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基层公立医院人力资源管理与人才培养
江西省吉安县人民医院颜成杰
[摘要]本文利用现代人力资源管理的理论知识，从六个方面分析探讨目前基层公立医院的人力资源管理现状，并提出相应的建立健全建议，以促进基层公立医院人力资源管理的规范化建设，建立一套适合基层公立医院自身特点的人力资源管理体系和人才培养制度。
人力资源管理，是指企业（单位）运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协同等一系列活动，最终达到实现企业（单位）发展目标的一种管理行为，是一种有形的硬管理，其包括：人力资源规划，人员选聘培养，薪酬与福利管理、绩效评估与管理以及员工职业生涯规划等。
当前，人力资源管理正在中国的各行各业中迅速发展起来，而人力资源管理的多样化，又使得各行各业的人力资源管理的实际内容有着很大的不同。在医疗市场的竞争中，基层公立医院的人力资源管理还停留在计划经济时期的人事管理阶段，还未建立起规范化的符合现代管理要求的人力资源管理模式。本文拟就基层公立医院的人力资源管理作一初步探讨。
1、基层公立医院人力资源管理的现状
1．1人力资源管理部门缺失或不规范。目前大多数公立医院尤其是地市级以下的公立医院基本没有人力资源管理部门，其人事管理分散在其政工科、办公室、医务科和护理部中，管理松散，无系统性。其本质是基本上无人力资源管理之实，这也就造成了医院人力资源的缺失、人才培养的无序及人才流转的不通畅，使大多数公立医院人才的阶梯培养模式断层，一些专业后继无人。
1．2具有医学特色的人力资源管理人才缺乏。在设立有人力资源管理部门的公立医院中，人力资源的管理人员也大多不具有医学专业背景或具有医学专业背景而无人力资源管理的专业培训经历。当前的医药院校在其培养中亦缺乏相应的专业教育设置。因此，在医院的人力资源管理中，要么出现与医学专业不相称的人力资源管理，要么就是传统式的人事管理，而不是现代规范化的人力资源管理。缺乏根据医院实际运用人力资源管理的方式、方法，所进行的具有医学特色的人力资源管理的专业人才。
1．3基层医院组织管理上的欠缺。目前，公立医院实际上无真正意义上的人事权，其员工人事档案管理归属在政府人事劳动部门，人才引进必须在编制核定范围内，向上级主管部门打报告、请示，主管部门审批后，经人事局、编制部门审批才能引进，而另一方面公立医院想淘汰的人员又很难向社会上分流，使公立医院普遍存在想要的人才进不来，不想要的又出不去的局面，制约了公立医院整个人才资源的有效配置。
1．4基层公立医院人力资源管理的难点。在现行的基层公立医院中，人员管理结构存在很大差别，既有计划经济时期的由国家统配统分的专业人员，也有近年来通过人才市场招聘选用的专业人员。前者，由于大多数医院没有为其购买养老保险、社保等，属于“政府人”，其管理按照传统式的人事管理，如果想要淘汰，政策上不允许，也很难向社会分流；而后者，其流动性大，自由度高，如果基层公立医院的工作环境、待遇跟不上，则一方面很难招到合适的专业人才，另一方面也很难留住人才。因此，造成公立医院日常管理上的难度，也无法实行现代的人力资源管理模式。
1．5基层公立医院绩效考核评价机制未建立或流于形式。基层公立医院的年度考核一般采取每年集中考核的形式进行，包括“德、能、勤、绩”各方面内容的年度考核，分别评定为优秀、称职、基本称职、不称职等，并以此作为职称晋升、工资晋升的依据，由于此类考核时效性强，往往使医院来不及充分讨论，而采取以主观评价为主，且领导主观意图较强，不能充分结合人员的实际评价，形式主义严重，不能充分调动人员的积极性。
1．6薪酬管理上缺乏奖励机制：基层公立医院目前运行的是国家事业单位工资制度，相同职称员工不论其工作岗位的重要性，其承担的责任与劳动强度的差别，更不论其实际工作态度、效率和效益，基本工资收入基本一样，收入差距仅在奖金部分稍有不同。因此也就造成了“人才潜能”的无法挖掘，人才能力的“空耗”，也会导致人才的流失、缺乏。
2、人力资源管理的建立、健全
基层公立医院由于自身规模所限，要想提高竞争力，必须拥有一批优秀的专业技术人才和管理人才。这就要求基层公立医院必须要有一套适合市场经济的人才资源管理体制。必须建立一套适合自身特点的医院人力资源管理体系。
2．1人力资源管理部门的建立、健全。医院的管理者，决策者要树立正确的人力资源及人力资源管理的理念，应加强现代人力资源管理的专业培训，使由单纯的“学术型”转变为“学术加管理型”的领导者，这样才能在基层公立医院建立一个以战略为指导的现代化管理团队和人力资源管理部门，并能将医院的人力资源管理作为医院的战略资源来管理。
2．2建立一套具有医学特色的人力资源管理人才培训、培养系统，鉴于人力资源管理的多样性，不同行业、不同单位，人力资源管理有着很大的差异性。医学人力资源管理有其自身内存的规律和特点，要求本专业的人才应该熟练掌握医学人力资源管理特有的一些理论、方法、技术，还要掌握丰富的医学基本知识，并具备将理论应用于实践，全面系统地把握人力资源管理问题的能力。公立医院的人力资源管理人才的培养途径有：①国家政策的导向作用。国家应鼓励公立医院按照现代化的企业管理模式来管理，实行其有特有的人力资源管理制度，在保证公立医院公益性的基础上，实行现代的企业管理模式，加快公立医院体制改革，加强公立医院领导者或经营者的领导管理能力的培养，使其快速地由“学术型”向“学术加管理型”转变；②高等医药院校应有针对性地设置具有医学专业背景的人力资源管理人才培养专业，将医学与人力资源管理学科结合起来，培养具有医学特色的人力资源管理专业人才；③将现有的公立医院人事管理部门人员进行系统的人力资源管理知识的培训，可采取专业培训、委托培养、定期进修、职业指导形式，使医院原有的医院人事管理工作的人员，在原有的经验基础上进行现代的人力资源管理知识的培养与提高；④引进具有先进管理理论和经验的人才，使之与本医院的实际相结合，形成具有自身特点的人力资源管理体系。
2．3转变政府部门的管理体制和人事管理职能。医院的人力资源管理要从目前的政府行政管理转为医院自身管理。由医院来为自己的发展制定发展战略并负责实施，医院的人事管理工作的重点也应由传统人事管理的以人员管理为主转向以人才开发为主，实现开发职能，建立起适应医院特点，符合岗位要求的人员培训机制，确保人员得到最适合的知识、能力和创新培训。在公立医院内部建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，按需设岗，因事设职，定编定岗，职责明确的适合自身特点的组织体系和岗位设置。要做到这些就需要政府部门的有效“放权”，按照国家医改政策的要求，实行真正的“管办分开”的医院管理机制。
2．4进行基层公立医院的人事管理体制的改革。实行人事管理体制的改革，将计划经济时期政府分配的“政府人”的管理体制进行改革，全面实行具有实质意义的公立医院的全员聘用制，并建立健全“五险一金 ”使之生、老、病、死有保障，最后纳入现代的市场招聘、聘用的用工管理体系，这样才能有效地进行基层公立医院的现代人力资源管理，使基层公立医院的人力资源管理走上现代化的轨道。
2．5建立科学、公正、公开的绩效考核制度。绩效考核通常是从医院的发展目标出发，用一套系统的规范的程序和方法，对医院员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、能力、业绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及其后的人力资源管理有助于医院经营目标和员工个人发展目标的实现。绩效考核中应制定结合医院实际的各专业、各工种的考核指标和制度，公平、公开、公正地进行考核，并与其经济收入和晋升、晋级挂钩，一并纳入考核体系。
2．6建立薪酬管理的激励机制。为充分体现一流人才，一流业绩、应有一流的收入，公立医院管理的思路，应制定现代化的薪酬管理制度。在公立医院按照国家事业单位人员工资定级的规定范围内，努力为一流人才、关键岗位、创新人才，制定优先的薪酬管理方案，按照按劳取酬和按生产要素参与分配相结合的原则，向关键岗位、关键人才倾斜，从而实现多劳多得、高效多得的分配方案；充分利用薪酬分配这一激励因素调动各专业人员的工作积极性和主观能动性。
3、人才培养
人力资源管理的一项重要任务就是人才培养，就是替企业（单位）选人、用人、育人、留人。通过制度、规划的建立与运行来保障企业（单位）的人才选拨、培训与培养的质量，为企业的发展提供源源不断的动力。
3、1科学地制定人才培养目标。基层公立医院的人才培养，应结合自身人才的需求的特点，科学地制定人才培养计划与目标，应采用“医院发展与员工职业生涯发展”相结合的人才培养模式，用适当超前的眼光进行人才培养和必要的人才储备。
3、2做好员工的职业生涯规划，营造良好的人才发展环境。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，要为员工提供良好的个人发展空间，帮助员工根据其不同发展阶段，做出专业规划和设计。并为其实现职业目标提供知识学习、岗位选择、职位晋升和才能发挥的平台。让他们获得事业上的成功与满足。利用医院长期以来形成的人文环境、事业环境、工作和生活环境，来留住人才，吸引人才，增进人才的凝聚力和向心力。
3、3建立公开、平等、竟争、择优的选人用人制度。只有建立公开、平等、竟争、择优的选人用人制度，才能确保聘用到高素质的人才。医院要建立一套适合自身特点的组织体系和岗位设置方案，按需设岗，因事设职，定编定岗，职责明确，才能为各类不同的人才提供和创造发展机遇。
3、4建立科学、公正、公开的绩效考核制度。医院要从经营目标出发，建立一套系统的规范的程序和方法，对员工在医疗服务工作中的所表现出来的工作态度，工作能力，工作业绩进行以事实为依据的评价，并使评价及评价后的人才管理，有助于医院经营目标和个人发展目标的实现。要针对医院的医生、护士、医技人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核指标；根据行业的特点、不同岗位的责任、技术劳动的复杂性和风险程度、工作量大小等，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核体系，并将考核结果反馈，及时做好信息沟通工作。
3、5建立公正、公平、合理的薪酬体系。薪酬的设计与结构及水平，必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核基础上。要真正体现按劳公配与兼顾公平的原则。在薪酬分配中要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素纳入分配因素，确定岗位工资，按岗定酬，拉开分配档次，向临床一线倾斜，向创收多的科室倾斜，向关键岗位倾斜，向有突出贡献的员工倾斜，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竟争性。这样才能留住人才，吸引人才。
4、小结：总之，在基层公立医院实行现代的人力资源管理是基层公立医院改革的一项重要内容，建立健全人力资源管理体系是一项系统工程，需要政府部门的重视以及其体制的相应改革，这样在才能有利于“医改”的真正实现，有利于基层公立医院的发展和人才培养，有利于公共卫生资源更好地为大众服务。
作者：颜成杰***主任药师联系地址：江西省吉安县庐陵大道20号
邮编：343100，吉安县人民医院
