支，在医院文化建设中同样扮演着重要的角色，科室文化是用简单语言表达的、科室全体成员在长期的工作中培养形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。是一种管理文化，经济文化以及群体文化。良好的科室文化是连接成功的纽带。管理好信息时代的科室，最有效的手段是利用文化，通过文化的认同感和归属感,使我们真正成为同舟共济、荣辱与共的同志。良好的医院药学文化能够优化药学组织结构，优化经营决策，使药学人员同医院一起，朝着共同的目标而努力，赢得社会和患者的认可和信赖，从而扩大药学部门和医院的知名度，增加医院的经济效益和社会效益，是人力资源管理强大的推动力。
总之，人才培养是一个系统工程,需要长时间持之以恒地去做。人才的培养和成长离不开四个方面:个人付出努力、科室创造环境、医院提供条件、领导全力支持。只有进一步营造好科室人才成长环境,使之更能凝聚人,激励人,发挥人的聪明才智,才能早日造就出一支适应医院药学长远建设和持续发展的高素质人才队伍。
