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学习型企业构建及其人力资源管理 1缘起
中国改革开放30多年来，造就了数以万计的企业，能够存在并长期发展的企业凤毛麟角。大多数企业走过的路程是：第一年发展，第二年达到鼎盛，第三年倒闭。这种情况屡见不鲜。是什么原因导致这种现象的存在？造成此局面形成的原因很多，如果详细讨论，本文难以胜任，我们单就其中一个层面进行探讨。
1965年，联合国教科文组织巴黎会议，蓝格朗提出的“终身教育”成为以后联合国推动教育的基本理念。1972年向各国提出“向学习型社会迈进”。建立学习型组织，要求社会所有组织都建成学习型组织，使学习成为每一个人的终身生活方式。[1]
世界500强中多数企业存在的历史大于几十年，企业家关心企业的长期发展，要求企业及员工的持续学习。在国外论坛中，企业家们关心的是企业的共同价值观和目标，而国内的CEO讲的更多的是赚钱、盈利和挖人。中国企业普遍较为忽视企业五大元素：学习、组织、人员、知识和技术之间的关系。构建它们之间的和谐关系是现代企业存活和发展的至关重要的条件。
目前，在美国排名前25家企业中已有20家按照“学习型组织”模式改造了企业，在世界排名前100家企业中已有40%的企业按照“学习型组织”模式进行了彻底改造。（1）所以本文着力讨论学习型企业的构建及其人力资源的管理。
2学习型企业的构建
2.1学习型企业
2.1.1学习型组织
1．历史发展
“学习型组织理论”是上世纪90年代以来兴起的新型管理学理论。1965年，美国哈佛大学佛睿思在《企业的新设计》一文中首先提出“学习型组织”的概念。1968年美国学者赫钦斯出版了《学习型社会》。美国管理学家彼得·圣吉提出的学习型组织模型，将学习组织理论系统化、完整化。其后，他又针对建立学习型组织过程中遇到的问题，又出版了《第五项修炼Ⅱ：野外工作纪录》和《变革之舞——“学习型组织”持续推动面临的挑战》，具体阐述了应用“第五项修炼”的策略技巧和工具，详尽阐明了学习与提高人的素质的关系。日本学者野中郁次郎提出“创造知识的公司”的理论，补充了圣吉德观点。1999年狄伊·哈克出版《浑序时代的诞生》，提出了一种新的组织概念，即“浑序组织”，指的是把组织学习、知识管理和复杂性科学整合在一起的组织。该理论不仅将组织学习与知识管理结合起来，而且复杂性理论阐述了人类组织中学习是如何发生的，涉及到知识与学习的本质问题，将学习型组织理论推进到第三阶段。[1]
2．定义
学习型组织理论是处于前沿的管理学理论，被誉为“一场管理学的革命”。学习型组织就是以知识为基础的，一个由大量根据同事、客户和上司的反馈信息进行自主决策、自我管理的各类专家构成的组织。（2）[8]
3．特点
学习型组织就是以知识为基础的，一个由大量根据同事、客户和上司的反馈信息进行自主决策、自我管理的各类专家构成的组织。这种以信息和知识为基础的组织要求其每一个成员都要有意识并卓有成效地进行学习，以提高适应变化和进行创新的能力。而这种能力确保了组织获得和保持竞争优势。学习型组织理论的核心在于解决问题和提升员工解决问题的能力。它与传统以效率和控制为着眼点的组织有着截然不同的区别。（2）
彼得·圣吉在《第五项修炼》中，提出了创建学习型组织所必需的五种技能，又叫五种修炼：（1）自我超越，自我超越的修炼是学习不断的厘清并加深个人的真正愿望。它以客观的存在为基础，要不断地反省和改善自我；（2）改善心智模式，把镜子转向自己，是心智模式修炼的起步；借此，我们学习发掘内心世界的图像，使这些图像浮上表面，并严加审视。
（3）建立共同愿景，组织都通过设立以共同愿景把大家凝聚在一起，这个共同远景激励团队的每个成员都积极的发挥自己的潜力，且形成一个合力，给团队发展以巨大的动力；（4）团体学习，当一群人共同学习的时候，每个人都从其他人收益，因为每个人只需要学习一部分，然后与其他人共享自己的收获，同时分享其他的人所得，做到1+1>2；（5）系统思考，系统思考是五项修炼的核心，惟有对整体、而不是对任何单独部分深入地加以思考，才能够把握整体的运行趋势，控制整体的发展方向。（3）[4]
在学习型组织中，人是“能系统思考的、不断自我超越的、不断改善心智模式的、积极参与组织学习的、能在共同愿景下努力发展的，不仅把学习看做人的天性，也是生命趣味盎然的‘学习型的人’”[4]5。团体是“一种为了实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式群体”，是组织学习的基本单位。[5]52
22.1.2学习型企业
所谓学习型企业，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的企业。这种企业具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。它通过员工持续不断地学习，易于培养和发挥组织内员工的创造精神和能力，实现人力资源的可持续发展，并且使组织能迅速适应环境，通过改变组织结构和管理方式，促进组织实现良性发展。[6]
我们概括学习型企业为：学习型员工、学习型管理人、学习型团体。其五大能力为：能自我超越、能系统思考、能改善心智模式、能分享学习成果、能树立企业共同的价值观。学习型企业的核心就是不断学习、不断进步。
2.2学习型企业的构建
美国乔治·华盛顿大学的人力资源教授迈克尔J·马奎特15年来对世界上上百家学习型组织的研究表明，企业必须理解和实践学习、组织、人员、知识和技术这五个相关的子系统。其中学习子系统包括了与组织学习密切相关的学习的层次、类型和机制。（11）
2.2.1三个层次
学习型企业的构建要从学习的三个层面来考虑，即个人学习、团体学习、组织学习。（11）一般国内比较重视个人的学习，较好的企业也比较重视团体的学习，但是个人学习与团体学习并没有很及时地转换为组织学习。这种情况的存在导致了企业人才的流失。组织学习即企业整体的学习，企业必须不断更新其知识与技术软层面的结构，保证企业始终崭新的环境。企业的价值观也是组织学习的重要内容。个人学习是创建学习型企业的基础，团队学习是创建学习型企业的关键，组织学习是创建学习型企业的根本。组织学习专注于组织学习的过程，其首要功能是信息的获取、解释、分配和存储。组织学习是一个持续的进化过程，在这个进化过程中，知识得以膨胀和扩展。为了实现知识的分配和转移，组织可以建立正式和非正式的学习系统，其中包括战略规划系统、管理信息系统、非正式的信息渠道和沟通网络。（12）
2.2.2三种类型
学习型企业的构建要从学习的三种类型来考虑，即适应型学习、预见型学习、行动型学习。（11）适应型学习是要求企业熟悉和时时把握国内外市场环境，适应市场的不断更新变化。预见型学习是综合历时和现时的环境，进行系统思考，对市场的未来走向作出有预见性的判断。行动型学习是企业不应仅停留在书本经验成分的学习，应付诸实践，参观学习并实践学习成果，不断实践创新。
2.2.3三种方式
转换性学习。要求组织成员不断转变心智模式。心智模式是人们头脑中固有的假设和思维定势，不仅决定个人对事物的认识，更重要的是影响个人所采取的行动。在传统社会里，知识、技术更新缓慢，经验性的假设对人们的认知和行动都产生了一定的积极意义；但在瞬息万变的信息时代，既有心智模式的有效时间越来越短，必须不断更新观念，通过学习来克服思想的僵化，适应变化着的世界。因此，个人的学习，要由知识的积累上升到心智模式的转变，尤其要培养系统思考的能力，摆脱孤立、片面、静止的认知模式。[2]
持续性学习。就是以人的发展为中心，以增长学习能力为导向，将学习与工作系统地、持续地结合起来，通过不断学习，使组织成员不断自我超越，不断创新，从而为组织创造未来能量、赢得竞争优势的人力资源管理体系。而学习能力则是指能够促使人们有效学习的技巧和能力。强调学习与工作的融合。持续性学习体系的学习是一种全过程的学习，学习贯彻于组织系统运行的整个过程中，成为工作不可分割的一部分。持续性学习体系强调工作学习化和学习工作化。
系统性学习。注重系统思考能力的培养。在学习型组织中，系统思考是一项“看见整体”的修炼。它要求人们运用系统的观点看待组织的发展，不仅扩大了人们思考的时间和空间，以适当界定问题所处的系统范围，还提供了一些思考方法和工具，帮助人们了解系统发生变化背后的整体互动关系，从而增强人们整体、动态的搭配能力。[3]
2.2.4一个核心，一个模式，五个特性
学习型企业建构的一个核心是必须要有共同的愿景。企业要有自己的核心价值观。迪斯尼的价值观是全世界开心起来，阿里巴巴是让天下没有难做的生意。共同的愿景有助于企业稳定的发展。
学习型企业要建立的模式即，该企业可以充分发挥每个员工创造性的能力，可以形成一种弥漫于群体与组织的学习气氛，凭借学习，个体价值得到体现，组织绩效能得以大幅度提高。学习型企业是整个组织主动创造、获取和转换知识，并根据新的知识和观点改变组织的行为的企业。（12）这种模式包括三个关键成分：1)学习的前提条件是要有新的思路；2)新的知识必须在整个组织中转换；3)新的知识更新结果导向的行为。(13)
学习型企业应具备的五个特性：1)有一个人人赞同的共同构想；2)在解决问题和从事工作时,摒弃旧的思维方式和常规程序；3)作为相互关系系统的一部分,成员们对所有的组织过程、活动、功能和环境的相互作用进行思考；4)人们之间坦率地相互沟通；5)人们摒弃个人利益和部门利益,为实现组织的共同构想一起工作。（14）
3学习型企业的人力资源管理
人力资源通俗地说就是劳动力，中国是世界第一人口大国，自然是人力资源大国，但却不是人力资源强国，因为这些“资源”中的大部分“资本”的价值很低。人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力（健康状况）等质量因素之和。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论，该理论有两个核心观点，一是在经济增长中，人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。[9]
3.1问题与现状
人力资源管理对企业的存在与发展至关重要，学习型企业的人力资源管理是一个新的挑战。企业本身存在的主要问题是：
人才引进方式过快，企业对员工的素质没有清晰的认识，而员工对未来的工作也缺乏足够的了解，造成实际工作后的认知失衡从而导致双方的不满意，最后解除劳动合同。缺乏在岗的培训与指导。由于基层工作的技巧性不高，人才引进后在基层锻炼时没有必要的指导；再加上基层工作比较辛苦，没有融洽的人际关系，许多新员工对于职业生涯发展持悲观态度，从而无法适应这个过渡期而选择违约离开。没有给高级或者未来的高级管理人才做好职业生涯规划。[9]
而学习型企业又强调沟通与合作、上下互动，致力于培养创造型、智力型的劳动者，提出企业要成功就要靠知识，靠全体员工的创造力，靠组织团队学习。创新是企业管理的组成部分。传统的企业管理是一种“制度＋控制”的管理，而学习型组织提倡的是“学习＋激励”的管理，就是让人更聪明地工作。企业管理包括的范围非常广，有人财物的管理、时空管理、信息管理、计划管理等等。[7]
旧的困境加上新的问题，学习型企业的人力资源管理更需要创新手段。
3.2管理策略——以酒店行业为例
E-HR（电子化人力资源管理）是一种新型的人力资源管理模式。它最早由人力资源管理咨询领域著名的Watson Wyatt公司提出，后来其他几个知名的管理咨询公司和市场开发公司，Towers Perrin等相继采纳了这一新颖的概念，在学习型组织中E-HR的核心是将基于互联网的人力资源管理流程化与自动化，实现现代科技与人的完美结合。
在具体的操作方面，该系统软件主要包含以下四大模块：员工招聘管理模块、培训管理模块、绩效考评管理模块、薪酬管理模块。其中前三大功能以时间为序列，事件的发展为结点，在这个坐标轴上考察人力资源管理的各个方面，同时将这三大模块与财务制度管理结合起来，用于员工薪酬的管理。（15）
1.招聘
首先目的明确。到高等院校招聘的应该是酒店未来的高级管理人才，一般的服务人员和基层员工应到职业类院校招聘，那种想用低工资雇用高学历的思想是愚蠢的，必然导致人才的不断流失。明确招聘目的，从不同渠道招聘不同的员工才是明智之举。招聘热爱酒店工作的人。酒店属于服务行业，在中国的传统思想中这是低人一等的工作，除非对酒店工作拥有热情，否则很难做好工作。挑选适合团队工作的人。不是所有人都适合团队合作的，许多人喜欢独立完成工作，很难与别人分享自己的思想，如果将这种性格的人纳入团队势必带来不和谐音符，影响团队的集体学习和知识共享。真实的工作预览。清楚的告诉每个应聘者所有面对工作，包括：在基层的锻炼的时间和强度，岗位轮换的必要性，酒店文化的融合与基本技能的提升，以及进入团队后的学习和为他们制定的职业生涯规划。这样可以减少员工对未来工作的不确定性的恐惧以及对于未来工作过于乐观的不现实想法，减少上岗后的离职率。
2.在岗培训与考核
员工招聘以后除了上岗前的培训，还需要在工作的过程中不断的提高解决实际问题的技能和提供服务的技巧。作为组织未来的高级管理人才，不仅需要了解各个部门的业务，还需要洞察各个部门之间的关系，才能够在将来的工作中整合各个部门的资源，这就要求员工熟悉各个部门的业务的详细操作情况，认清工作之间的相关性，培养系统思考能力。在员工适应组织的过程中，高层管理团队应该不断的灌输组织文化，将组织的要求变成团队成员的思想。酒店要及时提供绩效考核反馈信息和进行现场指导，帮助员工认识自己的缺点并能够及时的得到改进。再则，酒店要有有效的绩效考核系统，优秀的绩效考核方法可以帮助员工认识自己的优缺点以及真正兴趣所在，帮助他们确立职业生涯方向。
3.进行标杆比较学习
标杆比较就是追寻组织内外最优秀表现的单位和个人，并向其学习高效率的方法。首先是在组织内部寻找最佳表现的部门，例如那个部门在降低成本方面做的最好，就要求其部门负责人来分享他们的成功经验和方法，指导其他部门工作改进。然后寻找组织外部的学习标杆，例如那家酒店的网上订房系统效率最高，就安排团队成员去学习。因为是学习型组织，团队成员之间实行知识共享，所有只需要派几个人去学习，回来后再与其他团队成员共享就可以将优秀的管理思想和技巧教授给整个团队。
4.对团队成员进行职业生涯规划
年轻的团队成员对于未来的职业发展缺乏清晰的认识，如果组织帮助他们制订职业生涯规划，指明努力的大目标和各个阶段的分目标以及实现目标所要掌握的技术和积累的经验，他们就不会被近期繁重的工作所压倒。职业生涯要结合团队成员个人的特点和企业的发展规划，做到个人和企业共同发展而不是两者失衡。[10]
5结论
学习型企业指的是，充分发挥每个员工创造性的能力，形成一种弥漫于群体与组织的学习气氛，凭借学习，个体价值得到体现，组织绩效能得以大幅度提高。是整个组织主动创造、获取和转换知识，并根据新的知识和观点改变组织的行为的企业。学习内容包括三个关键成分：1)学习的前提条件是要有新的思路；2)新的知识必须在整个组织中转换；3)新的知识更新结果导向的行为。
学习型企业具备的五个特性：1)有一个人人赞同的共同构想；2)在解决问题和从事工作时,摒弃旧的思维方式和常规程序；3)作为相互关系系统的一部分,成员们对所有的组织过程、活动、功能和环境的相互作用进行思考；4)人们之间坦率地相互沟通；5)人们摒弃个人利益和部门利益,为实现组织的共同构想一起工作。
学习型企业的人力资源管理包括四个板块：员工招聘管理模块、培训管理模块、绩效考评管理模块、薪酬管理模块。
学习型企业的建立是中国企业存活发展壮大的根本途径，建立学习型企业是中国企业适应世界经济发展趋势的必由之路。
（1）为什么要组建“学习型组织”？[J]中国职工教育，2005(8):22.[1] 文晓灵.创建学习型组织：背景、理论和实践意义[J].北京行政学院学报，2003(5)：59-62.[2] 马仲良，于晓静．“一场管理学的革命”——国外学习型组织理论简介[J]．北京市邓小平理论和“三个代表”重要思想研究中心．中国职工教育，2007(2)，38，41．2004(1):72-74.[3] 梁润冰.持续性学习体系:公共组织人力资源管理新模式[J].哈尔滨市委党校学报，[4] 张声雄．《第五项修炼》导读[M]．上海：三联书店，2001．
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