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如何打造销售精英团队
CPQ销售岗位得分40分以上是得分30分以下销售业绩的400%！
2004年哈佛大学调研100000名B2B销售人员的结果显示，4%的销售人员完成94%的销售业绩。
招到高效的销售人员和管理者是每位经理的期望，甚至公司更希望招到贤人，直接上岗，直接能取得良好的销售业绩。今天我们需要讨论在招聘中常犯的错误及有哪些改进的方法？
舍不得花时间和精力来招聘和选拔，你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间！质量管理大师戴明（Dewing）曾说错误的成本既是“不为人知也是不可知的。”但招聘错误的成本却是可以量化，至少是在短期内如此，方法如下：
找出公司销售代表第一年的总收入（注意总收入包括工资、佣金及各种福利）。比方说3万元。如果半年之内该销售跳槽而去，据专家估计，那么你的损失少则为3万元，多则可达此数目的3倍，即9万元。其中的“不可知”部分是该销售人员从现存客户、潜在客户和公司内部等方面可能带来的收益，这部分成本是很难量化的，并且还包括他们的管理费用、机会成本、沟通成本。
管理者通常不容易发现，我们又通常不怎么重视这些成本，因而很少将其在每月损益表中单列。但无论如何，它们依然是成本。当销售经理忙于面试新的候选人员而无暇培养、领导其他员工时，这部分成本就显露出来了。销售经理在此的疏忽容易导致其它关键销售人员的离队，也就有了更多的职位空缺需要去填补。并且由于人员的流动还会带来销售团队的其他的不稳定因素。
当为某一销售职位招聘人员时，不妨考虑下面三个关键问题，正是这三个问题决定了销售人员的未来和业绩。比如，在招来的时候是期望他开发新客户，但发现两个月后他颗粒无收。我们招聘经理回想起当时在面试时他/她们说过的三头六臂的技能和丰富的成功经验，入职后都发现不灵了，那需要问您以下五个关键的问题：
1、此人的产品、行业知识/资源是我们公司必要条件，他说的资源在面试时是量化的吗？
2、他的销售技巧/经验是否成熟、准确、清楚？还是在面试时因为他的特别的思路和另类的视角打动所有的面试官，但却发现他的这些特殊技巧只是偶尔才能派上用场。
3、他的行业管理经验很丰富，如果我们招的是一名高级销售高管，他的流程管理经验，他的个人风格是否与现在企业文化相匹配,这会决定他的去留.我们在招聘会因为他的显赫的经验
和背景雇用了他,却会因为他的行为偏差而解雇了他。这正是流动率产生的很大原因。
4、他的个人激励或说是个人状态如何，我们招来了一个人，半年之后发现他走了，原来他来了只是想学习和进修一下自己创业，那我们在招聘的时候一定要能挖掘出他的潜能激励原因。
5、他的销售潜能如何？他的真正性格中极端因素是什么？他需要多长时间才会充分发挥其潜力？要使他充分发挥其潜力，需要投入多少时间、精力、财力和其它资源？
我们在招一个销售人员进来的时候，发现他的沟通和人际关系能力不错，但业绩往往却不好。这就要看他的目标导向的分数有多高，还有如果项目执行难点很多、开发新区域的工作量很多，就要看他的社交信心程度如何。美国前总统富兰克林说过：害怕拒绝和失败是营销人员最大的天敌。一个销售管理者社交自信如果得分很低，他/她们是很难带领一个团队打胜仗的。
如果您能对上述五个问题的答案了然于胸时，就可以作出有根有据的决策了。
舍不得花时间和精力来“招纳贤士”，那么你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间！采用科学的技术，包括电话面试、销售技巧模拟面试、销售潜能评估、远程面试、三次的工作情景模拟、工作状态访谈面试法、上次公司回访法、推荐人信息了解等都是不错的选择。
回答关键问题。一旦你已经发现了最适合的人选，不妨再问问自己下面几个更深入的问题：从现在到20年后与此人共事我的感觉会是如何？现在我是否有理由相信日后我会后悔聘用了此人？
能顺利通过上述程序的候选人，就是你的理想人选。
