姚裕群《人力资源开发与管理概论》第一章摘要由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“人力资源开发与管理”。
姚裕群《人力资源开发与管理概论》第一章摘要
第一节 人力资源基本范畴
一、“人”作为资源
（一）要素与资源：资源是可以利用、提供帮助、满足需要的东西，即经济活动要素。六项要素：土地是社会劳动的物质性资源；劳动是社会劳动的人力资源；资本；企业家才能是对前三项资源进行配置、管理的能力；技术；信息。
（二）“人”成为经济资源：毛泽东妇女是人力资源；彼得.德鲁克：经理是具有特殊资产的资源。
二、人力资源概念
（一）人力资源的定义：一定范围内的人具备的劳动能力总和，这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件。又称人类资源、劳动力资源、劳动资源。
（二）人力资源的内容：适龄就业（处于劳动年龄、在从事社会劳动）、未成年就业、老年就业、求业、就学、家庭劳动、军队服役、其他。前三部分为就业人口，加第四部分为经济活动人口（现实的人力资源供给，已开发、可利用），后四部分是尚未开发、潜在形态的人力资源供给。
三、人力资源的特点
（一）人力资源的基本特点：
1、生物性（存在于生命体中、与自然生理特征紧密联系、最基本特点）；
2、社会性（群体性劳动和处于不同劳动组织中是社会性的微观基础，形成、配置依赖社会、使用处于社会劳动分工中，是社会性的宏观基础）。
（二）人力资源的资源特点：
1、智能性（智力使器官功能扩大、具有继承性）；
2、个体差异性（个体知识技能、劳动参与倾向、劳动供给方向、工作动力、工作行为特征差异，用人单位选择差异；总体差异：人群的择业方向和人力资源资源市场的分层）；
3、时效性（生产、开发、使用受时间限制，劳动人口与被抚养人口比例也有时效，考虑生产、开发、配置、使用的相对平稳性和合理超前性）；
4、再生性（基于人口生产和再生产）；
5、资本性（具有资本特性，前期投资在经营活动中产生收益，高层次人才、一般性人员都有资本性，知识技能在闲置中会有形磨损和无形磨损）。
（三）人力资源的主体特点：
1、动力性（动力性即主体推动性，经济主体分人、单位、社会三个层次，人最根本。人所以作为主体资源，是因为具有动力特征，因而成为单位与社
会管理行为的重要对象。动力性包括：发挥动力即对能力自觉运用，自我强化即通过努力提高能力，）；
2、自我选择性（动力性延伸，在劳动力供给与否、供给的投入方向有自主决定权和选择偏好，主要体现在流动性）；
3、非经济性（非经济方面考虑包括社会地位、工作稳定性、晋升机会、管理特点、个人爱好、技能水平等。经济水平低非经济性考虑少，反之则多）。
四、人力资源运动
（一）人力资源运动的概念：即人力资源经济运动。作为资源，是一种客体，具有对象性，特点是作为主体资源，自动地参与总体运动过程的各个环节。包括生产、发掘、配置、使用四个环节，与物质资源运动过程相同。
（二）人力资源运动环节：
1、人力资源生产；
2、人力资源发掘（存在于两种条件，一是已经进入经济活动领域，即现实人力资源，包括就业人口和求业人口即经济活动人口；二是潜在人力资源，有劳动能力尚未就业，为非可供劳动力人口。潜在人力资源向现实人力资源转化，是一定主体对其资源性质认识并作出使用决策的过程，也即发掘过程）；
3、人力资源配置（将不同资源，根据不同需要，投向不同部门、地区和职业，即体现在初次配置即个人选择职业和单位招聘，也体现在单位调配和个人职业流动上）；
4、人力资源使用（经济部门和用人单位对所拥有的劳动者能力发挥、运用，完成本单位任务。结果是创造产品和劳务）。
第二节 人力资源结构
一、人力资源的自然结构
（一）人力资源的年龄结构：
1、不同年龄阶段的人力资源：青年开发潜力最大，成年效用最高，老年知识经验丰富，相对其生理有一定代偿性；
2、人力资源年龄结构的意义：男16-60，女16-55；青年16-25，成年16-50或45，老年50或45以上；同一总体内不同年龄的人力资源的比例构成人力资源年龄结构。年龄构成年轻，即年青比例大，老年比例小，有利于经济发展，反之则不利，但青年比例过大且短期内增长过快，则有可能造成供大于求。微观上，不同年龄导致素质背景不同，对组织的效用有很大差距，因此，同类型的组织因年龄结构不同，可能在经营决策、管理模式、工作风格、员工关系方面差异很大。
（二）人力资源的性别结构：
1、性别结构的内容：男性劳动能力强、参与率高、适应性强、参加社会劳动年限长、家务劳动负担小、流动性强，女性有从事医学、服务、语言优势。通常，人口总体性别比例与各年龄组性别比例、劳动年龄组性别比例基本是均衡的。
2、女性人力资源的开发利用： 女性劳动参与率和就业率取决于：人力资源需求总量、社
会需要的具体劳动岗位、女性生理特点、妇女教育程序和技能状况、家务劳动社会化程度、男性劳动力供给以及社会风俗、政治环境等，教育最为关键。
二、人力资源的社会结构
（一）人力资源的教育结构：人力资源差异主要在“智力”上，教育结构以文化程度划发；职业技能不同等级的比例是教育结构的延伸和具体化。一是要与社会经济客观需要相适应。通常高教育水平人力资源数量越多越好、比例越大越好，但不能超出社会经济客观需要，否则造成高等级人力资源浪费、效用降低，造成教育投资浪费。二是与社会职业结构相协调。高质量人力资源在不同类别之间替代性差，因此教育结构与职业结构要协调，否则造成结构性失业。
（二）人力资源的职业结构：职业是人们所从事工作的种类。职业因其不同的劳动内容、不同的劳动方法、不同的劳动对象和不同的劳动条件和环境而存在着很大差异，职业分类是根据工作内容、工作方法、工作对象、工作环境的特点划分的。国际劳工组织将职业分为8大类（负责人、专业技术人员、办事人员、商服人员、农业类生产人员、生产运输设备操作人员、军人、其他），下分若干层次和不同种类。《中华人民共和国职业大典》分大类、中类、小类三个层次，下属还有细类。社会发展是脑力劳动比重不断加大的过程，脑力劳动中，高级部分比低级部分增长快；体力劳动中的技术性、含有脑力性成分的职业增加，生产性人员减少，服务性人员比重增加，蓝领正在变浅。从社会地位可分七类：官员、高级经理、专门职业人员，雇主、一般经理，白领，熟练工人，半熟练工人，非熟练工人，家庭服务及个人服务人员。
三、人力资源的经济结构
（一）人力资源的产业结构：
1、第一产业人力资源的结构变动。规律：先由第一产业向第二、第三产业流动，再从第二产业向第三产业流动。发达国家第一产业第年以0.5%减少，我国改革开放每年超过1%。两种渠道，一是向大中城市，二是就地消化或向小城镇；
2、第二产业人力资源的结构变动。一般经过较长增长达到40-50%后下降，原因是工业有机构成提高、先进技术应用、传统工业部门淘汰；
3、第三产业人力资源的结构变动。一起呈上升趋势，且在第二产业增加时即已开始。第三产业人力资源比重大是经济发达表现，发达国家一般达到50%，有的高达70%。
（二）人力资源的地区结构：即人力资源在不同地区的分布，可以从行政区划、经济区划、自然地理区划等方面划分，取决于人口的地区分布。
（三）人力资源的城乡结构。由人口城乡分布决定，以农村人力资源进入城市为主流。
第三节 人力资源思想的发展
一、人力资源管理思想的演进
（一）传统劳动管理时期：关注分工、效率，人为机器附属品，具有劳动关系或产业关系特征。
（二）泰罗制科学管理时期：19世纪末20世纪初，泰罗研究企业中人的劳动，包括操作方法研究、工作时间测定等，成果：劳动方法标准化、有目的的培训、明确划分管理职能与作业职能、组织起各级指挥体系、注意处理低效率问题，讲求工作规范但仍缺乏人性色彩。
（三）人际关系与行为科学管理时期：20世纪20-30年代，美国梅奥发现人的心理和行为因素对生产率影响巨大，提出“人际关系”管理学说，认为“人性善”，重视人的需求和人际关系，把处理好人际关系、提高士气、重视员工作务管理重要内容；20世纪50年代，提出行为科学，重点在组织中人际关系的科学分析，进行人性研究（X理论、Y理论）、需求研究、激励研究、团体动力研究、组织行为研究、领导行为研究等。
（四）新人际关系与泛人力资源管理时期：70年代，一般系统论理论，实践则为管理权变思维；新人际关系：高度重视人，人不仅是组织财富源泉，而且造就组织本身、决定组织命运，具有明显人性色彩，注重员工成长与发展机会。同期人力资源管理泛化，一方面自身内容对外泛化，领域逐步扩大、档次提高，如职业生涯；另一方面管理学在人力资源领域泛化，许多不属于人的管理的内容也列入，如经理选拔等。
（五）人力资源开发利用管理时期：20世纪60年代人力资本提出，80年代宏观人资源开发利用得到发展，这些理论涉及理论经济学、国民经济管理学、教育学、公共政策学等。
二、现代人力资源开发与管理基本特征
（一）人力资源开发与管理立意的战略性：人力资源管理、市场管理、财务管理、生产管理为企业四大运营职能；
（二）人力资源开发与管理内容的广泛性：范围扩大、内容泛化，如机构设置、职位设置、领导任用、人才吸收、培训发展、组织文化、团队建设、组织发展等都纳入人力资源管理；
（三）人力资源开发与管理对象的目的性：传统，工作任务为目标，员工为工具；现代，在强调绩效、把开发作为组织效益来源的同时，把满足员工需求、保证员工发展作为组织目标，本身成为组织目的。
（四）人力资源开发与管理主体的多方性：传统人事部门与员工对立，现代直线经理、人力资源部门人员、高层领导者、一般员工都成为主体，如全面质量管理（TQM）；
（五）人力资源开发与管理手段的人道性：以人为中心，方法手段人道主义色彩；
（六）人力资源开发与管理结果的效益性：传统执行性，缺乏经济观念；现代注重投入及效益。
第四节 人力资源开发与管理环境
一、人力资源开发与管理宏观环境
（一）政治因素：包括政治制度、经济政策、产业政策、发展规划、法制状况、劳动立法、工会发展、规章制度等；
（二）经济因素：包括经济增长水平、产业发展状况、投资状况、就业状况、通货膨胀、进出口、工资水平、收入差距、消费状况等，经济竟争因素影响最大；
（三）社会因素：包括文化价值观、职业观念、道德水平等；
（四）技术因素：选择与替代、培训提高、人员流动，为开发管理提供先进手段。
二、人力资源开发与管理微观环境
（一）人力资源开发与管理市场环境：市场人力资源状况是组织开发管理的前提；
（二）人力资源开发与管理组织内部环境：包括组织结构、组织制度、组织文化、业务性质、员工结构、领导水平和管理风格、内部劳动关系等。
第五节 人力资源的作用
一、人力资源的基本作用 人力资源是社会经济管理活动的前提；人力资源是具有推动作用的特殊资源；人力资源是经济增长的主要动力（美国丹尼逊：60年来，投入量即资本下降，产出率即人力因素提高）
二、人力资源开发与管理的现实作用 有利于把人的压力转化为财富；有利于完成改革的艰巨任务；有利于适应经济全球化的要求；有利于塑造现代劳动者；有利于塑造现代组织；有利于中国经济的进一步腾飞
