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公司员工招聘的基本规程与要求
一、人员招聘的一般程序：
人员的选聘与录用程序是公司人员招聘工作的总程序，它规定了开展此项工作的全过程。如图所示：
第一阶段：
人员选聘与录用工作，开始于公司中各种工作岗位产生的职位空缺，由此而提出人员增补需求。只有通过对公司发展的人力资源进行规划，才能够准确的把握公司对各类人员的需求信息，确定人员招聘的种类和数量。
第二阶段：
由公司人力资源部实施人员招聘的具体工作。人力资源部门须根据招聘工作的具体要求做出相应的实施计划，并将每一项工作逐步推行，直至人员招聘工作的最后完成。
第三阶段：
人员选聘与录用程序的第三阶段进入到招聘工作的实质性操作过程。一般而言，人员的选聘可以同时在两条线路上展开，一是在公司内部进行人员调整，最大限度的发挥公司现有人力资源的潜力；二是从公司以外吸收适合自身需要的人才。为了控制人力成本费用和发挥公司中现有人员的工作积极性，公司内部的人员调整应先于公司之外的选聘工作，特别是对高级职位的人员选聘更是如此。
第四阶段：
由人力资源部会同用人部门组织、实施人员选聘的考试与面试工作。在这一阶段，应根据具体的职位要求对应聘人员进行各种形式的知识、技能、能力考试和品德、心理测验，从
人员基本素质、心理特点、能力特长上对应聘人员加以甄选，经考试合格者进入面试阶段。面试招聘是人员选聘工作中最为重要的环节，绝大多数公司都是借助面试评价的手段来确定最后的录用人选，这是因为：面试评价所提供的应聘人信息最为真实、直观和准确。当然，这也必须有效地运用有关面试评价的技术和技巧。
第五阶段：
经考试、测试和面试合格者成为公司的试用员工。在试用员工上岗之前，对他们进行多种形式的岗前培训，以使他们充分地了解公司和工作岗位的状况。
第六阶段：
试用员工上岗试用。这一阶段的主要目的是为了通过工作实践来考察试用员工对工作的适应性，同时，也和试用期的员工有必要的沟通，为试用员工提供了进一步了解公司及工作的机会，事实上，这一阶段是公司与员工之间的双向选择，彼此双方不受任何契约的影响。
第七阶段：
对试用期满员工的工作绩效和工作适应性进行考核评价，经考核合格者正式录用为公司的员工，双方签定劳动合同或其它形式的契约。
最后，新进员工上岗任用，至此，完成人员选聘与录用工作的全部过程，为公司选出所需要的人才。对重要的人员进行职业生涯设计，做到更好的为公司留才和育才。
二、面试工作的具体要求
负责招聘的人员着对公司与应征人员负责的态度来工作。由于求职人员对公司的接触不多，也许是第一次接触，因此更多的是依靠自己在应征过程中的感受来辨别，所以，从一开始招聘人员就必须本着对公司与应征为员负责的态度来工作。
（一）公司面试人员应具备的条件
1、招聘广告，可以在招聘广告中对公司进行富有吸引力的简介，除了进行公司的经营
范围外，还可简略的介绍如公司曾获得的荣誉、公司目标和公司价值等。
2、在招聘过程中，不论何种情况，均必须热情、诚恳和耐心，面试人员本身需要给人
一种好感，能够很快地与应聘者交换意见，因此，面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应聘者愿意将自己想说的话充分表达出来。千万不可采取高高在上的态度，切记应征人员就是我们的顾客。
3、在经过初次甄选和二次面谈后，对有希望的人选可开诚布公的介绍更多的情况，包
括公司的期望和其个人在公司可能的职业发展机会等，如果成交的意向很大时，还可以安排简单的公司参观与今后工作中可能遇到的困难。让应征人员更详细的了解公司，免除了进入公司之后由于现实的反差，造成新进人员快速离职，浪费双方的时间和精力。
4、在招聘面谈时，担负面试的人员不论心情如何恶劣，只要进行招聘就要保持微笑，尽量使气氛宽松，将恶劣的心情抛到九宵云外。如果面谈气氛紧张，将难于让应征者进行自然的表露，造成衡量偏差。面试人员自己本身必须培养极为客观的个性，理智地去判断一切事务，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者应有的客观判断。
5、在招聘面谈的最后时刻，可以问问应征人员有否还有其他的问题，这样不仅可以加
深相互了解，还可以避免一些疏忽，同时给应征者留下了公司非常诚恳的印象。
7、不论应聘者的出身、背景之高低，面试人员都得设法去尊重应聘者所表现出来的人
格、才能和品质。
8、面试人员必须对整个公司组织概况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事
政策、薪资制度、员工福利政策，有深入的了解，才能应对应聘者随时所提出问题。
9、面试人员必须彻底了解该应聘职位的工作职能和必须具备的学历、经历、人格条件、才能、以及应聘人对该职位的适用性。
总而言之，负责招聘的人员一定要记住：应征者就是我们的顾客。
（二）从面试中应获得的资料
1． 观察应聘者的稳定性：应聘者否无端常换工作，尤其注意应聘者换工作的理由；
假如应聘者刚从学校毕业，则要了解应聘者在学校中参加过哪些社团，稳定性与出勤率如何。另外从应聘者的兴趣爱好中也可以看出应聘者的稳定性。
2． 应聘者的表达能力、反应能力、分析能力与控制能力：特别是公司需要招聘市场
或管理人员时，这是很重要的几个方面。我们的问题可以是：请你用3分钟的时间介绍一下你自己。
3． 研究应聘者以往的成就：研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就。4． 应付困难的能力：应聘者过去面对困难或障碍是否经常逃避，还是能够当机立断
挺身而出解决问题。
5． 应聘者自主能力：应聘者的依赖心理是否很强？如应聘者刚从学校毕业，则可观
察他在读书时是否一直依赖父母。
6． 对事业的忠心：从应聘者谈过去主管、过去部门、过去同事以及从事的事业，就
可判断出应聘者对事业的忠心度。
7． 与同事相处的能力：应聘者是否一直在抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他各
种社团的情形。
8． 应聘者的领导能力：当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力。
（三）面试的种类
根据本公司状况，面试可分为下列两种：
1． 初试：初试通常由人力资源部门实施，初试的作用无非在过滤那些学历、经历和
资格条件不合适的应聘人员，通常初试的时间约15至30分钟。
2． 评定式面试：这种面试通常为自由发挥式的面谈，没有一定的题目，由一个问题
一直延伸到另一个问题，让应聘者有充分发挥的机会，这类面试通常约30至60分钟。
（四）面试的地点及记录
1． 面试的地点最好在单独的房间，房间里只有面试人与应聘者，以免面试受到外
界的干扰。
2． 面试的时候，必须准备面试表格，通常初试表格最好是对勾方式的。在评定式
面谈中，最好用开放式的表格，把该应聘者所说出来的一切当时就记下来。
（五）面试的技巧
1． 发问的技巧。好的面试人员必须擅于发问；问题必须恰当。
2． 学会听。面试人员要想办法从应聘者的谈话里，找出所需要的资料，因此，面
试人员一定要学会听的艺术。
3． 学会沉默。面试人员当问完一个问题时，应学会沉默，看应聘者的反应，最好
不要在应聘者没有回答时，或者感觉到不了解你的问题时，即刻又一遍解释你的问题。这时你若保持沉默，你就可以观察到他对这个问题的反应能力，因为应聘者通常会补充几句，而那几句话通常是最重要的也是最想说的几句。
（六）面试的内容（面试内容的重点事项）
应聘者到来后，面试人员可以以从对方的兴趣爱好之类的寒暄开始面试工作。根据对方的答复，你可以正式开始你准备的议程。如”在我们开始之前，请先了解一下今天我们的谈话内容。我想了解你的背景与经验，从而决定这份工作是否适合你。我很高兴能听你讲述你的工作、教育、兴趣、各种活动，与你乐意告诉我你的任何事情。在我对你的背景有所了解后，我将向你提供我公司与工作有关信息，并回答你所有你可能提出的问题。”
1． 个人的特性。应聘者的资格包括应聘者的体格外貌、举止、健康情形、穿着、语调、坐和走的姿势。应聘者是否积极主动、是否为人随和、是否个性内向或外向，这些要依靠面试人员对应聘者的观察。
2． 工作经验。工作经验的讨论将因应聘者的工作时间长短而明显不同。对刚刚作
出高中或大学校门的毕业生提出的问题不可能适用于一个有15年经验的专业人员。对于拥有实际经验的应聘者，最近工作职位的谈论是一个合理的开端。除了应聘者的工作经验外，更应该从问题中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位升迁状况，以及变换工作的原因，每份工作的持续时间，及随着时间的推移对工作要求的不同。从应聘者的工作经验里，我们可以判断出应聘者的责任心、思考力、理智状况等。
3.教育背景。与工作经历方面的面试相比，关于教育背景的交流则应更贴近应聘
者的受教育程度。如：应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活动，与老师的关系，在校获得者的奖励，参加的运动等。
3． 与人相处的特性。从应聘者的社交来了解与人相处的情形，包括了解应聘者的兴趣爱好，喜欢的运动，参加的社团以及结交的朋友。
4． 个人的抱负。包含应聘者的抱负、人生的目标及发展的潜力、可塑性等。
5.介绍你认为该应聘者十分适合这份工作，就可以向其介绍公司的情况。反之，你对该应聘者不满意，应尽量避免提及应聘者无法胜任的工作内容。
（表七）
