人才发展规划落地的三个宝由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“企业三年人才发展规划”。
人才发展规划落地的三个宝
2016-02-03 0 阿里巴巴有个支付宝，余额宝和招财宝，看来宝.宝是个好东西，能够无中生有，变出你想要的东西来。在企业的人才管理上，也有三个挺好的东西，能够把虚的变成实的，把看不见摸不着的变成客观的量化东西。用得时间长了，也想把它们叫做宝.宝：能力宝、测评宝和发展宝。
拿一个企业来举例子，下面是某国有企业人才发展规划实施的一段背景资料。
“新时期企业的转型发展离不开人才梯队的有力支撑，去年企业印发了《2015-2020年集团公司人才发展规划》，建立了人才的分类（专业类别）与分层（层级水平）体系，期望通过分类、分层的评价、选拔与管理人才，打通人才发展通道，盘活企业人才资源。”
最近我接触到两个大型国有企业准备在做这样的事情，看来是《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》已经发布5年了，现在是该纲要落实的第二个五年开端，有些国有企业开始了新一轮落实人才发展规划的举措。
站在国家的层面，人才发展规划的落实重在体制机制创新，制定重大政策以及实施若干项重大人才工程。如果到了一个企业的层面，要想把这项工作落到实处，也按照这一套来做，就难以体现人才管理的“以用为本”了。如何才能把企业的人才发展规划落到实处呢？就要靠上面提到的这三个宝了。这三个宝的作用是在人才管理体系中注入科学管理的基因，因此是落实人才发展规划的三个重要抓手，好的抓手就是**。
第一个抓手我取名叫能力宝，意指对人才的能力素质标准进行定义、分级和管理的技术。科学管理走到今天，已经可以把人的素质、性格、行为特征进行剖析，归类和管理了，不同性质的工作需要什么样的心理和特为特征与之匹配，这是一项跟心理学密切相关的技术活。当前人才管理工作中经常提到的胜任力以及胜任力模型，就是在干这件事。这些胜任能力需要细化到能力定义、分级标准、不同等级不同级别能力具体的行为表现和行为指标，这种技术使人才的素质标准不仅仅是沟通协调、敬业精神和抗压能力等等一个个的名词，而是更细致的可观察可评价的行为指标体系。
第二个抓手叫测评宝，就是对人才的素质现状与素质能力标准之间的差距进行评估的技术。一件事情，只有对它进行评估并把评估结果时时呈现出来，才能更有效地推动这件事情。说要每天坚持跑步锻炼身体，远不如在身上穿戴一个运动计步器，时时告诉你离自己每天10000步的目标还有多远效果好。人才管理也不例外，一群工程师，到底哪些已经成长为专家级人才了，不要不要随便拍脑袋，要评估一下，让程序和数据说话，不是大数据时代吗。并且，工程师在成长的过程中，经常可以自我测评或他人测评，得到自己发展的反馈，自己不断地获得小成就，动力不就更强了吗？这比哪位上级很随意地说上一句“最近干得不错”，心里会踏实很多。第三个是发展宝，就是对人才进行培养和发展的技术，这里远远不仅仅指培训等相关课程，而是有针对性的、有计划的个人培养计划，包括了资源、人际支持、培养目标和行动计划等一系列的促进人才成长的要素。导师制、教练技术、IDP这些概念都是这一技术内涵里的产物。有无数的人才资源专家在研究如何使人发生转变，特别是如何使人朝着企业经营需要的人才标准转变，其研究成果绵绵不断地在用到人才管理当中。
测评宝是抓手中的抓手，能力宝是基础，发展宝要根据测评宝的工作结果采取下一步的行动。如果你的人才发展规划里面缺少上面这三个宝的某一个，我相信你的人才管理体系建设工作就存在继续完善的空间。
