HRM要用“活”工作分析由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“hrm工作分析”。
当前星级饭店人力资源管理中的基础性工作———工作分析，高星级饭店做得好一些，中低档饭店开展得不尽如人意，甚至还“动”不起来，主要是饭店管理层，尤其是高层管理者对工作分析的作用认识不足，以及缺乏技术支撑等。 笔者认为，用好、用活工作分析，饭店HRM们要重点解决三方面的关键问题。 成功的关键因素———赢取高层的支持 工作分析的核心使命是协助管理者实现管理意图，并且通过运用系统而结构化的方法，协助管理者做出更加明智的决策。因此，与高层在关键环节点上的充分沟通，是工作分析持续顺利开展的保障。 饭店高层对工作分析的重视程度体现出企业对管理改善的认识与决心。然而在实践中能够有效利用工作分析进行系统化管理的饭店简直凤毛麟角。 例如，要制定有效的岗位说明书，“工作分析”必须到位，尤其是要赢得高层的支持。高层的持续性支持与系统性思考是工作分析成功的基石。饭店高层的支持不能仅停留在口头承诺与宣讲上，而是必须渗透到操作环节中，通过持续深入的沟通与互动，建立起高层对工作分析及后续应用的“心理承诺”。 潜在的关键环节———让经理与员工主动分析 潜在障碍中，非常突出的障碍是中层经理与基层员工的支持、配合。没有员工的支持与参与，工作分析将举步维艰。产生员工不配合的原因可能是多方面的，如对变革的恐惧、对说真话缺乏安全感、对个人利益的维护、对项目目标的猜疑、对工作分析者专业能力的不信任以及事不关己的心态等等。如何改变员工心态，消除他们的顾虑？笔者认为解决此问题的答案就是变“要我做”为“我要做”。 要想做到这种转变，价值沟通是关键。职位分析的过程就是一个“强制”沟通的过程。管理者可以通过系统化的盘点来剖析职位、任职者及组织环境信息，以求全方位地掌握职位的各类要素。这将有助于管理者为以下职位管理中的关键问题找到答案：审视职位的核心价值与关键职责，判断职位现状与职位设置初衷是否匹配？现任者的知识、态度、技能符合职位新需求吗？有无“瓶颈”岗位存在？对有些员工是应该培训还是调岗？如何调整考核指标？什么人适合做这个职位？职位的汇报与指挥关系是否明确？是否合理？工作怎样分工？任职者对他所在职位的认识是否准确？有无偏差？ 现实的关键技术———制定岗位说明书 工作分析是一个过程，其最终结果是岗位说明书，或称工作说明书，职务说明书。岗位说明书没有统一的格式，但一份完整有效可行的岗位说明书必须将岗位描述、任职资格这两项叙述到位、清晰简洁。各饭店各岗位应根据自身实际，制定符合本饭店实际的岗位说明书。岗位说明书的内容应包括：基本信息（岗位名称等）；岗位描述（岗位特征、岗位职责、工作权限、工作内容、工作流程、使用工具、工作标准等）；任职资格（年龄、性别、健康状况、学历、培训情况、工作经验、管理水平、专业水平、操作水平等素质条件，岗位需要对员工的特殊要求等）；工作环境（包括团队人数、各部门之间的关系、现场文化设施、社会习俗等的软环境，包括办公条件及设施或工具配备标准、室内还是室外、安全系数等方面的硬环境）；聘用条件（工资标准及发放办法、奖金额度及发放办法、福利项目、标准额度、劳保用品等工奖福利和包括进修、培训、提升等具体描述的发展空间）。 岗位描述与任职资格是岗位说明书的核心板块，要根据本单位的实际情况，按照工作分析的要求，做实做细做深。 综上所述，要让工作分析与岗位说明书在饭店管理者的手中“动”起来，“活”起来，真正的用起来，使其产生应有的作用和效益。
四川省中国青年旅行社：
