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改进年度考核的思考
年度考核是人事行政的重要一环，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。各地先后根据国家的有关规定制定了不同层次和类型的法规政策。有些地方还针对一些重点工作环节，制定了专门的规定，如关于年度考核备案制度的规定、考核测评参照标准、以及关于将目标管理个人考评与干部年度考核相结合进行的规定等，增强了考核工作的可操作性，保证了考核工作步入健康的良性轨道。
但目前在考核中还存在一些不如人意的地方。探讨如何改进考核指标体系，以便进一步调动年度的工作积极性，有着积极的意义。日前，我们对这一问题进行了调研。
一、考核中存在着不公平现象
考核的目的，在于奖优罚劣，其落脚点在于使考核结果同年度的升降、奖惩、去留等切身利益直接挂钩，从而尽可能调动年度的工作积极性。从考核实践来看，笔者认为主要存在以下两个不足：一是分岗位职责、特点的考核内容体系没能真正建立起来；二是考核内容不尽合理，不能完整概括年度的工作绩效。这两个不足最终影响了对年度等次考核的评定和各项素质的准确评价，使考核工作流于形式，甚至影响了年度的工作积极性。具体来说，有以下几种现象：
1、分配名额。年度考核等次一般分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。称职等级较容易确定，而优秀等级的确定则要难得多。按照年度考核实施暂行办法，被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的12%左右，最多不能超过15%。为了照顾到大小不同部门，一般作法是，按照各部门实际人数乘以15%的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了年度的积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多。
2、轮流坐庄。由于考核等次的确定要与职务升降、工资高低挂钩，因此人人关注。有些领导怕伤和气，就采取或默许今年评张三，明年评李四，后年评王五的作法，背离了考核评比的初衷。
3、好人现象。一是老好人容易被推选为优秀等次，因为他人缘好，工作也还过得去。在这种情况下，那些工作突出、原则强，但人际关系较紧张或有一些缺点的同志往往难以获选。二是在对那些工作表现较差的同志是否要确定为基本称职或不称职时，相当部分同志碍于情面，只求息事宁人，对其姑息迁就，乐得做个好人。
4、混级同考。不同性质的岗位工作内容、职责范围不同，年度的职级不同，要求也不一样。从目前的做法看，比如有些单位，考核时习惯将中层干部和一般干部、中层正职和副职一起考核，在同一个笼统的标准下很难分出他们的优劣，容易出现极端。一是有人认为，一个部门工作好坏，关键在领导。个别领导也当仁不让，于是出现了一些部门连续几年只有其领导是优秀的现象。二是也有同志认为，中层干部职位高、报酬多，多做贡献是应尽之责，评优应该评群众。不少领导干部要求自己严格，为了更好地调动下属工作积极性，也提出评其他同志合适。因此也出现了一些部门领导干部虽然成绩突出，却许多年从未被评为优秀的现象。
凡此种种，都是考核中的不公平现象，致使奖优罚劣、奖勤罚懒的目标难以实现。这些现象虽然是个别的，不是主流，但其危害不可低估。不仅背离了考核的初衷，而且会直接挫伤广大年度的积极性。
如果考核不公平，考核结果不能反映年度德能勤绩廉等实际情况，就起不到奖优罚劣的作用；用这种考核结果作为年度升降的依据，则难以选出优秀人才，其后果不见得比行政首长凭个人印象、好恶选人的方式更好；以此作为年度奖惩的依据，还不能客观评价年度的作为，依此树立的典型则不仅无法起积极示范作用，甚至会起不好的导向作用，引起其他人的反感。当前不少单位存在一种不良现象，就是好的不香，坏的不臭，彼此浑浑噩噩，混一天算一天。这种社会风气的出现，与不公平考核不无关系。同时不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理制度上的漏洞，也不能帮助年度了解自己工作中的缺陷和不足，并及时改进和补救；更不能鼓励年度之间相互比较，公平竞争，提高工作效率。所有这些，都无益于年度考核制度作用的发挥。如果任其发展，不仅年度管理制度本身权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响。
二、考核中出现不公平现象的原因 上述不公平现象产生的主要原因有：
1、考核内容缺乏针对性、可比性。我国对年度的考核，经历了几个不同的发展阶段。我们现行的年度考核制度继承了过去考核制度许多优点，但也沿袭了一些不适应新时期年度考核实际的内容。如考核内容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重点不突出等。这些内容作为对年度自身素质的要求，是正确和必要的，但作为对年度的考核标准却显得过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很难分出优劣。
2、一些岗位忙闲不均。年度由于部门性质、工作职责等不同，但按照职位分类法要求每一等级中的职位虽然工作性质可以不同，但其责任大小、工作难易程度，所需资格条件要大致相似，所得报酬待遇也相同。但不少部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情况，如都完成了工作任务，其他表现也差不多，那么谁可在考核中评为优秀呢？从过错责任追究情况看，往往是工作能力强、承担任务重、工作难度高的岗位上的同志没有评为优秀，而工作量不饱满的岗位的同志却被确定为优秀等级。
3、岗位职责不十分明确。岗位职责是衡量一个岗位上的年度工作好坏的标准，是进行考核的基本依据。从调研情况看，还存在职责不清的情况，这就增加了考核工作的难度。事先未制定明确的岗位职责，考核就没有了标准和依据，真正意义上的考核也就无法进行。这是导致考核中出轮坐庄等现象的重要原因。
4、考核方法简单化。我国年度考核暂行规定对考核方法只作了原则性规定，在实际操作中，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核，甚至只重年终评优；不看工作好坏，按部门按比例四舍五入分配优秀名额；重定性考核，轻定量考核等，就是将考核方法简单化的突出表现，也直接导致了考核中不公平现象的产生。
三、关于改进地税系统年度考核的建议
针对存在的问题及原因，经过调查研究，对地税干部考核制度提出如下建议：
1、考核标准要合适，要尽量具体化、数量化。在地税系统年度考核中，确立科学的考核标准至为关键。为此，建议首先要进一步建立健全年度职级岗位责任制，使每个地税职级的地税系统年度都有明确的职责、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为地税各个职级年度考核提供科学依据，以利于地税系统年度考核制度建设。其次增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条；再次要数量化。将德、能、勤、绩、廉五个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高；为反映定性和定量相结合的要求，德、能两个方面可实行按等级计分的办法，若“能力”一项在总分中占20分，可以定为若干等级，获得一等可得18-20分，二等可得16-18分，依此类推，当然每一等级还要有具体标准；而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位地税干部的工作或服务态度、服务效率、群众满意度、投诉率、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。
2、按照管理权限，实行分级考核。地税系统年度考核工作，要依据干部管理权限，在各级党委和政府领导下，一级考一级，上级考下级。一般年度由本部门考核，部门领导把关；领导干部则由本部门配合上级主管部门考核，上级主管部门把关。这样，同一级地税干部放在一起考核，增加了可比性；一级考一级，上级考下级，又体现了行政机关一级管一级、一级对一级负责的要求，可以克服不同级别地税干部放到一起考核无法比较的现象。
3、要实行分类考核。一是按不同的工作和业务分类考核。考核时，要体现职位性质和业务要求，不可套用一个考核标准，如综合部门、各业务职能部门、基层分局、稽查局等工作性质都不相同，要有不同考核标准。即使在同一个部门，也要有反映不同岗位情况、要求的考核标准，才能增强针对性。二是按考核目的分类考核。年度考核等一般考核应重点考核实绩，干部提拔前的考核应在一贯表现基础上考核其政治品质及工作能力是否适应新职务的要求。这样才能克服不顾考核目的和要求一味追求全面的问题，才能增强考核的有效性。
4、考核必须严格。考核标准科学、合理、量化及考核方法改进后，考核能否公平，关键在于是否严格。考而不严，不如不考，只有严格，才能公平。
5、必须加强对考核工作的监督。为保证考核公平，需要有监督考核人员的法规和机制，尤其是要对加强对负有考核责任的领导干部的监督。比如，在考核中可以由领导根据考核标准，计算所属工作人员各人所得分值后公布于众，征求群众意见后审定；也可由被考核人根据标准，计算自己的各项目及总体应得分数，交本部门群众评议后，领导审定；对领导干部的考核，则要进行民主评议、民意测验，广泛听取群众意见。这样做，有利于将考核臵于群众监督之下，可以防止考核部个人说了算，或以职务或印象论优劣等不良现象的发生。
