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第二章 人事考核的主要内容
人事考核通常是有三种考核项目组合而成的，包括成绩考核（业绩考核）、态度考核和能力考核。
第1节——成绩考核（业绩考核）
（1）、成绩考核乃是针对“职务的完成度”来做参考的标准。
①、评估何物 在一定的期间内（6个月或最长1年以内的期间）工作的进行状况、及完成了多少以“过去式”来加以评估。
②、考核方法 对照职务标准在考核的原则下进行。部下只有一个人时也要确实执行。
③、考核要素 考核其“工作量”、“工作质”、“目标达成度”、“指导·教育”。但诺是属一般职列中间指导职的话，则尽可能地就分类别目标的完成度加以评估。也就是将每一项目被确认的工作在绝对评估的基准之下进行A、B、C、D的评分，进而做到对这个考核的要素别进行评估。
④自我评估与回馈 工作别达成度的评估，如果可能的话则先有本人来作自我评估。再有专属上司（第一考核者）来进行评估，在这之中特别是看法不同的地方则必须在沟通从这项沟通谈话中，确定目前的指导计划及自我启发目标，在与能力开发相结合。
⑤、考核的活用目的 以上述的能力开发为重点的同时，在检查上则以当前的成绩（业绩）为重。
（2）、重视第一考核者的评估。
在实际的工作对较远的人是较不清数的，所以在成绩考核时无论如何都以第一考核者的意见为中心。而第二、第三考核者则站在辅助性的立场对成绩考核时绝对评价有所影响。
此外，人事部常对考核者的评估加以调整，但对实际状况的了解是绝对比不上其直属上司的，所以成绩考核者诺可能的话，希望做到无第二考核者可调整的原则。
所谓绝对评价——评估每一个员工在工作方面“什么工作做了多少”的核对事项的成果。在能力方面也比照每一个等级的职能资格里所规定的职能标准做“是否充分完成”“是否达到标准”“是否表现太差”的审核。
所谓的相对评价——在各组之中从各审核要素中排列出被考核者的优劣、顺位、分出优良可等的评估方法。
（3）、业绩乃是从发挥能力中增减工作。
考核的方法 比照各职能资格等级的能力标准，原来其本人目前是否已达其标准中进行 绝对假乃是其原本应有的态度。
但是，能力诺不从职务的发挥成果中发现的话就无法捕捉了。也就是看着成绩或业绩来衡量。
成绩关系着交代下来的职务的完成，所以至于其职务是否适合对方的职务等级则不是问题。
此外，业绩乃是指在对扩大、加强自己的职务是所拥有的自信程度的评估，但实际上仍须从结果中斟酌其工作的难易度并予以增减，依其增减程度在属下本人的职能资格等级的程度里加以评估，这点须重点注意。
第2节——态度考核
态度考核可以说是担负着成绩与能力考核的桥梁作用。
（1）、评估何物 以“过去式”评估在一定的评定期间内、本人对身为组织的一员的自觉及实际在工作上的热诚、态度与行动。
（2）、成立的条件 整理出样的态度、行为才是员工应有的形象。并在一开始的时候就要求全体员工彻底实行。（3）、考核的方法 视为一般“成绩考核”的一部分，以成绩考核相同的方法实行。（4）、考核要素 在态度考核中必须注意的要项主要有下列几点：规律、责任心是态度考核基础。总之，不管是担任何种工作的员工都有自觉性，再其次才是有协调性与积极性。
规律态度——遵守团体中的规律：
责任心（感）——不论在什么状况下，都要完成所被委派的任务。协调性——就算是自己职务范围以外的工作，如果对全体来说是有益的话，则应自动自发的去协助。
积极性——除了一如既往的完成自己的职务，还要自动自发的随时改善。
第3节——能力考核
（1）、能力考核是归纳每一个阶段的能力。
①、评估何物把能力归纳成每一个职务等级并列出标准。以“过去式”来评估是否具备了解能力，具体来说可以依照“职务标准”来加以评估。
②、成立的条件在每一个职务等级里所被期待的能力须得到全公司的认同才行。另一个必要条件是，是否给予了与此能力相当的职务，例如：在评估第五级的能力时，若不给他与第五级相当的工作而只给她比第五级简单的工作的话，则无法做出精确的能力评估。
（2）、能力可分为基本能力与熟悉能力。
第4节——考核要素
虽然是比照标准对此人的能力做整体的判断。但就其要素来看可分为基本（学习）能力、（经验）能力。
所谓的基本能力是指在达成勤务时的基本素质，是可透过学习所训练的来的。
此外，就算基本能力相当优秀但却经验不足，一样无法完成职务。因此这种须要丰富经验的能力就称为熟习（经验）能力。基本能力和熟习能力加起来就是企业所必须的“能力”。基本（学习）能力的要素是共通的，而熟悉（经验）能力的要素是以中间指导职务较为显著，就其重点来说追求更高更远的事物则成了管理职务的要素。
