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《联盟》启发
如何看待员工离职？这是一个公司管理者们长期以来心知肚明又不愿提起的问题，企业会因为资金需要而裁员，员工也会因为自身发展而离职。然而随着如今创业门槛降低，社会近乎已达到人人皆可创业的地步，加之各种企业都在跟随时代变化进行转型，员工调动频繁，雇主和员工之间的关系变得越发不牢固。如今随着雇佣关系多样化，即使是大型国企也会不可避免的面临大量的人员调动问题。传统的以书面合同约束雇佣关系的方式开始不稳定起来，员工离职对公司来说一方面是人才的流失，另一方面也是不可预测的人资风险。这个时候急需企业领导者更新传统思维，力求将不可控的行业转变变成可控的职业生涯，如何从一开始就和员工建立更加长久稳固的雇佣关系？如何在员工在职期间调动其最大积极性？如何平和地面对员工离职甚至在此之后仍然与员工建立互利互惠的关系？
《联盟》一书将这种变化称作互联网时代的人才变革，此书提出一种新的雇佣观念，即平等合作。其中的方法虽不全然适合所有的企业，但其主导思想是十分值得借鉴的。读完这本书我大至将其分成三大部分，即分别对应了前面我所提出的三个问题。首先是如何从最初建立起更加稳固的关系？我相信入职之初员工的基本诉求大部分都是来自于薪资报酬和工作价值认可度，而公司的基本诉求来自于对员工的单位投资能带来多大的价值，大家站在各自的立场签订了劳动合同，从此开始一个完成合约的过程，而一旦员工或者公司在后来的时间里诉求改变或者得不到实现，合约关系就会破裂。在《联盟》这本书里就提出了一种新的思路——站在对方的角度来建立雇佣关系。雇主最初会询问员工在几年之后想变成一个怎样的人？然后承诺在此期间培养对方以致合约期满达到员工的要求，同时要求员工在合约期内完成相应诉求，这样一来员工对工作的敬业就是对自己目标的负责，这是一种相互投资的关系，雇主和员工之间通过联盟的方式建立起信任与忠诚。
在职期间，公司势必要设计渐进性承诺，协调员工产生与公司共同的目标和价值观，建立起合约期内雇主和员工之间相互合作共赢的道德契约，大家会为了各自的目标共同去做好一件事，二者之间更像一个团队，有共同的团队精神。企业不会将员工看做一颗永久存在的必不可少的螺钉，所以一定要定期相互考察各自为对方带来的收益，员工也不会将公司作为自己的长期赖以生存的家，这样难免会因为工作中的曲折打击而失去信心或者在公司得过且过半生不死，这俨然是双方都不想看到的结果。
员工离职之后的人脉关系建立也极其重要。双方在结束愉快的合作之后都获得了成长壮大，企业领导者思考员工在职期间带来的收益，愿意为员工写一封推荐信；员工在职期间为自己的目标而努力获得了成长，最终离开公司的时候达到了自己的要求，在后来的人生中也会铭记老团队的感情而愿意为其带来潜在的收益，比如说投资企业的新业务，甚至召集老员工为企业新员工开展一次免费的培训。这种曾经共同奋斗的经历会促使离职员工对企业产生感情，作为企业来说，特别是培养过很多人才的大型企业，离职员工都是一笔不可估量的财富，企业若将其组织起来，建立专门的同事网络，发挥人脉情报作用，那么雇主和员工之间便建立了终身的联盟关系，这其实也是离职员工在以另一种方式服务雇主。
