浅谈人事管理与人力资源管理的区别和转变1由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“人事和人力资源管理”。
浅谈人事管理与人力资源管理的区别和转变
（庞国平，福建华像自控技术股份有限公司 361008）
摘要：在管理领域发展越来越宽广的形势下，人力资源的开发与管理成为国内外广为重视的对象。但是在我国很多企业当中，有许多人力资源管理部门所扮演的仍然是传统人事管理的角色。二者有着怎样的联系，如何正确看待两者之间的区剐，并成功做好人事管理向人力资源管理转变，实现其真正价值已成为当下人事改革的重要话题。
关键词：人事管理人力资源价值
人才是事业发展的生命线，是经济增长的动力源，是促进经济社会协调发展的第一资源。因此，人力资源管理的好坏不仅关系到一个单位事业发展的好坏，而且对推动整个社会的发展都具有十分重要的意义。弄清人力资源管理与人事管理的关系，明确其区别，才能从思想上、工作上真正实现由人事管理向人力资源管理的转变，与时俱进地做好人力资源管理工作。
一、人力资源管理的概念
自改革开放以来，各个企业的人事改革在争论和探索中进行了一轮又一轮的尝试和实践，与传统人事管理相比，现代的人力资源管理在企业中扮演的角色发生了“质”的飞跃。人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
二、人力资源管理与人事管理的相同之处
人力资源管理是在人事管理的基础上发展而来的，因此，它们在管理上有一些共同之处： 第一，管理对象相同。传统人事管理和现代人力资源管理的管理对象都是人，都是处理单位中“人与人”及“人与事”的关系。在实施管理中，对人员进行合理配置，不断解决、协调“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾，以利于发挥人的主观能动性。
第二，管理任务相同。人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等，既是人事管理的基本任务，也是人力资源管理的基础性工作。
第三，管理目的相同。两者为完善单位管理和保证单位目标实现的目的是一致的，在不断变化的新经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，使之为单位、社会创造财富。
三、人力资源管理与人事管理的区别
人力资源管理是对人事管理的发展，因此，它们之间又有着本质的区别。主要表现在以下几个方面:
1．从管理视角而言，人事管理视人力为成本，人力资源管理则视人力为资源，为人力资本。前者是以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”，强调“事”单一方面的静态的控制和管理；而后者强调一种动态的、心理的调节和开发，其管理出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化、使企业取得最佳的经济和社会效益之目的。
2．从管理地位而言，人事管理属于执行层，是事务性部门，而人力资源管理则处于决策层，是战略性部门。人力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高度，主动分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源计划，支持企业战略目标执行和实现。人事管理则只能站在部门的角度，考虑人事事务等相关工作的规范性，充其量只能传达决策者所制定的战略目标等信息。3从部门性质而言，人事管理部门属非生产、非效益部门，而人力资源管理则为生产与效益部门。人力资源管理作为企业的核心部门，是企业经营战略的重要组成部分，主要通过
促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。人事管理属于企业的辅助部门，对企业经营业绩没有直接贡献，主要的工作是负责员工的考勤、档案及合同管理等事务性工作。
4．具体职能方面：
(1)人力资源规划。人力资源管理是在根据企业发展战略及经营计划、评估组织的人力资源现状、掌握和分析大量人力资源相关信息和资料的基础上，科学合理地制定人力资源规划。人事管理则只能按照领导的指令来进行相关的人事工作，根本谈不上考虑人力资源规划方面的工作。
(2)招聘与选拔。人力资源管理在面试评估时除关注应聘者与职位匹配外，更会特别关注应聘人的价值观念是否符合企业的核心价值观、应聘人的发展期望公司是否可以提供等因素，确保招聘的人选能长期为企业服务。人事管理只是关心应聘者的条件是否与职位相匹配，或者只是能起到用人部门负责人与应聘者之间沟通、桥梁的作用而已。
(3)培训与开发。人力资源管理会根据企业战略发展需要，结合员工的个人发展计划提供系统完善的人力资源培训开发体系，确保为企业源源不断地输送所需各种类型人才的同时，实现企业迅猛发展与员工职业生涯发展双赢。人事管理只是负责新员工进入企业后的组织纪律、劳动安全、质量管理等方面的培训，很少会组织员工其他方面的培训。
(4)绩效管理。人力资源管理会根据企业战略需要、结合员工能力制定全面的绩效管理体系，关注企业全面的绩效管理，包括绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈与绩效激励等全过程；更加关注绩效反馈与激励，确保员工绩效不断提高的同时，从而实现企业绩效的螺旋式上升。人事管理只关注绩效考核与惩罚，大多扮演企业警察的角色，只负责挑毛病、找漏洞，不可能形成科学的绩效管理体系。
(5)薪酬管理。人力资源管理会根据国家政策、经济环境、人才市场状况、行业及其他企业薪酬状况等因素，再结合本企业的实际情况制定切实可行的薪酬管理战略与体系，确保所制定的薪酬政策既能吸引优秀人才加盟，又能留住核心人才；同时，更加注重人力资源投入成本与产出效益的核算与分析工作，从而不断地完善企业的薪酬管理体系。人事管理只是按照国家及地方政府的相关规定进行工资及社保管理，基本上没有什么制定和调整权。
四、实现人事管理到人力资源管理的转变
人事管理以“工作”为核心，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，不利于开发人的潜在能力。人力资源管理，就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性，它的开发及管理就是要以“人”为中心，寻求“人”与“工作”互适应的契合点，将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。管理领域这种人性回归思想，是人力资源管理最突出的标志之一。
那么，如何将传统的劳动人事管理转到人力资源开发上来呢？
1、切实做好人力资源规划
企业在生存发展过程中存在着人力资源需求和控制人力成本这对矛盾。如何在预侧未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况。为企业对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据，这就要求切实做好人力资源规划工作。
1.1晋升规划
晋升规划指有计划地提升有能力的员工，满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。在晋升规划中，既要避免职位体系频繁变动.在员工心理人为造成不安全感，又要防止其硬化.使员工看不到个人发展前途，影响员工积极性和能动性的发挥。
1.2补充规划
即合理填补企业在一定时期内可能出现的职务空缺.避免企业因某一职位空缺而出现断层现象。同时，及时补充员工有利于锻炼员工.为企业发展提供充足的准备性人才。
1.3培训规划
即企业为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系统培训，确保未来用人需求;同时，还能调动员工积极性，将企业发展与个人发展有机地联系起来。
1.4调整规划
即通过有计划的人员内部流动，合理调整企业内人员在未来职位上的分配。调整规划既有利于员工多方向发展，激发其潜在能力，又能在企业内部形成良性人员循环系统，使企业工作充满活力。
1.5工资规划
即确保未来的人力成本不超过合理的支付限度。在工资规划中，企业应建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系，使工资切实成为调动员工积极性的助推器。
2、进行深入细致的工作系统研究
本着企业利润最大化的原则，建立并调整分工协作体系，需要做好如下几项工作:
2.1工作评价
即通过对工作责任、劳动强度、劳动条件等因素的分析，确定每项工作在企业中的地位和相对价值.从而测定一个稳定公平的报酬分配体系，有效地控制人力成本。
2.2工作分析
通过运用科学手段，为管理提供有关工作的全面信息，如工作规范、任职资格、工作环境、工作执行标准等。
2.3搞好组织设计和工作设计
划分并确认部门职责，确认工作制约关系与协作关系，保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改进;同时，这项工作还为确定合理的管理幅度和管理层次提供基础性资料，是现代企业组织管理的重要内容。
2.4工作衡，和方法研究
通过这项工作，可以甄选出最有效的工艺流程和操作方法，确定最佳工作负荷等。3做好人员系统研究
本着最经济地使用人力的原则，解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动。
3.1进行动机性教育
企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，从组织角度来看，进行动机性教育其实就是建立企业文化。成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制，使组织成员自我调整和控制自己的行为，从而实现个人目标和组织目标的高度一致。
3.2人员的甄选与调整和科学合理的人职匹配
运用科学手段，了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠依据。根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求，不断提高员工素质，开发员工潜在能力，以适应企业发展的需要。
3.3建立完善的人员激励机制
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人行为的过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成工作任务，实现企业的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上
是决定企业兴衰的一个重要因素。
总而言之，通过构建起科学的人力资源管理制度体系，引入专业人才，加强在职员工培训，增强企业管理人员的业务知识、专业技能和综合素质，使人力资源管理部门真正参与到企业经营发展战略的制定与执行当中，认准管理目标，就有理由相信，国有企业人力资源管理部门一定会在未来实现其角色的根本性转变。
