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一、昆山台资企业人力资源管理存在的问题..........................2
（一）人力资源管理观念落后......................................2
（二）人力资源投资不足..........................................3
（三）人力资源管理制度不健全....................................4
二、台资企业人力资源管理存在问题的原因分析......................4
（一）人才的选拔与配置问题......................................4
（二）员工对于企业的薪酬以及福利不满意..........................5
（三）企业的人才管理策略欠科学..................................5
三、完善台资企业人力资源管理问题的对策..........................5
（一）更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想............5
（二）加大人力资源的投资，实行人力资源投资优先战略..............6
（三）人力资源管理制度创新，推进人事制度改革战略................7
（四）台资企业要完善绩效管理和考评机制..........................7
四、结语.......................................................9 参考文献........................................................9昆山台资企业人力资源管理存在的问题与对策探讨
内容摘要：改革开放以来，昆山台资企业在促进经济发展、科技创新、满足就业等方面发挥着重要作用，所取得的成绩也是举世瞩目的，但昆山台资企业在人力资源管理工作中却存在着用人观念落后、人力资源投入足等各种问题。本文通过对昆山台资企业人力资源管理的现状和存在问题的分析，结合目前昆山地区台资企业发展政策，对提升昆山台资企业人力资源管理水平提出了有针对性的建议及对策。关键词：江苏昆山台资企业人力资源管理
改革开放30多年来，我国取得的经济成就与台资企业的发展密不可分，台资企业已经成为国民经济的重要组成部分。尤其是昆山地区，是我国台资企业最为集中的区域，台资企业对促进昆山乃至长三角地区的经济发展、科技创新、满足就业等方面发挥着重要作用，所取得的成绩也是举世瞩目的。市场经济条件下，企业间的竞争归根结底是人才的竞争，企业除了要吸引留住人才，还要不断提高企业员工的素质和能力，这是企业持续发展的重要因素，为此，人力资源管理已成为现代企业管理中非常重要的一环。目前，台资企业在昆山发展稳定迅速，但面临着人才竞争日趋激烈，人力资源管理与开发相对滞后的问题，因此如何加强人力资源管理，不断提高人力资源管理的实效性，已成为昆山台资企业发展中值得探讨的一个课题，具有重要的现实意义。
一、昆山台资企业人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理观念落后
人们常说，观念是最难改变的，进入21世纪尤其是加入WTO以来，国内的台资企业虽然经历了很多国外先进的现代企业管理理念的冲击，但是要彻底摒弃原来传统企业的陈旧观念，还需要经历相当长一段时间的实践和过程。由于受到昆山传统企业管理思维和管理模式的长期束缚，许多台资企业都存在着人力资源管理观念落后的问题，往往把企业管理的活动界定在制度层、甚至是操作层面，缺乏内涵、深度和人文性。对很多台资企业来说，企业只是一架生产利润的机器，而且更多的体现的只是企业所有者的单方利益，企业的管理思想往往是自觉或不自觉的从所谓的“经济人”假设出发，人力资源管理还停留在人事管理阶段或仅限于事务性的人力资源管理阶段。
目前，昆山不少台资企业的人力资源管理仍停留在传统的人事管理阶段多数企业还没有设置专门的人力资源管理机构，其管理职行政部门兼任。而即使是已设置人力资源部的企业，其职多由总经理办公室或仍还是停留在管管档案、工资和劳保等传统的人事管理范围之内，即仍是按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作，而并没有实现“动态”的，以“人”为中心的现代意义上的人力资源管理。
（二）人力资源投资不足
昆山不少台资企业对培训的期望值与员工的表现并不成正比，同样，接受过培训的员工在具体应用过程中也往往有无处下手、无所适从之感。究其原因，一方面是由于台资企业受到资金实力的限制，不可能有像大型企业或跨国公司那样的财力用于培训，另一方面主要是因为企业内管理者在人力资源的开发与培训上还存在着很多误区: 1．培训方式不科学
台资企业由于规模不大，固定的培训经费难以保证，培训场所和培训时间亦难保证，仅有的培训也成为一种短期行为，培训内容一般以企业的应急需求为主，还停留在“头痛医头，脚痛医脚”的针对性、应付式学习的方式上，常常重眼前而轻长远，不注重长期地、系统地培训。
2．认为企业高管人员不需要培训
一些台资企业的领导者认为培训只是针对基层管理人员和普通员工的，而高层管理人员则不需要培训。事实上，企业的高层管理人员缺乏相应的管理知识和必备的管理技能。他们当中有不少人是从企业的基层提拔上来的，如果不及时、适当地对他们加以“充电”，其个人素质并不会发生太大的变化。从企业的长远发展来看，高层管理人员的素质高低对于企业发展成败更具决定性的影响，对他们的培训比对一般员工的培训更为重要。
3．觉得培训后的员工流失不划算
目前，昆山有一部分台资企业不仅不愿意投资人力资源，甚至已经患上“人才投资恐惧症。由于经济全球化带来的人才流动性的增大，台资企业的管理者担心员工在自己的企业经过磨练，长了本事后就另择高枝，本来那些还很稳定工作 3 的员工在培训之后反倒跳槽了，从而使企业成为“人才摇篮”，因此，企业管理者对人力资源的投资便慎之又慎，有的台资企业甚至“因噎废食”根本不愿再做培训。
4、认为培训会加重企业负担
台资企业管理者由于看不到员工培训投入所带来的短期效果，往往错误地认为培训纯粹是一种成本，只会增加企业的负担，如果投资培训，无疑占用了一部分资金，会影响到其它能更快、更明显带来效益的项目的运营，因此，尽量减少对员工的培训投入或者干脆不培训的现象比较普遍。
（三）人力资源管理制度不健全
由于台资企业成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依赖老板个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。随着企业的发展和竞争环境的变化，昆山台资企业的人力资源管理制度已显现出不少弊端，主要表现为:
1、人员招聘选拔机制不科学
台资企业成长过程的独特性以及上述分析的制度不规范，企业用工市场化程度高，招聘工作存在着随意性，往往凭领导者个人的主观感觉，加之对中高层管理人员选拔标准和程序有欠科学，大多重视朋友介绍人才以及启用家族内部成员，对家族内部的成员和家族外部的成员存在双重选拔标准，招聘进来的员工没有平等的竞争机会等等问题的存在，目前这些企业都存在人员招聘难的困惑。
2、人员配备和任用机制不合理
由于受到传统文化的束缚，昆山市台资企业在在选用员工时，标准更多的是看忠诚可靠与否，能力如何则退而次之；人员配置上，也具有较强的个人情感色彩，论资排辈与“任人唯亲”、“任人唯近”的裙带关系现象比比皆是，缺乏“唯才是用”，“授任必求其当”的管理思想，导致在人才使用上缺少魄力和远见，不利于从企业的长远发展。
二、台资企业人力资源管理存在问题的原因分析
（一）人才的选拔与配置问题
首先在进行人才招聘的时候，不少台资企业老板或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行 4 进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。其次是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。或者，企业没有形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合,缺乏全面的管理人才，因而更需配置好他们的位置，绝不能任意滥用。部分台资企业违背了这个原则，没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。
（二）员工对于企业的薪酬以及福利不满意
企业的薪酬福利直接体现着企业人才的价值，也是员工生活的基本保障。有的企业的薪酬福利待遇不是很好，这就导致了企业的人才出现流动。第二就是对自己所处的岗位的满意情况。有的企业在为员工安排工作岗位的时候，随意性很大，这就使得一些有才能的员工没办法发挥自己的优势，他们体验不到成功的感觉，对自己的工作岗位失去了兴趣，导致企业的人才向其他企业流动。第三就是对企业环境的感觉。一些企业的工作环境不是很好，企业也不重视工作氛围的建设，使得引进的人才对于企业失望，找不到家的感觉，导致了人才的流失。第四就是自身的发展的期望。优秀的人才一般都是希望自己能不断提升自己的价值，不断向上发展。
（三）企业的人才管理策略欠科学
在绩效考核实际操作过程中，一些台资企业只凭印象行事，过于看重企业主的个人评价而没有科学的方法体系，因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另外，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。
三、完善台资企业人力资源管理问题的对策
（一）更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想
针对台资企业个体来说，目前首要的任务是更新人力资源管理观念，从传统管理模式下简单的人事管理向现代人力资源管理转变，尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，真正树立以人为本的管理理念，从战略的高度看待人力资 5 源问题，确立战略人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。具体来说，台资企业必须完成以下几个方面的观念转变: 首先，切实加强以人为本的现代人力资源管理理念。现代人力资源管理的核心是将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与使用，强调以人为中心，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我实现需求。这是企业核心价值观的高度体现。企业管理者要从企业的人力资源实际状况出发，使得以人为中心的人本管理思想贯穿人力资源管理的各个环节，采用科学的管理方法和手段，建立起符合企业发展需要的人力资源管理体系。
其次，在人才的引进和使用上要解放思想，更新观念，大胆引进。由于国内相当一部分企业是家族企业，因此，在国际竞争中要特别注意克服家族主义和任人唯亲的思想，竞争用才，把优秀人才提拔到重要合适的岗位，这才真正有利于包括家族企业在内的企业的发展。同时，台资企业不仅要挖掘内部现有人才的潜力，还必须拓宽人才引进的渠道。企业可以通过各种人才招聘会、广告、中介机构等形式，向社会公开招募企业所需的人才，对于一些重要岗位和特殊的专业技术人才，更要不惜重金聘请，以吸引更多优秀的人才加盟。21世纪，昆山的台资企业要走向国际，参与国际竞争，还可以考虑招聘一些留学归国人员为企业所用。现在，日益成熟壮大的昆山台资企业也开始将目光投向这些“具有国际视野和全球领先技术”的宝贵人力资源，希望借助他们在国际市场上能走得更远。
（二）加大人力资源的投资，实行人力资源投资优先战略
鉴于昆山台资企业在员工培训方面存在的严重不足、人力资源整体素质不高的状况，必须加大人力资源的投资，除了引进、吸收人才外，企业还必须将对员工的培训纳入重要的议事口程。只有结合企业的实际，真正把员工当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴，克服“急功近利”的落后思想，改变目前培训的松散、零碎、应急状况，把加强员工的培训、建立学习型组织作为企业获取竞争优势的一项战略投资去完成，而不是视为企业的负担，才能使企业实现可持续发展，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
1、培训需求的确认
一个有效的培训系统应该确认企业员工的培训需求，即哪些人员在哪些方面需要培训，做好培训需求信息的收集、分析、确认、改进和调整等工作，并达到 6 培训需求控制的最终目标。
2、培训计划的制定
处于联盟状态下的企业应制定多家企业认同的联合培训计划体系，包括培训计划与培训支持计划。在一定程度上避免了单个的企业在培训方面所受到的人力、物力、财力等方面的制约，每个企业可以提供自己优势最强的条件，形成培训资源的优势互补。
3、企业高层领导者重视培训
台资企业高层领导者的素质，对于企业的长远发展至关重要，因此，高层领导者不仅要注重自身的培训和学习，同时，也要对员工提供切实有效的培训支持。
（三）人力资源管理制度创新，推进人事制度改革战略
台资企业要建立起科学的人员招聘和选拔机制。企业要克服招聘工作中长期以来形成的随意性和主观性，杜绝人才选拔的双重标准，对家族内部人员和招聘来的人员一视同仁、公平对待。有效的招聘录用则可以获得优秀的人员，有效地提高本企业人力资源的素质，为企业的发展打下良好的基础；有效的招聘录用在使企业得到适当人员的同时，也为企业人员的稳定打下良好的基础，减少企业因人员流动频繁而带来的损失，对人力资源管理的其他职能也有极大的帮助。
（四）台资企业要完善绩效管理和考评机制
绩效管理是对企业员工行为和产出的管理，是“通过对企业战略的建立，目标分解、业绩评价并将绩效成绩用于企业口常管理活动中，以激励员工业绩持续改进，并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动”，是“以人为本”理念的延伸。与其他管理形态相比，绩效管理更关注员工个人发展，并为其实现职业生涯计划提供帮助。台资企业要加强对“高层管理人员”、“人力资源部”、“业务部门”、“一线员工”在绩效管理方面的培训，让大家都认识到绩效管理的重要意义，掌握绩效管理的基本思想与技能;高层管理人员必须转变对“绩效管理”的看法，应该认识到绩效管理在公司战略实现中的重要作用，多与人力资源部、业务部门沟通，让绩效管理与战略结合成为可能；人力资源部在设计绩效管理体系的时候，必须让“高层管理者”、“业务部门的中层管理者”，甚至“一线员工”都参与进来，这样才能保证设计出来的绩效管理体系符合企业的业务发展需要，同时要考虑各个环节之间的配合，以构成一个有机的整体;业务部门的中层管理 7 者也有必要改变观念，要认识到“绩效管理”是企业为业务部门设计出来帮助业务部门提升业绩的管理利器，而不是人力资源部“拿来对业务部门进行管理”的工具，业务部门的管理人员应该主动去推动绩效管理的实施，以提升部门业绩。
四、结语
总而言之，昆山台资企业的发展与人力资源管理密切相关，人力资源管理水平的高低对企业是否可以健康稳定的发展有着重要的影响。因此昆山台资企业要结合企业自身的实际情况和内外部环境的变化，秉持以人为本的理念，制定并实施满足自身发展所需要的人力资源管理规划和制度，充分调动员工的工作积极性，最大限度发挥员工的潜能，发挥人力资源管理对企业的积极作用，使企业可以健康持续稳定地发展。
参考文献：
1、邵春玲，《中小企业人才流动的因素分析》，《商业研究》，2011年第4期。
2、谈玟妤，《企业知识型员工流动的原因及对策分析》，《中国高新技术企业》，2010年第18期。
3、魏艳春，《现行人才流动政策存在的问题及其原因》，《中国人才》，2013年第12期。
4、贾颖，《对人才吸引和人才流动及流失的深度探讨》，《职业》，2010年第6期。
5、张弘赵曙明，《人才流动探析》，《中国人力资源开发》，2011年第8期。
