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国有企业思想政治工作的创新保障机制
中图分类号：D641 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2015）09-000-01
摘 要 推进国有企业发展，应始终把思想政治工作摆在重要位置，逐级明确责任，强化工作措施，整合各方面力量，切实加强领导和指导，主要领导亲自抓，一级抓一级，层层抓落实，为思想政治工作提供制度、人力、物力保障，保证思想政治工作各项活动的顺利开展。
关键词 国有企业思想政治工作 制度保障 人才培养
构建思想政治工作责任体系，努力形成领导有力、责任明确、运转有序、保障到位的保障体系，为抓好思想政治工作提供制度保障。随着知识经济时代的到来，人才的竞争逐渐成为国家与国家之间、企业与企业之间竞争的焦点。人才济济则企业兴盛，人才流失则企业落败，人才在企业发展中越来越显示出巨大的作用。
一、为思想政治工作提供制度保障
首先明确国有企业内部抓思想政治工作的责任主体。企业内各单位的党委（党组）对本单位思想政治工作负总责，把抓好企业思想政治工作摆到重要议事日程，着重制定好企业加强思想政治工作的规划、目标、措施，强化思想政治工作领导班子和干部队伍建设，督促下级党组织抓好思想政治工作责任制的落实；企业内各单位党委（党组）其他成员应坚持“一岗双责”，根据分工在推动分管业务工作的同时，加强具体指导，抓好职责范围内的思想政治工作等。
其次要明确国有企业内部抓思想政治工作的主要责任。国有企业内部思想政治工作的主要责任：贯彻执行中央和上级党组织关于思想政治工作的决议、决定和指示，研究制定本区域、本单位思想政治工作规划、计划、制度和措施，并组织实施；加强机构设置和人员配备，做到新建经济组织的同时建立思想政治工作机构，调整经营管理组织的同时调整思想政治工作机构的设置，配备经营管理人员的同时配备思想政治工作人员；注意企业员工的思想动向和教育管理，尤其注意一线员工的思想状况，及时做好思想上有不健康苗头的员工的思想政治工作；及时做好组织和责任人的思想政治工作的责任考核。
再次要明确企业抓思想政治工作要实现的目标。一是组织坚强有力，使主做思想政治工作的党组织成为设置合理、隶属关系明确、各项制度配套落实的战斗堡垒，成为学习实践科学发展观的组织者、推动者和实践者；二是职员作用突出，通过坚强有力的思想政治工作，使企业职工成为理想信念坚定、宗旨观念牢固、在生产工作学习和生活中始终保持蓬勃朝气的生力军；三是工作得到促进，党的路线方针政策在做思想政治工作的过程中得到贯彻落实，广大职工的积极性、创造性得到发挥，影响改革发展稳定的突出问题得到解决，思想政治工作对党的中心工作保障有力，各项工作取得新进展。
二、为思想政治工作提供人才保障
国以才兴，企以人旺。但是，由于各方面的原因造成的人才流失已成为影响国有企业竞争力的一大问题。当前，国有企业人才流失主要有以下几个方面的原因：
第一，薪酬水平不高。除垄断性国有企业之外的其他国企，薪酬普遍低于非公企业，有的甚至低出很多，待遇上与非公企业不可同日而语。
第二，职业规划不合理。中国国有企业70%的员工所从事的岗位不是自己以前所学的专业，跨专业从事工作在国企比较普遍，专业不熟练，受重视程度自然不高。国有企业论资排辈现象严重，未能给员工创造畅通的上升通道，在晋升、提干等问题上，能力让位于关系和私人交情。
第三，官本位思想浓厚，管理理念陈旧。评价员工的能力和水平时，往往看其是否在企业担任一官半职，而不是看其对企业的实际贡献。官本位思想促使员工想方设法获得职位上的升迁，而不是尽心竭力地为企业发展贡献智力。
国有企业人才流失已经给国有企业的长远发展带来严重影响：增加了公司企业人才成本；无形资产严重流失；那些技术好、能力强、素质高的人的离去无疑给企业的普通员工心理蒙上阴影，形成“多米诺骨牌效应”，以致企业人心不稳，精神不振；严重冲击公司形象。
多措并举，为国有企业发展提供人才保障：
第一，严把招聘关。要结合当前企业改革发展的实际，进一步制定和完善企业领导人员选拔任用和管理的措施办法，在规范选人用人行为的同时，坚持唯才是举、唯我所用的原则，进一步拓宽选人用人的视野。采取从企业内部选拔，党政机关和高等院校、科研院所选聘，企业间交流，面向社会招聘等相结合的办法，选好配强企业领导人员。选拔企业领导人员应有别于选党政机关领导干部，不拘泥于级别、年龄、学历、资历等，可采取市场化管理的办法，兼顾企业的需要，通过组织考察其德才表现确定选聘与否。
第二，提供具有竞争力的薪酬待遇。薪资尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。
第三，引入职业生涯规划。职业生涯规划时留住人才的一项重要砝码。“并非每个士兵都想当将军”，所以职业生涯规划应该根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定。职业生涯规划实际上就是对人员进行大概定向的问题。
第四，把握好主动权。企业管理者在管理过程中应该把握好管理的主动权，对员工的思想要有大概的了解，主动掌握情况，以决定人员的去留。有调查显示，不合格的员工不仅仅不能为企业创造价值，还会对企业的人文环境造成负面的影响，如其他员工的工作态度、工作热情；员工之间的融洽度以及工作的开展程度等。所以，企业主动清理不合格人员，对企业来说是必要的选择。
第五，诉诸法律，限制同业竞争。对于一意要走的员工，强留无益，企业所应做的，就是及早制定对策，防止因人才流失带来的损失。一般应以法律形式要求流失的人在一定时期内不从事与本行业相关的内容、保守商业机密，保证企业的合法权益。
