对待下属既要慈爱又要严爱由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“严在当严处爱在细微中”。
对待下属既要慈爱又要严爱
放眼大千世界 , 惟有用使命感来激扬员工斗志的企业 , 才是运作最佳的企业。毋庸讳言 , 对任何人和任何企业来说 , 赚钱不仅必要 , 也妙不可言 : 但这并非真正的褒奖。金钱不过是衡量成功的准绳，而奉献、激情和愉悦才是名副其实的褒奖。
鹿舞糕点公司的成功就是这样一个令人怦然心动的故事。10 年前 , 它不过是波士顿 的一家小面包房;如今 , 鹿舞已经构建了一个繁荣兴旺的全国性销售市场 , 生产的高端 糕点令全美国的美食家们馋涎欲滴。
从创建伊始 , 公司就把上下同心 , 合力完成各种目标定为自己的经营理念。招聘员 工时 , 鹿舞的条件之一就是 , 是否愿意开展人际沟通。公司要求全体员工养成 “ 鹿 ” 的风格——他们要学会相互交谈、交流思想 , 甚至在发生冲突时也能保持克制。
◎耐心是高超驭人术的根基。
按照公司领导者特里什〃卡特女士的说法 , 白璧有瑕 , 再优秀的员工有时也会犯错误 : 你的责任就是帮他们及时醒悟 , 重新踏上正确之路。“ 我的招数只有一个。FP 特里什 善于交谈 , 可以和员工一口气聊上几小时。谈话特点是 : 运用诊断手法层层剖析员工的 问题 , 找出错误认识根源 , 提纲携领制定努力目标 , 依据情况修改工作承诺。
鹿舞有两个性格迥异 , 但级别相同的人。特里什在处理这两个人的问题时 , 展示了 高超的驭人技艺。她要对付的第 1 个人是饼干生产线总监罗伯 , 此人桀骜不驯、脾气暴躁。要让罗伯乖乖留在公司 , 特里什自有一套办法。一次 , 罗伯在盛怒之下 , 威胁辞职 不干 , 但特里什没吃这
一套 :” 那好 , 咱们就谈谈你要辞职的原因吧。“ 谈话之后 , 两人 的关系明显改善 , 罗伯的抵触情绪也烟消云散。经过一段时间的考验 , 罗伯用行动证明自己是个善于解决生产问题 , 能让下属拱手听命的经理。最终 , 他被提拔为烘烤部门经 理 , 统管所有点心制作师和饼干制作师。
罗伯的飞黄腾达让一些人耿耿于怀 , 特别是点心生产线总监米尔顿 , 他觉得罗伯的 提升给了他当头一棒 , 于是请假 , 一整天都没露面。第 2 天 , 米尔顿和他妻子应特里什 的邀请来到办公室 , 共同商议如何解决问题。特里什一方面安慰米尔顿 , 说她本人高度评价他的人品和对公司的重要作用 , 另一面则直言不讳地告诉他 , 应当打消承接罗伯新工作的想法。” 因为你现在还不具备条件 , 也许 , 有朝一日你会具备条件的 ,“ 她说 ,” 如 果你想做某事 , 就必须脚踏实地创造条件。特里什回忆说 , 结束的场面感人至深 :“ 我们相互亲吻 , 紧紧拥抱。米尔顿需要用这种方式收场 , 否则他心中的郁结很难化解。若 想解决这类问题 , 别无其他办法。” 现在 , 米尔顿和罗伯在工作上配合得天衣无缝 , 成为 一对出色的搭档。
◎关爱下属的领导才是卓越的领导。
声称关心员工的公司不胜枚举 , 但多数领导者都有自己的底线 , 特里什也不例外。可是 , 她的底线并非一成不变。去年 , 鹿舞在波士顿港口外的一个小岛上举行了野餐会 , 期间 , 员工们自发组织了一场足球赛 , 但公司公关部的女负责人雷切尔〃戈登的脚踩被 踢成 3 处骨折。特里什立刻找来救护艇将雷切尔送入医院 : 野餐会结束后 , 她又赶往医 院探望。雷切尔的整条大腿被打上石膏 , 准备接受手术治疗。但医生发现
她的腿有水肿 , 决定 3 个星期后再行手术。得知雷切尔孤身一人 , 无人照料后 , 特里什二话没说 ,“ 立刻 让雷切尔随她一起回家。特里什和两个子女对家里做了重新布置 , 准备像招待来访的亲友那样接待雷切尔。特里什觉得这很正常。” 谁来我都是这样接待 , 她说道 ,“ 我不知道这样做是否明智 , 但 我心里觉得舒坦。接待雷切尔 , 是因为有人需要帮助 , 这与工作根本扯不上。诚然 , 这 是她个人的私生活 , 可你又怎能做到让二者截然分明 ?”
◎对待下属慈爱而不能溺爱。
“ 倘若员工们明白你的关爱发白内心 , 就会感到安全和快乐 , 哪怕他们此刻一心想和你作对或发泄愤怒。” 特里什这样对我说。一旦员工出现纰漏 , 她会像父母那样教育错误的员工 , 同心协力渡过难关。
但特里什知道 , 家长式管理的使用范围只能到此为止。她不会放弃做一名家长的念 头 , 但也绝不会溺爱自己的孩子。在商界 , 领导者对员工的美爱好非是无条件的。“ 如果 有人表现不佳 , 工作偷懒 , 就必须卷铺盖走人。这种严厉而有建设性的沟通为维系公司 成功打造的互敬互爱精神 , 提供了有力支持。
特里什不仅要求自己客观判断员工 , 也要求自己公正考评员工的才华和技能。只要 能让员工充分发挥才华 , 她愿意为他们调换工作岗位 , 甚至不惜改组公司结构。一次 , 一位新来的生产企划经理自觉不适应岗位要求而辞职 , 为填补空缺 , 特里什要该部门的 优秀员工丽莎担任这个职务。特里什开门见山地告诉丽莎 , 自己缺乏处理宏观远景规划的经验和技能 , 譬如如何改造工厂和添置哪些新设备 , 才能满足公司未来 5 年的发展需 要。面对特里什的坦诚 , 丽莎只得答应。但事情并未结束 , 特里什将一位半退休的前 CEO 请入董事会任副董事长 , 这位兼职副董事长成了丽莎的战略策划顾问。特里什还为她招兵买马 , 聘用了采购、人事和经营分析人员。
◎放下架子聆听下属批评。
在鹿舞 , 无论是基层员工还是高层领导 , 人人敢于开展批评和自我批评 , 勇于承认错误 , 乐于请别人纠正自己的不足。即使是特里什 , 也能放下架子 , 向任何提出正确批 评的人承认错误 , 表示道歉。
丽莎回忆说 , 一次 , 公司因为同时推出的一组新产品 , 忙得焦头烂额。由于缺少新产品运作系统和具体细节考虑不周 , 影响了推广计划的实施 , 新产品未能按时上市。每 次开经理办公会时 , 特里什都要大发牢骚 , 数落众人一番 , 但问题就是解决不了。丽莎 终于忍无可忍 , 冲口说道 :” 真烦人 , 你说这个骂那个 , 就能让人洗心革面 , 脱胎换骨 ?其实大家都有责任 , 谁也逃不了干系!“
像特里什对待丽莎那样 , 在火冒三丈时 , 当场大骂或错误责罚员工的老板多如牛毛。但丽莎的情绪爆发犹如当头棒喝 , 促使特里什开始思考缺少责任心的问题。认识到丽莎 的意见完全正确后 , 特里什便着手制定了一项理顺工作程序 , 增强员工责任心的新措施。她竭力在团队中灌输一种新理念 : 在产品推出前 , 必须对每项工作进行通盘考虑 , 定出 各项具体实施措施。团队认同了这一理念 , 并设计出更好的运作系统 , 结果公司面貌焕 然一新。取得这些变化并不复杂 , 关键在于丽莎发表批评意见时特里什能够聆听 , 而又能予以高度重视。
◎最终话语报属于领导者。
虚心接受批评与个性弱点不可混为一谈。” 特里什打造了一个扁平化的组织 , 让你能参与决策的全过程 ,“ 公司经理丽莎说 ,” 同时 , 她又是个意志坚定、活力勃发的领导者。在鹿舞 , 绝没有人怀疑谁是船长。FP 特里什说 , 她的领导风格也在逐步演变。如今 , 她越 来越认识到自己是公司的统帅 , 而非 “ 埋头苦干、事必躬亲的人 ”。她还承认 :“ 为成为 一个以自己马首是瞻、一呼百应的领导者 , 我为自己制定了高标准 , 努力学习领导艺术。在这里 , 任何人都清楚谁真正拥有话语权。我是当家人 , 该使用权威时我绝不含糊。” 特 里什提倡人人负责的理念 , 鼓励树立当家作主的意识 , 但同时她又强调 , 在任何事情上 ," 真正号令鹿舞公司的人是我 , 拥有最终话语权的人还是我。说这话的目的并非是弘扬狂妄自大的精神 , 拥有权威是成为发现者和决策者的必由之路 , 而所谓的拥有权威 , 就是获得最终话语权和发号施令权。
