民营企业人力资源管理的问题和对策由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“民营企业人力资源管理”。
民营企业人力资源管理的问题和对策
——试以******为个案分析
内容摘要：本文通过分析******人力资源管理存在的问题来探讨民营企业人力资源管理所存在的一些共同问题，并针对问题，提出了通过树立正确的“人力资源管理”观念，建立完备的人才引进制度，增强企业吸引力、创造吸引人才的各种条件，全面加强企业文化建设、培育企业精神四个方面的改革，可以很好的解决民营企业人力资源管理存在的一些主要问题。
关键词：民营企业、人力资源管理、问题和对策
民营企业的生存与发展受众多因素影响和制约，其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。本文以******为个案分析，探讨民营企业人力资源管理存在的问题以及相应的对策。
******始建于2001年，公司隶属于中国500强企业－－江苏新长江实业集团有限公司，主要生产各种规格、型号的螺纹钢、带钢、宽厚板和角钢。公司地处江阴市经济开发区西区沿江地段，在沿江占地1000余亩，拥有固定资产15亿元，总建筑面积达13万平方米。该公司建立了符合ISO9001：2000标准要求的质量保证体系，并严格按照ISO9001质量体系进行生产、销售、服务，该公司的“长强”牌螺纹钢荣获了无锡市名牌产品、江苏省名牌产品等荣誉称号，受到了市场的广泛认可，在华东市场具有一定的影响力。
该公司实行总经理负责制，下设副总经理以及多个职能部门，具有了常规企业的机构设置。该公司现有员工1800多人，其中高级经济师1名，工程师3名，各种技术人员300余人。
一、民营企业人力资源管理存在的问题
1、公司领导对人力资源管理的认识不足。该公司领导缺乏战略性人力资源观，没有将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合来规划公司人力资源管理功能的完善和发展，人力资源管理还未起到为企业发展战略决策提供依据、充当
助手的作用。而且公司忽视或轻视人力资源部门完善、岗位设置、人员配备工作，对人力资源上的各种投入很不足，这种现象在民营企业中普遍存在。
2、人力资源管理机构不健全、不系统。该公司人力资源管理还处于行政性人事管理阶段，没有健全的人力资源管理部门，人事管理职能仍只是传统的人事管理上，如处理档案、人事关系、办理社会保险等事务性工作。但对现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务却了解不多，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、绩效评估和薪酬设计、文化建设等人力资源管理的只能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。这种现象在民营企业中也普遍存在。
3、行业分布广、但人才地域性局限大。民营企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，所以民营企业对人才的需求更具多样性和复杂性。但同时民营企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。如该公司的领导层基本都是本镇周边村民，外来专业技术人才较少。
4、个体对企业的贡献度大，影响也大。在民营企业中，对主要领导人的个体力量依赖性非常强，决定着企业生存与发展。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统地、完善地管理制度体系，也没有一个持续地、完整的人力资源管理体系，这也不利于民营企业有针对性、有计划地引进人才。如该公司虽然存在着相对完善的制度，但实际执行时又往往以领导人的自我判断为依据。
5、缺乏良好的企业文化。大多数民营企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念和企业的理念错位，这也不利于民营企业人力资源的有效管理和吸引人才。如该公司基本没有什么文化宣传、思想教育类活动，领导层也没有给自己的企业做过企业文化的定位。
二、针对以上问题，民营企业应采取的对策
1、树立正确的“人力资源管理”观念，明确“人力资源管理”的目标，合理评价“人力资源管理”的价值。民营企业在人力资源管理上的问题，究其根源是对人和人力资源管理的认识不足，因为人力资源管理无法直接为公司创造经济
效益而轻视，因此必须转变思想、提高认识，这是加强和改善人力资源管理的关键。
首先，必须认识到在当今时代，企业竞争的关键是人才，民营企业只有具备了人力资源的优势，才能在复杂激烈的竞争中生存和发展，才能立于不败之地。公司领导应具备战略性人力资源观，要使人力资源管理真正起到为企业发展战略提供决策依据的作用。
其次，明确人力资源管理的目标，消除对人力资源管理的认识误差。民营企业的应明确人力资源管理的目标，可分为长期目标和短期目标。短期目标是促进企业业绩提升，如解决招聘、面试、薪酬系统、绩效考核等存在的问题；长期目标是注重企业发展，建构人力资源框架，包括价值观、企业文化、组织机构等，引导企业内部理念的产生和认同，侧重点是企业的长期目标。
2、设立专业的功能齐全的人力资源管理机构，加快对人力资源管理者的培养。首先民营企业应设立专门的功能齐全的人力资源管理部门来行使企业人力资源管理部门的作用，招聘合适的专门的人力资源管理专员，特别是人力资源部经理的任用。
其次必须充分认识道人力资源部经理的参谋职能作用，以及在提高人员素质、最大限度发挥员工潜能的作用。必须保证人力资源管理部门所制定的人力资源规划与企业的总体发展战略保持一致，使企业的总体发展战略有充足的人才储备作保障。
再其次，企业内部要加快人力资源管理者的培养，可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟，也要在企业内部培养专业的人力资源管理人才，并与职业资格培训密切结合起来，使民营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。
3、建立完备的人才引进制度。
（1）、确定企业岗位配置人员的数量及制定明确的职位说明书
人员配置前要预测准备的应尽量按照低成本高效率的原则来进行人力资源配置，制定职位说明书，进行任务分析，编写任务的详细介绍，通过观察工作、调查、面谈等方法来完成，也可以是职责范围专家列举什么样的雇员在该岗位上效率高，什么样的雇员效率低，重点放在区分高效率工作人员及低效率工作人员的一些特点；对于新业务不明确的也要尽力确定职责范围划分界限，才能更好地
开展工作确保目标顺利实现。
（2）、重视求职者的现实能力和潜在能力
对于岗位职责不明确的工作，或开设方面并不很确定的新业务，需要更多地考虑求职者的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量，将合适的人放到合适的岗位上，实现人才的合理配置。另外，把目光放在组织内部，在人才的合理配置基础上，充分发掘企业现有的人才资源。通过各种激励手段，不断培养人才。
（3）、建立规范而科学的招聘系统和明确而合理的选拔人才的标准
招聘工作要确定招聘需求、发布招聘信息、合适的评价方法、寻找合适的招聘人、背景调查、告知应品结果、对招聘工作本身的评估、新进员工的追踪服务等各个步骤上下功夫。发布信息上，根据不同的职位考虑不同的渠道，在聘用方式上可以选择多样的人员配置，如混合劳动力、兼职工、临时工、独立签约人、外聘兼职人员等。选择人才标准时灵活变通，岗位是否需要经验在于学习所需技能的难度和时间，有些技能在工作中容易学到的话，就不一定淘汰那些缺乏经验和培训的求职者，对职位不追求高学历，适度量才而行。
4、增强企业吸引力，创造吸引人才的各种条件。
（1）、运用薪资、福利。民营企业应考虑自身的实力和实际条件，制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式：底薪可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次不同采取不同的计量标准和评价方式。
首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质奖励。这样既有利于增加民营企业对人才的吸引力，也符合民营企业的能力和条件。
其次，民营企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要，所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。
（2）、运用职位。
根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段，而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的西药，同时也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。在一些企业中，特别是那些规模快速增长的民营企业，存在着如何使参与创业、但目前已经不适合企业发展需要的经营者让职，以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的位置。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上、庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或者指导作用等方法来实现新老交替。
（3）、运用股权。
在吸引人才方面，企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来的办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。
5、全面加强企业文化建设，培育企业精神。
我国民营企业长期以来对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格]领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引人才的一个有效的手段。对于民营企业
来讲，其影响效果尤为明显。
总之，建立健全民营企业的人力资源管理，是企业管理长期而重要的工作。企业要充分发挥人力资源管理的重要作用，就必须提高人力资源管理在企业中的地位，不断转变高层领导的管理意识，进一步补充和完善人力资源管理制度体系，不断加强人力资源管理的战略性，真正把人力资源管理从传统的事务性、基础性的局限中解放出来，为企业的长期发展发挥其战略性的重要作用，避免和降低各种风险，提高工作效率。
参考文献：
1、张晋、赵履宽：《劳动人事管理》，四川科学技术出版社，1987.。
2、邢以群：《管理学》，浙江大学出版社，1996。
3、邢传、沈坚：《中国人力资源管理问题报告》，中国发展出版社，2005。
4、李贵强：《员工薪酬福利管理》，电子工业出版社，2007。
5、靳娟：《人力资源管理概论》，机械工业出版社，2007。
