听宫玉振讲《曾国藩管理方法》感受由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“曾国藩36字诀感悟”。
听宫玉振讲《曾国藩管理方法》感受
湘军何以成为团队精神的代名词？曾国藩区区秀才何以驾驭千军万马的大企业？曾国藩本人何以成为中兴第一名臣？宫玉振在讲《曾国藩管理方法》中的一些观点对我们从事教育办学的企业家、领导者、中高层管理者有很多“可戒可法”之处：
1、曾国藩借助当时时局变迁，创建自己的企业—湘军，与此同时湘军也成就了曾国藩的自我发展。对此我想到了：目前，在中国你很难抛开政治和政策做事情。我们武汉时代科技专修学院（后简称时代）目前董事会几位领导的创业过程何尝不是如此，可以说他们是有心人，扑捉到政策有利条件，并用好政策来做了教育事业，他们算是创业的成功者。我们的员工是否具有政策意识，是否能够扑捉一些政策的积极方面来我们学院各个项目的发展提供参考呢？就时代目前来讲，在项目上实现战略转移也是政策使然，教育部、省教育厅今年出台了一系列政策来扶持职业教育发展和支持高等教育超应用技术型转型，很过类似教育机构也在朝这个方向走，那么这说明专修学院参与到职业教育转型这一决策是一个趋势，我们学院目前已经将自考项目逐步萎缩，不再作为主要项目去发展，重点放在与合作办学上在我看来这个思路是正确的。
2、是不是有了政策意识或者战略正确了，就一定能做好项目呢？这就需要人才来实施每一个战略阶段，这就是第二个问题——组建团队并实施方案。如何打造一批忠实跟随者？如何组建团队？如何一呼百应？“湘军”企业包括“太平天国”企业的建立过程可以为我们提供思考，我认为时代目前的团队基础还比较好，我们团队问题在哪里？关键在于我们缺乏靠什么东西把大家凝聚起来。目前各个项目比较散，管理上初步进入状态，那么我们在管理和教学上还有很多进步空间。那么这是值得我们思考的问题。
3、如何驭人？其实说到管理，无非就是“驭人”，作为领导你可以不识最聪明的，最博学，但一定是最会用人的。
（1）以共同的信仰来凝聚人。我们知道曾国藩建立湘军的时候，正是满清国运危机存亡的时刻，也是中华民族遭遇大变乱、大灾难的时刻。曾国藩虽然是一介书生，但凭着一腔爱国之情，他在战争中自学成材，尽管他对建立军队，行军打仗毫无经验可谈，可是他以史为鉴、以战争为师，从多次失败中不断探索，逐渐形成了一套行之有效的治军之策、战阵之法，并且取得了巨大成功。他的建军标准是：“呼吸相顾，痛痒相关，赴火同行，蹈汤同往，胜则举杯酒以让功，败则出死力以相救。”于是“胜则举杯酒以让功，败则出死力以相救”，湘军有了共同的信仰，这种信仰让湘军迅速壮大。湘军如斯？共产党的建立乃至新中国的建立何尝不是如此？那么，我们时代目前靠什么信仰来凝聚员工呢？说实话，这是我们欠缺的地方，这一块处于缺失状态。其实，投入到教育这个行业，无论地位是多么卑微的员工都有一个信念，这种信念是什么？那么我们能否把这种信念明确下来，固化下来形成一种精神力量，每到我们学院或者个人遇到大的困难的时候，以此信念来勉励自己呢？
（2）以合理的制度来规范人。湘军创立之初，没有成熟的制度，基本上是“兵不识兵，兵不识将，将不识兵，将不识将”，所以打起仗来都自己跑路，所以总打败仗。但曾国藩用合理的制度设计来改改变了行为局面。湘军从招募制度也就是人事制度上开始改革，使用“层层招募”，即大帅招募统领，统领招募分统，分统照顾营官，营官招募少长，少长招募十长，十长招募士兵。这种方式最大的好处在于士兵和上层的将领熟悉，有感情，打起仗来相互照顾，相互保护。但是仅仅有感情，也不足以让士兵人人用命，于是湘军又建立起“其将死，其均散”的制度，意思是说，将领死了，部队随地解散，士兵遣散回家。那么打起仗来，士兵敢不誓死保卫主将？企业发展到一定阶段，工作重心就要转移到制度设计上来。时
代目前项目在扩张阶段，各项制度虽然建立但因为各种原因无法实施，这在此后必然成为阻挡我们继续发展的障碍。具体对我们时代来讲有三个层面我们需要思考：
A、顶层制度的设计：一是顶层需要考虑的问题，即我们时代发展的战略目标是什么？3-5年的中期规划是什么？当前的工作重心在哪里？这个问题顶层需要将这些明确下来并深入到每个员工的心中，使整个班子和团队朝一个目标努力。
B、管理方面的问题：很多时候管理过程出了问题，根源在哪里呢？我们目前的人事制度包括招聘方式、员工待遇、人事考核等方面是不是应该引起我们的思考？
C、教学层面的问题：我们前期没有找到合适的人来做，但是管理层必须要重视这个问题，因为在与高职院校合作发展初期这个矛盾并不突出，也不会制约我们发展，但是合作局面打开之后，影响我们招生规模和长远发展的还是办学特色，说到底就是我们办学的核心内容—教育教学特色，我们目前在这一块非常欠缺，这在明年或者后年随着深入的合作问题会凸现出来。正如吴合林院长讲的：今天办教育确实需要有特色专业，有核心教学内容，依靠借个资质、竖个牌子、请几个兼职教师、聘请几个退休人员来管理的阶段已经是过去式了，也没有出路，越来越不被人欣赏了。
（3）以高尚的人格感化人。从曾国藩发迹可以看出“有功劳归功于他人，有责任推给自己”的领导无疑最具人格魅力。宫玉振讲到一个观点：轻财足以聚人，律己足以夫人，量宽足以纳人，身先足以率人。那么我有一个想法是我们时代的各位老板能否在学院效益允许的情况下优化利益分配配方式，分配好利益，能否按照盈利比例给普通员工多一些实惠？我们的领导能否自律？能否容纳普通员工的个性？是否能以身作则去遵守规则，率先示范？这样就会形成一个有人情味，有归属感的组织，员工何以不把单位当家，用心经营？
（4）以宽广的胸怀容纳人。很多组织最后出问题，原因就一个：彼此不相容，互相猜忌。这是导致很多企业第一年合作，第二年内斗，第三年解体的原因，这三个阶段既是王朝更替的写照，也是团体组织破灭的写照。怎么才能有胸怀？作为管理者或领导怎样才能做到让下属感觉到你心胸宽广，不狭隘，不与下属争利呢？
一是修，修身才能齐家，修养很重要。我们自身的修养源自于自身不断的追求和学习。二是恕，处理问题不能先上来就动气，简言之心态要平和，如心，将心比心，以心换心，领导要走出小的自我，从对方的角度来考虑这个问题，你就会平和很多。
三是淡，人我之间，领导之间，一视同仁。总之，上面说到的信仰是治心，制度是法规，人格和胸怀则是人的因素，说到底“驭人”其实做到心、法、人三个层面就够了。上面说到的这些我认为值得最高层领导去思考，也值得中层领导逐条对照，也提倡所有员工站在全局的角度思考我们时代未来的发展问题。
如果每个人都去换位思考：办学者、管理者为员工生存和发展设身处地思考，员工站在办学者和管理者的角度思考学院的发展，那么管理中的矛盾自然会解决，自然会彼此宽容，领导宽容对待员工，员工理解老板和学校，这样的组织和团队是铁板一块，自然战斗力大大提升。
4、管理的境界
管理最高的境界是高层无为而治，高层无为而治必然建立在下属有为的基础之上。管理的核心是将下属的行为变成一种自发的、自觉地行为。
5、组织文化建设
管理者提倡的员工与企业一起同甘共苦，艰苦奋斗的文化，一定建立在公平的制度设计之上。如华为，讲华为制度设计为奋斗者的平台，将奋斗者利益最大化。在华为高福利、高工资、高压力的制度下才成就了今天华为的发展。
以上是个人听后感受，可能有些不成熟的地方。
