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河南经贸职业学院
毕业论文
对现代企业会计从业人员素质问题分析
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摘 要
古人云：得人者得天下，失人者失天下。跨入21世纪，我们已经进入了一个科技、经济飞速发展的时代，新形势下，人才的重要性尤为突出。根据美国经济学家舒尔茨的人才理论，人力投资所带来的利润增长远远高于物力投资所带来的利润增长，据估算人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。可以说，企业的生存与发展，关键在于人才。谁拥有丰富的人才资源，谁就掌握了至胜的法宝，就能在激烈的竞争中立于不败之地。然而，据有关的调查显示，离职率越来越高，人才流失问题的日益严重，使得企业的人力成本负担进一步加重，企业的人才流失问题已成为影响企业健康发展的桎梏。本文从分析员工离职的原因入手，从制度、职业发展、环境、文化等多个角度综合阐述如何构建有效的人力资源管理机制，有效提升员工忠诚度，从而留住企业的人才。
关键词：人才, 企业的生存与发展, 人力资源管理机制
I
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目 录
摘 要...........................................I
一、当今企业人才状况..............................1 1.1人才的重要性................................1 1.2人才流失严重................................1 1.3 教育对人才的影响............................2
二、员工频繁离职的原因分析........................3 2.1 待遇原因....................................3 2.2 社会雇佣机制原因............................3 2.3 人才管理体制存在弊端........................3 2.4激励机制存在缺陷............................4 2.5企业软环境的原因............................4
三、如何提高员工的满意度和忠诚度，留住人才........5 3．1从源头把关：招聘时就要考虑员工的忠诚度.....5 3．2制定透明的规章制度、合理的薪酬福利政策.....6 3．3为员工规划明确的职业发展道路...............6 3．4合理使用人才，做到人尽其才.................7 3．5营造快乐的工做环境.........................8 结 论............................................10 参考文献..........................................11
II
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一、当今企业人才状况
企业成功的关键，在于如何培养企业的核心竞争力。随着新经济时代的来临，在企业发展的各个重要因素中，人力资源的重要性已经超过了资金等所有其他资源。知道如何在激烈的市场竞争中留住人才，可能成为企业真正的竞争优势。通过各种行之有效的措施，吸引优秀的人才加盟，释放他们的潜能，让他们随着公司的发展而发展，让他们的发展促进公司的发展，由此而形成企业不易为他人模仿复制的核心竞争力，这是公司发展最重要的工作之一，也是目前人力资源工作面临的最重要问题。
1.1人才的重要性
“幸福的家庭都是相似的,不幸的家庭各有各的不同。”托尔斯泰的这句名言同样适用于企业。经营好一个企业需要方方面面的因素具备，而只要某个关键问题处理不当，企业就可能出现各种问题。由于种种原因，尽管几乎所有的企业都意识到人才对于企业的重要性，但却只有为数不多的企业能做好留才工作。商业竞争的实质不在国家之间，而是在企业之间，企业之间的竞争最终又取决于人才。已被列为第一资源的“人力资源”直接影响着每一个企业的兴衰。人才是现代企业之魂，人才流失是每一个企业所面临的最大挑战。企业一旦失去了人才，剩下的就只是一个僵化的躯壳。后工业经济时代，过去的生产产品转变为生产服务或知识。劳动者一方面适应着经济转型过程中物质方面的需求所产生的变化，同时也经历了价值观念的转变，比如更关心工作满意度等话题。
1.2人才流失严重
从二十世纪八十年代开始，乡镇企业以其灵活的用人机制在劳动力市场上占据绝对主导地位，借着大批国有企业培养的管理与技术人才，取得了飞速的发展，并在九十年代成为国民经济的主体之一。随着国企改革的纵深，国有企业纷纷改制，使国企在用人机制及薪酬机制在一定程度上更趋灵活，所以在这一段时间民营企业与国有企业在对人才的竞争力上平分秋色。进入九十年代末期以后，随着大批国有企业的破产或转制，以及大量民间资本的大连理工大学硕士研究生学位论文
注入，民营企业占整个市场经济的比重日益加大，使企业间对人才的竞争更日趋白热化。很多企业老总逐渐感到，为什么现在的人跳槽越来越频繁？
1.3 教育对人才的影响
由于我们国家的教育制度问题，造就了一大堆的大学生，可真正称得上人才的，却少之又少。所以通常中小企业的核心员工都是在这个企业呆了两三年的这一批人才，他们熟悉公司的运作模式和业务流程，能够成为公司的中坚执行力量，那么这部分核心员工，怎么留住他们呢？如果留不住他们，公司的整体运作也会陷入困境，核心的竞争力也将丧失，企业还想持续发展，谈何容易。
最近天天关注在经济危机的影响下,我们中国的就业形势问题,确实，就业压力越来越大，用比较通俗的话来讲，现在国民素质提高了，一个砖头砸下去，3个人其中总会有1个人是大学生，但今年目前统计的情况来看，应届毕业生的就业率仅仅35%多一点，非常可怕的数据。对这样的结果，政府正在积极地做出调整，鼓励自行创业，鼓励第三产业的快速发展，解决更多的就业压力。我觉得这个是好的，但在这个人才遍地的时候，我倒担心起我们的小企业家们，我想他们也需要时刻考虑这个问题，就是如何留住公司的人才？
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二、员工频繁离职的原因分析
人才流失(指人才主动离开公司)率在就业压力仍然严峻的今天依然逐年攀升的原因很多，其中固然有来自员工方面的问题，但更多的可能还是存在于企业当中。
2.1 待遇原因
企业人才的流动是正常的，也是市场化的必然现象。但过于频繁的流动，却着实“损人不利己”。企业人才的频繁流动，或者说是流失，是多方促成的。获得更高的薪酬，无疑是企业人才选择跳槽的主要动力之一。但追寻这种利益驱动的原始根源，不难发现职业教育传授的从业目标，从一开始就把薪水作为一个十分重要的标杆。我们在众多的招生简章上都可以看到，很多用来描述专业“吃香”程度的数据都来自于薪酬—×年后年收入即可达到××万；而被媒介塑造出来的职业生涯中的典型人物，也赋予了“高、大、全”的含义—高薪、在大公司就职、全面负责某一事务。很明显，“高薪”再一次被排在了首要位置。长久如此的教育理念，使越来越多的员工为“高薪”而离职。
2.2 社会雇佣机制原因
社会而整个社会的雇佣机制，也在一定程度上加剧了人才的流动。目前，很多企业更倾向于雇用和使用分离的用人制度，即专门的劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同，并负责员工的劳动关系、劳动报酬、社会保险、劳动保护等权益，用人单位只是在机构达成协议的基础上用工而已。员工不再纳入企业编制，与企业没有直接关联，这样一来，企业可以减少不少劳资矛盾，但与此同时，也缺失了员工对企业的认同感以及归属感。而在缺少归属感的企业环境中，员工离职自然而然成为一件频繁的事。
2.3 人才管理体制存在弊端
在招聘人才过程中，许多企业缺乏科学人才选拔机制，从而使配置的人才不能真正符合企业的要求;人才考核缺乏科学标准，难以做到公平合理，人
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才薪资、晋升难以与考核挂钩;人才使用中求全责备、学历至上、任人唯亲、任人唯“关系”等现象比较普遍。人才管理体制的以上弊端已成为中小企业对人才缺乏吸引力的根本原因。
2.4激励机制存在缺陷
目前忘了，中小企业的激励机制存在明显的缺陷：﹙1﹚激励手段简单，以精神激励为主，提倡无私奉献，忽视了多种激励措施的有机组合，认识不到科学的激励机制是一个系统工程。﹙2﹚以统一的激励方式对待整体员工“千人一面”，不能针对员工个体的需要，采取相应的激励措施。﹙3﹚企业老板不能适应环境和员工需要的变化对激励措施进行科学的调整和完善，结果“事过境迁”，企业老板仍抱着僵化的激励机制不放，“以不变应万变”使激励效果大打折扣。激励机制的缺陷使其作用难以充分发挥，人才的工作热情也就无法调动，企业气氛沉闷，这如何能使企业对人才产生吸引力。
2.5企业软环境的原因
员工离职还有一个企业“软”环境的问题。去年，一份对于300名企业中高层管理人员跳槽原因的调查显示，跳槽为了薪水高升的占比不到40%；60%以上的跳槽者是为了找到更能发挥自己价值、拥有更好企业文化和环境的单位。因此，管理人才频频跳槽的背后，是企业“软”环境的问题，如上下级之间的沟通机制、领导者的管理方式、职业规划不够完善，等等。在管理人才跳槽成风的状况下，企业也不妨思考一下自身存在的问题，想一想本企业为什么留不住人才？如何提高员工的满意度和忠诚度？长期以来，中小企业过分关注产量和利润的提高，企业文化建设的重要作用被忽视，虽然有的老板也承认它的重要作用，但在实际工作中并没予以重视。企业文化建设成了摆设和装饰，因而存在不少漏洞：不能正确的定位企业价值观，忽略了企业对社会和员工的责任;不能提出明确而具体的企业精神，激发员工的积极性并增强企业的凝聚力;忽视了对企业形象的塑造。企业文化建设的滞后，使其导向、凝聚、融合、激励等功能难以发挥，削弱了企业的凝聚力、向心力和
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集体主义精神，从而不能使员工形成强有力的战斗团体，员工对企业不能产生同甘共苦的感情，最终的结果是企业失去对员工、对外部人才的吸引力。
三、如何提高员工的满意度和忠诚度，留住人才
留住人才是一门管理学问，过去我们所采取的一般策略是增加工资、奖金、持有公司股权、期权以及提供特殊福利待遇等，这些措施对少数人有着立竿见影的效果，但又会触及和伤害更多人的心理平衡，所以这些措施很难保证人才不为更高的报酬而跳槽。
开放程度的提高及社会制度的变革，就必然促进人才的流动。而人才的流动是正常的，任何一家公司的离职率保持在5%-10%是比较合理的。处理频繁离职的问题，宜未雨而绸缪，勿临渴而掘井。想挽留人才，有效的方式就是从小事做起，尽早降低离职率。
员工忠诚度对企业的发展相当于基石和大厦的关系，再好的企业如果员工忠诚度出现问题，这就意味着企业的基石不稳当，大厦的坚固性也会让人担忧。那么企业应采取什么方式来提高员工忠诚度，留住企业赖以发展的人才呢？
3．1从源头把关：招聘时就要考虑员工的忠诚度
目前，招聘是企业获得人才最有效的方式之一。大多数企业在招聘时经常会犯一个非常严重的错误：纯粹以技能为导向而忽视了员工品德和个性的测试。有句话说“有德无才是废品，有才无德是毒品，得才兼备是极品”招聘时不小心就可能让“毒品”钻空子。因此，我们在决定是否录用一个员工时，除了专业技能测试外，还应进行品德和个性的测试，不要因为时间紧，迫于用人部门的压力而忽略。
从另一方面来讲，企业与员工在人格上是平等的。在员工入职前，人力资源部还应与应聘者保持坦诚沟通，要把企业的相关情况如实相告，并给应聘者一个再思考再选择的过程，如果让其盲目进入公司后才发现很多与他想象的不一样时，会对其绩效状况和稳定性产生不良影响
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3．2制定透明的规章制度、合理的薪酬福利政策
每个员工都希望自己所在的企业一视同仁，就是有章可循，制定规范的管理制度是必不可少的。企业规范和制度一定要透明化，做到公开、公平和公正，制度的制定应让员工或员工代表参与。员工参与的过程实际上就是员工自我引导和自我教育的过程，这样既能加强认同感，有能为制度得到真正的执行打好基础。
企业制定制度切忌闭门造车，更忌双重标准。在薪酬福利、奖惩制度等方面有的企业经常会有些可笑的做法：本地工人价高于外来工；养老保险只交本地人；一样的行为有的人是违规的，会受到处罚，而有些人怎么做也是合法的等等。这就是明显的双重标准，这对企业的破坏作用不亚于经营中的各种风险。
薪酬福利是企业激励员工和吸引外部员工加盟的有效杠杆。一种通常的行为是：某员工的工资与同行业同职位相比具有一定的竞争力，可还是以工资低与人力资源部争吵不休，甚至以离职为要挟，这样的员工是认为在公司没有得到公平的待遇，也就是通常说的“不患寡而患不均”，即企业薪酬缺少内部公平性。外部竞争性和内在公平性不是完全孤立的，有时公司为了留住人才破例涨工资，有时为了吸引人才而破例开出高工资。这样会破坏公司内部原有的工资结构，造成内部参照方面的问题，从而引起员工心里不平衡，导致大面积员工流失的现象。
上述分析可以看出，薪酬过低肯定不行，薪酬过高未必能提高员工忠诚度，有时候过高的薪酬还会带来员工的流失。关键是要设计出公平合理的薪酬福利制度，具体来讲要考虑划分适当职级范围、设置合理的薪酬幅宽及掌握好不同职位薪酬的适当重叠度来激励和留住骨干员工，提高员工的忠诚度。
3．3为员工规划明确的职业发展道路
对员工职业发展的重视体现企业主动考虑员工利益的这样一种心态，这也能大大的提高员工忠诚度。据调查研究显示，那些员工忠诚度高的公司，会有超过 50% 的员工认为公司或多或少会主动考虑他们的利益；对于那些忠
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诚度比较比较低、员工流失比较严重的企业抱有这种观点的员工比例则要低的多，往往不到 30%，在这样的企业被调查对象更多的观点则是如果员工不争取，公司不会主动考虑员工的利益。所以企业在制定管理政策的时候，更多的考虑到员工的利益，并通过各种宣传方式让员工感觉到这一点，尤其在职业发展方面，要让员工坚信公司会考虑他们的职业生涯发展―为他们提供继续教育，进行技能培训，以及帮助他们获得更高一级的学位，或者帮助提拔他们等等。
在职业发展方面，员工选择留在一家公司有两个条件。第一条件是，他觉得在公司里面可以学到新的东西，增长知识和才干。刚开始工作的新手一般都持有这种心态。第二个条件是，他觉得在公司有发展空间，包括业务上或其它方面的发展空间。资深员工一般比较看重这一点。如果这两个条件一个都不能满足，一旦有机会员工就会选择离去。
企业为优秀人才提供成长与发展空间，保证其自身的不断提高，可以帮助人才充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度；同时会令他们感受到个人职业发展的前景乐观，很有奔头，从而增强对企业的归属感和责任感，自觉地留在企业，竭力为企业服务。这是企业依靠事业留人。西门子执行副总裁兼人事部总监博德介绍说：“西门子不仅仅依赖于用高薪留住人才。对于员工，发展机会才是最重要的，公司会为员工提供尽可能多的发展机会，帮助员工实现职业目标。”他还介绍说：“西门子雇佣员工更多考虑他们的长期规划，会给予他们很多的机会和发展空间，希望员工与公司一起成长。在西门子，员工流动率中自愿离开的比例远低于市场水平。”企业为人才营造“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的环境，他们就能更有效地发挥作用，更好地为企业服务。
3．4合理使用人才，做到人尽其才
松下幸之助说:“企业即人。如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能，赢得员工的献身精神、留住人才、实现企业长久稳定的发展，是企业建设的一个重要内容。”合理使用人才，企业首先要能识别人才，为人才竞争创造条件，扬弃“随大流”、“木秀于林，风必摧之”，“人怕出名猪怕壮”等
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陋习，爱护、鼓励、引导、支持冒尖人才，通过竞争与激励，使人才脱颖而出。古人云“骏马能历险，犁田不如牛。”因此，除了要有“伯乐识千里马”的识贤之举外，企业还必须就事用人，用人之所长，把人才放在最合适的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。某国有企业为了识别并留住人才，在员工中实行“赛马”制，让每个员工都有工作动力和压力，在“赛马”过程中增长才干，经受锻炼，并在充分调查研究的基础上制定了15种“赛马”规则，作为考核人、使用人、奖励人的主要依据。由于有了明确的“赛马”规则，建立健全了能者上、平者让、庸者下的公平竞争机制，自然就留住了尖子人才。
3．5营造快乐的工做环境
所谓工作环境，这里主要是指企业的“软环境”，如公司内部的职责是否明确、工作流程是否合理有效、待遇是否公平、工作目标是否明确并且合理、员工是否有主人翁的感觉等等。由于工作职责不明确、工作流程不合理，出了问题不知道谁的责任，于是开始寻找“责任人”，大家相互指责，都不愿意让责任落到自己身上，结果使得内部气愤十分紧张。有的公司虽然有明确的工作职责和流程，但是却不严格地执行，有时老板甚至自己带头违规，结果使得公司内部无章可循，公司内部也同样会出现相互指责的紧张气愤。工作目标不明确，员工不知道老板对他的要求，因而没有达到老板的预期的目标，却要受到老板责怪。有时目标虽然很明确但却不合理，老板把目标强压下去，完不成目标要受罚。还有的公司，老板将任务布置下去，却不为员工提供必要的资源，员工因此无法完成按照要求任务却要受罚。无论是哪一种情况，员工心里肯定不会好受。只要有某个事件触发，他们就可能离去。
营造快乐的工作环境尤其重要的是人性的关怀，积极沟通和及时对员工成就进行反馈，多一点关爱，从而创造员工对企业的归属感。
首先以事业留人，适时导入股权激励。业界通常有这样一种说法：金钱留住三流的人才，感情留住二流的人才，事业才能留住一流的人才。其实以上三种说法分别反映的是企业在不同发展阶段应采取的不同激励策略。企业
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初创期，采取以结果为导向的薪酬策略；企业稳定期或产业突破期，则应采取长期激励的留人策略。长期激励源于利益分享工资理论，而股权激励是长期激励的一种方式。股权激励是把眼光放在长期决策和长期效益上，是把骨干层员工利益与股东利益紧密联系在一起的激励方式，其作用不但要让员工把工作当成事业来做，更要让公司的事业成为员工真正的事业。
其次，要打造诚信的企业文化。我们在很多企业一谈到诚信，只讲员工对公司的忠诚，企业根本不反省自己对员工、对其他合作伙伴是否诚信，是否有忠诚度。其实诚信是一种平等的互利模式。员工对企业的忠诚度是员工应尽的义务，而企业言而有信、坦诚对待员工也是责无旁贷。这就需要打造一种诚信的企业文化，把忠诚度和诚信度挡车功能企业、员工个人的立身之本，从日常一言一行做起，充分体现诚信的文化内涵。试想，员工面试时约定工资为 1500 元，在发放时只发 1100 元；按公司明文规定的业务提成办法可以提佣金 15 万元，在兑现时只发了 8 万元，这样回换来员工对你的忠诚吗？还有一种企业，放任甚至鼓励员工对客户能蒙就蒙，能骗就骗，用这种方式训练出来的员工对公司有忠诚度吗？所以，诚信是一种文化，是一种导向，不但要对员工进行引导，企业更应以身作则，率先垂范。
第三、坚持离职挽留和离职面谈。员工最伤心的是在企业干了若干年后提出离职时居然没有人表示挽留。其实员工有时提出辞呈并非是深思熟虑后的选择，有的可能是想证明公司对其认可度的一种试探，只要稍加挽留就能留住。无论是员工真要离职还是处于别的原因，在员工离职程序里都不能忽略“员工挽留谈话”和“离职谈话”的作用。员工挽留谈话属于员工关心的范畴，对体现企业诚意、解决员工抱怨有较大的帮助。而通过离职谈话，公司才能真正听到员工的心声，让管理者都看到公司的真实面目。负责离职面谈的人员一定要做好谈话记录，每隔异端时间进行总结整理，甚至可以通过排序、线性分析、回归分析等工具分析出公司影响员工稳定性和忠诚度的主要因素、预测公司影响员工稳定性和忠诚度的主要因素、预测公司未来阶段人员流动趋势，以利采取必要的改进措施，以降低人才流失率和提高员工忠诚度。
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据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，只是替换成本就高达离职员工薪水的1.5～2.5倍，人才的替换成本则更大。此外，企业可能还要承担因人才流失给企业带来的技术、情报等泄密的损失。如果企业的人才流向了自己的竞争对手，那么对企业来说无疑是一种致命的打击。人才的流失在短期内会使企业失去巨大的利润收益，更为严重的是企业的长远发展将不可避免地受到影响。
结 论
总之,企业必须运用好人力资源管理这门艺术，深刻认识到员工频繁离职的原因，努力培养员工的对企业的满意度和忠诚度，加深对人才作用的认识，构建起合理科学的人才管理机制，力争留住更多的人才，更好地发挥人才的功效，以保证企业的长足发展 留人关键还是要留心。人才是创新的基础，一个企业要想在技术创新、挖潜增效方面闯出新路，超前发展，离不开员工的创造性思维和勇于开拓创新的探索精神，但剃头挑子一头热远远不够，创新还必须依赖于企业健全的用人激励机制，依赖于企业领导对人才的关心、重视和支持，没有一个好的创新环境，企业的创新便成了无源之水、无本之木。
因此，企业要想留住人才，关键还是要留住人才的心，大胆使用，使其能放手工作，展示专业技术才华，才能在创新方面取得业绩，为企业增创经济效益。
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参考文献
[1] 王伟杰.人力资源管理师.中国劳动保障出版社,2006.3 [2] 德斯靳 曾湘泉.人力资源管理.中国人民大学出版社,2007.1 [3] 张德.人力资源开发与管理.清华大学出版社,2007.4 [4] 吴冬梅.人力资源管理案例分析.机械工业出版社,2008.7 [5] 佘廉.企业预警管理[M].河北科学技术出版社,1999.
