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国有企业经营者激励与约束问题研究
摘要
随着现代企业制度的建立，资本所有权与经营权分离，促使企业的所有者授权给经营者负责生产经营管理，形成了委托-代理机制。在所有权与经营权相分离的现代企业制度下，公司由股东聘用他人经营，大部分股东不参与企业的日常经营管理，经营者成为公司的实际控制者，经营者自身能力的大小和能否充分发挥直接关系到企业命运的兴衰。
由于企业所有者和经营者所追求的目标不一致，所有者和经营者掌握信息的不对称，再加上责任的不对称、监督的不完全。就可能导致经营者在经营过程中背离股东的目标，经营者在任职期间不可避免地会采取一些背离企业目标的行为，进而导致股东利益受损的最终后果，这也就是通常所说的公司治理问题的实质性内容。在这种情况下，就需要研究建立有效的经营者激励机制。
缺乏有效的激励约束机制是国有企业效僧低下的主要原因之一。为此在研究国有企业经营者的激励与约束问题形成的基本机理的基础上建立科学有效的国有企业经营者的激励约束机制成为提高国有企业经营效益的重要手段。
一、激励约束机制建立的理论基础
（一）不对称信息条件下的“内部人控制”。
在国有企业的所有权与经营权相分离的情况下由于作为委托人的国家与作为代理人的企业经营者的委托-代理关系中存在着不对称信息即：委托人与代理人在双方之间形成委托代理的合约关系时彼此的了解程度不同，特别是委托人一般处于信息劣势。这样，就会导致委托人在选择代理人时的低效率，也就是选择不合格的代理人来经营自己的企业。同时，委托人与代理人在合约过程小的目标也不一致。主要表现在委托人作为企业所有者追求的是企业价值的最大化，而代理人作为经营者追求的是个人效用的最大化，如财富权力安逸气派等。正是由于委托人和代理人二者之间存在着不对称信息及其目标价值的不同，使得代理人可能违背委托人的意愿，在企业的经营活动采取机会主义的行为，形成内部人控制的道德风险，这是国有企业公司化改革过程中最为突出的问题。在此情况下，为了激励与约束代理人的机会主义行为、维护企业所有者的利益与委托代理关系，就必须约束代理人的机会主义行为，同时激励其追求企业价值最大化的行为，这便是形成代理人激励与约束问题的基本机理。
（二）激励理论
激励机制可以看作是委托人和代理人之间的一个合约。在国有企业经营活动的委托-代理关系中，国家作为委托人要求作为国有企业经营者的代理人提供精力和智力，并按经营者的贡献给子报酬。但由于精力或智力的投入是不可观测、不可验证的，经营者的报酬便只灯于能观测、能验证的某一指标相挂钩。如企业的产量或利润，这是因为合约只有建立在可观测、可验证的基础上才有实际的法律意义。在明白了对代理人报酬的基本要求后，就必须进一步弄清楚代理人的基本需求，以便建立起合理有效的激励机制。对人的基本需求的研究最著名的就是马斯洛的需求层次理论，根据该理论，人的基本需求可以分为五个层次：一是生理需求，包括饥饿、干渴、居住等；二是安全需求，如使自己免受心理利生理的伤害等；三是社会需求，包括爱和归宿等；四是尊重需求，包括自尊、自主、社会地位、认可等；五是自我实现需求，这是一种追求个人能力极限的内在驱动力，包括自我成长、发挥自己的潜能和自我实现。这一理论还认为当一个层次的需求得到满足后，一个层次的需求就会成为主导需求。麦德莱兰德的需求理论则主要论述了人的二种基本需求：一是成就需求，追求卓越、实现目标、争取成功的内在驱动力；二是权力需求，在一定程度上支配别人的行为，并使别人的行为与其他条件下的表现有所不同；三是群体需求，即要求建立良好的人际关系，有关需求的理论还有很多如：T理论、7理论、双因素理论等。但这些理论基本上都是以马斯洛的需求层次理论为基础的，均强调通过满足人的多种需求来调动人的积极性，改善人的行为。三约束理论
激励机制要有效，必须权衡激励与约束这两个作用，即在给予代理人激励的同时还必须让代理人分担一定的经营风险，因为，代理人不承担任何风险和不受任何约束的激励制度是毫无激励作用的。在实践中，为了对代理人进行有效的激励和约束，就得让代理人不能观测的投入与能观测的合约指标之间必须有一定的关系，这样，代理人就可以通过他控制的投入来影响合约指标，从而影响自己的报酬。在其他条件给定的情况下，代理人的努力程度越高，企业利润的期望值也就越高，相应的代理人所得的报酬也就应越多，相反，代理人所得的报酬也就越少，如此，便形成了对代理人道德风险的有效约束。另外，让代理理人承担风险约束是有代价的，因为，代理人是理性的经济人，他是风险回避的，让他承担风险约束就降低了其效用，为了使代理人接受合约，委托人就得补偿代理人因承担风险约束而遭受的损失，代理人承担的风险越大，这种补偿也就应越大，在经营者的报酬制度设计中由于他们的努力程度很难监督和度量，所以经营者的报酬结构中奖金占有相当可观的比例，而且奖金构成也比较复杂，有与当年利润挂钩的，也有与长期指标如股票增值挂钩的，这是对代理人在经营活动中的道德风险和短期行为的一种有效约束。
二、激励约束机制的构建
青木吕彦在研究了东欧和独联体国家经济体制转轨过程中企业的情况后指出内部人控制下的经营者道德风险是转轨过程中所固有的一种潜在可能现象必须采取措施加以克服这种现象广泛地存在于在改革中获得了经营自主权的企业承包制企业以及大多数股份制试点企业中所以在当前中国经济体制转轨过程中针对国有企业中普遍存在的内部人控制和其经营者的道德风险除了采取其他必要措施加以防范与约束外为国有企业的经营者建立有效的激励约束机制是尤为必要的 一激励机制
一个有效的激励机制应当尽可能地使作为代理人的企业经营者的个人目标与企业所有者的企业价值最人化目标相一致让经营者能够站在所有者的角度想问题办事情促使其经营活动尽可能地朝着有利于企业价值最大化的方向发展这就要求在构建企业经营者的激励机制的过程中要坚持短期激励与长期激励物质激励与精神激励相结合的原则具体而言应采取的激励措施有一是股票期权是指企业给予经营者在一定时期内按照事先约定的价格购买一定数量本公司股票的权力在股票期权的行使期内若股价上升并超过该股票的执行价格经营者可行使其权力获取市场价格与执行价格之间的价差如下跌则放弃期权，激励性股票期权是一种长期的激励方式是针对现代企业委托代理关系中所有者与经营者目标利益不一致的状况而采取的对企业经营者进行激励约束的一种制度安排它把经营者的利益与企业的长远利益联系到了一起使经营者为了自身的利益尽量从企业的长期利益出发进行决策这在一定程度上克服了经营者的短视行为二是经营者持股就是让经营者持有一定数量的股票使经营者具有双重身份从而在企业内部形成一种持久的激励力激发他努力工作在实现了个人利益的同时也实现了股东的利益三是年薪制它是以年为时间单位来计算经营者应得的报酬包括基本年薪和浮动年薪两部分基本年薪的数量以能够满足经营者的日常基本生活为宜一般为普通员工工资的2-3倍浮动年薪的数量则要与企业当年的经营情况相挂钩根据企业当年完成利润总额的一定比例来确定上不封顶在浮动年薪的支付方式上多采取现金与股票相结合的方法一般情况下现金占浮动年薪总额的30%股票价值占70%这样既可充分调动经营者的积极性又能在一定程度上阻止经营者产生短视行为维护公司的长远利益四是精神激励内容主要包括（1）目标激励即正经营实践中正确制定企业的战略日标和发展规划以及企业品牌价值顾客忠诚度市场占有率等富有挑战性的目标并将其与企业经营者的报酬相联系起来会有效地激发经营者的斗志（2）职位激励就是针对经营者追求权力的心理特征对于能力强业绩突山又被群众广泛认可的经营者要委以重任要提升其职位赋予其更多的权力和施展空间（3）政治激励即给优秀的企业经营者以更广阔的参政议政的机会和空间如把他选为人大代表政协委员等以满足其政治追求方面的需要（4）荣誉激励就是对那些为企业为社会做出了突出贡献的经营者要授予各种荣誉称号如优秀企业家等树立其良好的社会形象
