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当前我国高职教学督导队伍建设存在的问题
及对策分析
杨易昆1 王善安2
（重庆三峡职业学院教务处，重庆 404000 西南大学教育学院，重庆400715）
12摘 要: 教学督导工作肩负着高校教学质量监控的重任, 因此必须加强教学督导队伍的建设, 提高教学督导人员的水平。本文阐述了高职教学督导队伍建设中存在的主要问题, 提出了加强高职教学督导队伍建设的建议, 为高职院校的教学督导队伍建设提供参考。关键词: 高职教育;教学督导;队伍建设
教学督导工作是为了确保高校人才培养计划实施和人才培养质量而进行的对人才培养计划执行全过程教学活动的 “督”、“评”、“导”活动。高职院校实施教学督导工作的实践证明, 教学督导对于保障高职人才培养质量发挥着不可代替的作用。目前, 我国高职教育已进入以内涵建设为主要特征的第二个战略发展阶段, 保证与提高教学质量和人才培养质量已成为高职院校深化教育教学改革的焦点和社会关注的热点。如何通过加强高职教学督导队伍的建设来进一步提高教学督导人员的水平, 是当前教学督导工作建设中应着力解决的问题。[1]
一、高职教学督导队伍建设存在问题分析
（一）教学督导人员的人事制度不完善
由于教学督导发展的历程较短，很多地方都不完善，教学督导的人事制度也不例外，目前并没有全国或者全区统一的督导人员准入制度，督导人员也没有统一的资格证书，各校都根据本校的情况各行其是，在督导人员的录用、任命方面显得较为混乱。部分院校采用领导直接任命的方式，部分院校采用自我推荐——系部审核——学校领导确认的方式，部分采用系部推荐的方式任命。由于缺乏科学、规范的准入规章制度，督导人员的录用、任命较为主观，致使还有不少尚未够资格的督导人员也心安理得，照常工作。在激励约束机制方面，目前高职院校大多采用职称与工资挂钩的方式，不重视督导人员在实际工作的表现，考核工作流于形式，部分院校由于人力的有限，并没有对督导人员进行相应的考核，也没有相应的奖优罚劣制度，督导人员工资走“平均主义”路线，致使督导人员工作的积极性不高，对工作敷衍了事。总之，目前在管理制度上，还缺乏系统、科学、规范、有效的督导队伍管理机制，包括以督导资格认证制度为核心的用人机制，以绩效考核评估为核心的激励约束机制，合理、规范的人才流动和竞争机制以及督导人员的社会保障机制等。[2]
（二）教学督导队伍结构不合理
督导队伍作为一个活动整体，其结构是否合理是十分重要的，因此有必要建设一支具有一定规模、素质好、水平高、年富力强的教学督导队伍。但目前由于教学督导体制的不完善，各个高职院校的教学督导队伍较不合理。第一，职务结构不合理。各院校的督导机构配置通常是教师和教学管理干部组成，督导机构中院(部)教学分管院长、教务（督导）处长、其它教学行政干部的总数远远大于教师的总数。这样的人员结构，往往缺乏民主性，其一是清一色的退休老教师组成的督导人员队伍，部分老年督导人员体质差，精力不足，进取心和创新精神不够，必将影响教学督导的质量。另外，这种状况的督导队伍结构也会在某种程度上影响了教学督导工作的连续性、一致性和稳定性。其二是督导人员队伍多为在职中青年教师。中青年教师的权威不足，不能为广大教师信服。另外，部分中青年督导员认为自己教学阅历不够，教学方法也存在着不尽人意的地方，因此对督导中发现的问题不敢大胆提出，也影响着督导的质量。第三，性别结构不合理。各高职院校在督导人员队伍建设中往往忽略了督导人员的性别搭配的问题，要么是清一色的女性督导人员，要么是清一色的男性督导人员。这在教育平等方面而言是欠妥当的，也违背了人力资源管理的互补增值理论。第四，职业道德结构不合理。由于待遇、编制、培训机制不够健全等原因，部分督导人员对自身工作的认同感较低，敬业精神不够。在督导过程中，因为讲情面而不讲问题的也大有人在。第五，能力结构不合理。目前各院校教学督导队伍综合质较低。督导人员学历较底，双师型教师少，并且督导人员大多没有接受过系统的督导训练，对督导人员的要求、程序、督导报告的书写都不掌握，对督导的政策、理论大都是现用现看，导致教学督导工作实效性不强，作用发挥不利。第六，督导人员数量不合理。督导任务繁重，可是很多院校的督导人员却寥寥无几。督导人员人手不足，导致部分督导人员疲于奔命或敷衍了事。
（三）教学督导人员相关的培训匮乏
目前我国大多数高职院校的督导人员是没有培训就直接上岗的，绝大部分督导是“先上车后补票”，凭着自己原有的知识、经验开展工作，在督导实践中进行督导相关知识的学习。督导人员平时的工作任务繁重，参加学习的时候、时间较少。培训的形式为自学，另外集体座谈这一形式也以普遍培训的形式被采用，即全体督导人员的经验交流，这一方式有其合理的因素，但是这类培训中重视一些小细节的操作，理论深度并不高，很多督导人员对别人介绍的经验“知其然，不知所以然”。督导人员缺乏专业引领，综合素质将难以提高，进而影响教学督导工作的质量。在培训内容方面，由于督导培训不受重视，很多部分的内容都没有得到培训，督导人员在品德、文化、业务、身心等诸方面都没有得到应有的发展。在培训结果方面，目前高职院校基本没有相应的考核，究其原因有：一方面由于自学为主的培训方式难以考核，另一方面也由于高职院校并没有组织相应的培训，考核起来自己底气不足。在学习型的社会中，对督导人员的继续教育是至关重要的，这关系着督导人员综合素质，关系着督导工作的质量。
（四）教学督导方式单一
有些高职院校把教学督导工作仅定位于督促检查方面, 只注重发现问题, “找毛病”, 不正面指导引导;只是简单的通过几次听课, 就评定教师课堂教学的质量。其结果就容易造成督导与教师之间的矛盾、对立情绪。督导工作缺乏一个科学合理的评价标准, 导致督导过程中人为成分太重, 对教学质量的督导和评价难以达到真正的客观化和科学化。
二、加强高职教学督导队伍建设的建议
教学督导工作肩负着高校教学质量监控的重任, 教学督导人员要履行如此重要的职责, 就必须切实加强自身的队伍建设。针对当前高职院校在教学督导队伍建设中存在的问题, 建议从如下几个方面着手加强教学督导队伍的建设。
（一）完善和创新教学督导人员的人事制度
发达国家十分重视督导人员的素质，对督导人员的任职条件有着严格的规定。对督导人员的任用上也主要采用招聘制、考试制等形式，实行类似于公务员考试的公开选拔。有的国家还规定了试用期以及定期的资格证书考核等。[24]有鉴于此，广西的教学督导队伍建设首先是确立严格、灵活督导人员的准入制度。当前，广西高职院校可以结合本校教学督导工作实际需要的情况，完善督导人员的选拔聘用机制，建立选拔录用督导人员的相关标准，在督导人员的选拔过程中，严格制度与标准，减少人为因素的干扰。同时还要注意不可盲目攀高，也不可放低要求，要增加督导人员选聘的开放性与灵活性，根据教学督导机构的定位，完善和创新教学督导队伍的选拔录用机制，力争选拔录用优秀的人才来充实督导队伍。另外对督导员还要有必要的奖优罚劣制度和竞争制度，以对督导员进行有效的激励。对认真执行督导员制度的督导员，对积极分析问题并提出好的建议的督导员给以奖励。对敷衍了事的督导员，给以相应的惩罚。[3]
（二）优化教学督导队伍结构
教学督导的主要内容决定了教学督导工作的全面性、综合性，从而对教学督导人员结构提出了相应的要求。第一，合理的职务结构。教学督导队伍中应有对“督教”、“督学”、“督管”都较内行的人员，这样，在教学督导工作中，既有能胜任“督管”的行政人员，也有能胜任“督教”、“督学”的教师，使教学督导的各项任务得以顺利实现。第二，合理的年龄结构。退休老教师时间比较充裕，并且经历了一个很长的职业生涯，教学经验丰富，具备成熟的心态和高度的职业道德。在职中青年教师身处教学第一线，教学方法与手段新颖，他们各有优势，相得益彰。因此，部分老年督导人员数量少的院校可以适当增加老年督导人员在督导队伍中的比重。督导队伍的建设坚持老、中、青相结合，以充分发挥他们各自的长处，实现优势互补，以使教学督导工作更和谐、更有效地开展。第三，合理的来源结构。聘请校外专家、教授参与督导工作既可以了解其他院校的教学水平，吸收其他院校的办学经验，提高自身的办学水平，而且他们跟学校人员没有感情上的联系，也没有利益关系和冲突，可以使督导更客观、更公正的。返聘或者在职督导人员对学校情况熟悉，能更针对性地提出本校存在的问题。因此，聘请督导人员要注意外校与校内人员结合。第四，合理的职业性质结构。专职督导员具有良好的稳定性，有足够的时间、精力和能力投入到督导工作中去。兼职督导人员具有良好的动态性。专职督导员和兼职督导员两者结合，取长补短，增强了督导工作的科学性和时代感。第五，合理的学科结构。在学科结构上，根据学校的学科特点和专家的学科特长组成不同学科类型的督导组，有利于发挥督导专家学识上、教学管理上和对教育教学发展的认识和预见上的经验优势，使督导工作更具专业性和针对性。
（三）加强教学督导人员的培训 高职院校需要为督导人员提供适宜的学习条件，创设学习氛围，使“工作——学习——研修”一体化，促成学校形成良好的学习机制。同时，鼓励督导人员形成坚持边工作边学习，积极自学的习惯。围绕提高督导人员的专业素养去思考培训的内容，优选培训内容，选择培训的形式。具体的措施如下：第一，制定切实可行的措施，并在实际工作中狠抓落实，确保督导人员培训按总体规划进行；建立起合理的激励机制，选拔合适的督导人员参加培训。同时，与参加培训的督导人员签订目标责任状，明确教学督导机构总体目标，纠正个人目标，使教学督导机构的总体培训目标和个人的培训目标达到统一。第二、应努力创设培训内容的多元化；针对不同层次、不同类型、不同规格和需求的督导人员，设置、选择不同类型的培训内容。另外，要使培训的内容丰富和扩大，注意培训的内容包括教学督导理念、思维方法、研究能力等方面的内容，以提高督导人员的综合知识和技能，使培训过程成为既是督导人员综合运用理论知识的过程，又是思维训练和能力提高的过程。最后，培训的内容应该与时俱进，及时更新。第三，力求培训组织形式形式多样化。要提高学员的参与性、互动性，根据培训内容和所研究问题的性质，确定培训的形式和方式，灵活选用或者综合运用专家讲座、报告型，在自学、反思型，在课题研究型，同行介绍经验、共同研讨型，案例分析、参与型，实地考察、观摩型等培训模式。此外，要注重发挥督导人员自学能力强、理解力高，富有教学实际经验等特点，引导督导人员之间更多地交流看法，分享经验，共同探讨解决实际中遇到的难题。最后，要适应新的形势，不断更新培训观念，积极利用互联网拓展培训空间，提高培训效率。
（四）以人为本, 改进教学督导的方式方法
教学督导的根本目的不是抓教师的问题, 而是帮助、促进教师改进教学, 提高教学水平。高水平的教学督导过程是一个发现问题和解决问题的过程, 即为教学服务的过程。教学督导人员要改变观念, 增强服务意识, 按照 “以人为本, 督导结合, 以导为主”的工作思路, 改进教学督导的方式方法, 才能提高教学督导工作效果。在督导方式上, 既要注重多种督导方式并重发展, 又要注重以指导、引导、倡导为主体, 广泛开展对教学重点难点问题的专题研究、专题督导、评估评价等活动, 提出有针对性的措施建议,为领导和职能部门的管理决策提供依据。在督导方法上, 要从检查型督导向服务型督导转变;从被动接受督导向自我督导转变;由奖惩性评价向发展性评价转变。要着眼于弘扬教师热爱学校、教书育人、严谨治学、改革创新等教学主旋律,大力挖掘和宣传先进典型, 大力推行 “前瞻型督导”、“榜样式督导”, 有效提高被督导对象内因的变化, 变 “要我变”为 “我要变”, 全面提高教学督导效益。在督导具体实施上, 既要注重严格管理严格要求, 又要注重人与人之间的全面和谐,大力倡导 “发展性督导”、“和谐性督导”。
参考文献：
[1] 傅昌德, 钟启生.加强高职教学督导队伍建设的探讨[J].柳州职业技术学院学报,2008(1).[2] [3] 梁杰华.广西高职院校教学督导制度建设的研究[D].广西师范大学硕士论文，2008.7 [作者简介] 王善安（1983—），男，河北省邯郸市人，西南大学教育学院07级硕士研究生 联系方式：电话 ***
Email wangshananan@sina.com 邮编：400715 [作者简介] 杨易昆（1984—），男，四川渠县人，重庆三峡职业学院教务处教师
