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组织存在的原因：能够满足人们在日常生活和社会中的种种需要，这些需要日趋复杂化、多样化，仅仅通过孤立的个体活动无法满足。
组织行为学：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测，引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。学科基础：管理学、应用心理学或应用社会学。
经济人假设是古典经济学家关于人性的假设，是西方经济学和泰勒科学管理理论的出发点。经济人的假设起源于享乐主义，认为人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的是为了获得经济报酬。管理人员的职责和管理方式应当是：将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面；应用职权发号施令，使对方服从；强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度，如工作定额、技术规程；在激励约束制度上，主要用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。社会人假设是梅奥等人依据霍桑试验的结果提出来的，人们最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。相应的管理措施包括：首先，管理人员不能只考虑如何完成工作任务，应当关心人，体贴人，爱护人，尊重员工，致力于建立融洽的人际关系，提高组织士气，其次，对员工的奖励应当尽量采取集体奖励，而不能单纯采取个人奖励。最后管理人员要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，鼓励交流，沟通，经常倾听员工意见，并向上级发出呼吁。
自我实现人假设是行为科学和人力资源学派的一些代表人物提出来的，马斯洛的需要层次理论中最高一级需要是自我实现的需要，阿吉雷斯的“成熟不成熟”理论中所谓成熟的个性，麦格雷戈的Y理论，也与自我实现人的假设异曲同工，自我实现人假设作为三者的概括，认为人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能。首先，管理的重点是创造一个有利于人发挥潜能的工作环境，管理者的职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍，其次激励方式应从外在激励改变为内在激励为主，外在激励来自经济收入，人际关系等外部因素，内在激励来自工作本身，诸如工作的挑战性，在工作中获得知识，增长才干，发挥潜能，满足其自尊，自我实现的需要，最后在管理制度上给予工人更多的自主权，让工人参与管理和决策、分享权利。
复杂人假设是20世纪60年代末70年代初提出来的，埃德加 沙因。管理的方法和技巧必须因环境的不同而随机应变，审时度势，因势利导灵活机变，对保证组织管理的成功是至关重要的，管理者最重要的能力便体现在鉴别情景，分析差异，诊断问题的洞察力上。
马斯洛把人的需要分为生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要和自我实现的需要五个层次。又把人的需要分为七个层次，即生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，求知需要，求美需要，和自我实现需要。
1马斯洛需要层次理论有其科学性的一面，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。2局限性：（1）马斯洛的需要层次理论以个人的价值，利益为出发点，强调个人需要
（2）马斯洛的需要层次理论，基本上谈的是人的自我需要，尽管有些也赋于一定社会内容。（3）在国外对马斯洛需要层次争论较多。
（4）马斯洛认为只有满足了低一级的需要之后，才能进入下一个层次的需要，这样由低到高，逐渐递升。影响知觉准确性的因素可以大致归为三个方面，知觉者的主观因素，知觉对象的牲，知觉环境的特点。态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。态度的心理结构由三种成分构成：认知，情感和意向
个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式。
个性，亦称人格，是指个体独特而又稳定地表现出来的修改倾向性与修改心理特征的总和。人格的特点：1整体性和层次性2独特性和一般性3稳定性和可变性4受动性和能力性
气质是人典型的、稳定的心理特点，是人天生的，表现在心理活动动力方面的个性心理特征 四种气质类型
多血质的一般牲是：情绪兴奋性高明，思维言语动作敏捷，心境变化快但强度不大，稳定性差，活泼好动，富于生气，灵活性强。乐观亲切，善交往，浮躁轻率，缺乏耐力和毅力。不随意反应性强，具有可塑性，外倾性强。
黏液质的一般特征是情绪兴奋性和不随意反应性都较低，沉着冷静，情绪稳定，深思远虑，思维言语动作迟缓。交际适度，内心很少外露，坚毅执拗，淡漠，自制力强，感受性较低而耐受性较高，内心倾向明显。
胆汁质的一般特征是：情绪兴奋性高，反应迅速，心境变化剧烈，抑制能力较差，易于冲动，热情直率，不够灵活，精力旺盛，动作迅猛，性情暴躁，脾气倔强，容易粗心大意，感受性较低而耐受性较高，外倾性明显
抑郁质的一般特征是：感受性很强，善于觉察细节，见微知著，细心谨慎，敏感多疑，内心体验深刻，但外部表现不强烈，行动迟缓，不活泼，易于疲劳，疲劳后也易于恢复，办事不果断和缺乏信心。内倾性明显。大五人格模型：外向性、随和性、责任心、情绪稳定、经验开放性
外向性可以预测管理和销售职位的工作绩效；随和性得分高的人在需要大量群体合作的情境中表现出色，责任心得分高低可以预测工作绩效；情绪稳定性的得分高低也可以预测工作绩效 经济开放性在预测培训效果方面也十分重要。迈尔斯 布瑞格斯类型指标
是人们在工作和生活中比较偏好的行为风格，是人们在工作和生活中逐渐形成的相对稳定的行为模式和倾向。1外倾 内倾 注意力集中的方向 2感觉 直觉 接受信息的方式
3思维 情感 处理信息做出决定的方式 4知觉 判断 对待外部世界的方式
有效预测指标，包括控制点，马斯雅维里主义 自尊 自我监控 冒险倾向，以及A型人格
控制点：一些人认为自己可以控制命运，是命运的主人，被称为内控者，另一些人则认为自己受命运的操纵，被外界的力量所左右，认为生活中发生的一切均是运气和机遇的作用，被称为外控者。
马基雅维里主义：高马基雅维利主义的个体重视实效，与人保持情感的距离，相信结果可以证明手段的合理性。自尊：组织行为学的研究证明，自尊与成功预期成直接正相关。
自我监控：高自我监控者在根据外部环境因素调整自己行为方面表现出相当高的适应性，他们对环境线索十分敏感，能根据情境采取不同行为，并能够使公开的角色与私人的自我之间表现出极大差异，而低自我监控者则不能以这种方式伪装自己，倾向于在各种情境下表现出自己真实的性情和态度，因而在他们是谁以及他们做什么之间存在着高度的行为一致性。
冒险倾向：高冒险倾向性可能会导致更高业绩，因为这类工作需要迅速决策，相反，冒险倾向性高可能成为从事审计工作的财会人员的主要障碍，最好安排低冒险倾向的人从事这种工作。
A型人格：有些人总愿意从事高强度的竞争活动，并长期有种时间上的紧迫感。承诺：一种约定，这种约定庄重而有约束力，限制了个体行动的自由。
组织承诺：是一种稳定的心理束缚力；对个体行为起指导作用JP梅耶等还认为，组织承诺与其他的激励变量和态度变量是不一样的概念，它能单独的影响组织中个体的行为，甚至能使个体做出一些似乎有损个体利益的行为。组织承诺就是指一种束缚力，它把个体约束到与保持组织成员身份相关的行动上。JP梅耶 的三个因素具体包括情感承诺，连续承诺和规范承诺。
情感承诺是个体对组织认同的程度，包括认同组织的价值观和目标，为自己是组织的一员而感到自豪，愿意为组织利益做出牺牲等。
连续承诺，是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度，这种承诺是建立在利益基础之上的，具有深厚的交易色彩。规范承诺，是社会规范对个体遵从组织程度的影响。
群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。
群体的类型
一大型群体和小型群体 二正式群体和非正式群体 三开放群体和封闭群体
群体规范：群体成员共同接受的一些行为标准：绩效规范，形象规范，社会约定的规范，资源规范。群体规范的功能
群体支柱的功能、评价准则的功能、对群体成员的约束功能、行为矫正功能 凝聚力
成员之间的相互吸引力，以及他们愿意留在组织中的程度。影响群体的凝聚力的因素。
态度和目标的一致性、外部的威胁、群体规范、奖酬体制、班组的组合、与外界的关系、群体绩效、领导作风、冲突，当一方感觉到另一方对自己的事情产生不利影响，或将要产生消极的影响时这种过程就开始了。关于如何引起冲突，罗宾斯提出了几种具体的方法：委任态度开明的管理者、鼓励竞争 重新编组
创建成功的团队应该注意的问题：
明确团队使命和目标、选择合适的团队成员、对团队成员进行培训、设定适应的绩效标准、设置合理的奖酬体系、要有清晰的行为规则、培养团队精神和外部支持、创造良好的团队氛围、保持团队的开放和创新。
非正式组织是一种关于个人与社会的关系网络，这种关系网络不是由法定的权力机构所建立，也不是出于权力机构的要求，而是在人们彼此交往的联系中自发形成的。
正式组织和非正式组织在组织目标、组织结构以及职位、职责和职权对应程度上都是不同的，两者比较，正式组织具有法定性，以组织为纽带，更具有确定性和明确性，而非正式组织则以感情为纽带，更具有社会属性。本质上来讲，非正式组织是为了满足人们的社会交往需要。非正式组织的积极作用：
第一 非正式组织构成了一个有效的总体系统 第二 非正式组织能够减轻管理工作的负担
第三 非正式组织能够创造一种令人满意的稳定运行的工作团体。第四 非正式组织具有为管理人员拾遗补缺，取长补短的作用。第五 非正式组织能够起到“安全阀”的作用。
第六 非正式组织具有监督管理人员的作用，使管理人员在计划与行动方面更加谨慎。非正式组织的消极作用：
非正式组织具有维护团体价值观与生活方式的功能，这就使非正式组织具有一种过分维护现有生活方式和在变革面前采取僵化态度的倾向。
伴随着非正式组织提供社会满意功能而来的角色冲突问题。非正式组织沟通功能往往会造成谣言和小报告的流传
非正式组织的社会控制功能，是促使成员服务组织的重要因素，但常常会干预组织成员的行为。双因素理论的内容：保健因素与激励因素 公平理论的启示：
影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值
激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感 在激励过程中应注意对激励者公平理论的疏导，引导其树立正确的公平观。组织被称为非人格化的组织其实正是人性化世界的活动背景和形式。
组织结构的考虑的六因素：工作专门化或劳动分工、部门化、命令链、控制跨度、集权与分权，正规化。事业部结构：
具有独立的产品和市场，是产品责任或市场责任单位；第二具有独立的利益，实行独立核算，是一个利润中心，第三是一个分权单位，具有足够的权力，能自主经营。
矩阵结构：优点：协作和配合，较强的机动性 集思广益 缺点：在资源管理方面存在复杂性，稳定性差，权责不清
统一指挥原则：一个下级只能接受一个上级的指挥，如果两个或两个以上领导人同时对一个下级或一件工作行使权力，就会出现混乱的局面。
组织文化：是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。
组织文化：它使组织独具特色，包括七项特征，创新与冒险，注意细节，结果取向，人际取向，团队取向，进取心，稳定性。组织文化的作用：导向作用，规范作用，凝聚作用，激励作用，整合作用，辐射作用
组织文化建设的心理机制：运用心理定势，重视心理强化，利用从众心理，培养认同心理，激发模仿心理，化解挫折心理 管理方格理论：员工导向 生产导向
它提供了一个衡量管理者所处领导形态的模式，使管理者较清楚地认识到自己的领导方式，并指出改进的方向。费德勒模型
影响领导形态有效性的环境因素主要有三个方面 一是领导者和下级的关系 二是职位权力 三是任务结构 意义
这个模型特别强调效果，强调为了领导有效需要采取什么样的领导行为
这个模型的重要这点是将领导行为和情境的影响、领导者和被领导者之间关系的影响联系起来 这个模型还告诉管理阶层必须依照具体情况来选用领导人。费德勒还主张有必要改造环境以符合领导者的风格。
沟通的作用在于使组织中的每个成员都能够在适当的时候，将适当的信息，用适当的方法，传递给适当的人，从而形成一个健全，迅速，有效的信息传递系统，以利于组织目标的实现 第一提供充分，准确的信息材料，是正确决策的前提和基础 沟通是统一思想，协调行动的工具，是有效控制的基础。沟通是激励员工的有效方法
沟通提供了情绪表达机制，是组织成员之间特别是领导者和被领导者之间建立良好人际关系的关键。信息沟通的障碍：1语义障碍，理解差异，2个体差异造成的：“选择性知觉”3情绪造成沟通障碍 4地位差异和利害冲突妨碍交流，形成“过滤”。5信息超载 6沟通恐惧
前者侧重解决组织内部出现的某些不利于组织生存的问题，在变化的方向，形式等方面是比较心有不甘的，它意味着原有状态的中断，更接受于一种不连续的过程，后者则侧重解决组织向前发展的问题，本质上是渐进的，连续的过程，是分步独立、小步微调的演变。
组织变革指：组织根据外部环境的变化和内部情况的变化，及时地改变自己的内在结构，以适应客观发展的需要。
