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人力资源现状调查报告
——襄樊市土地利用勘测规划院
为了贯彻落实党的十七大精神，深入学习实践科学发展观，加快构建保障和促进科学发展新机制、全面、真实了解人力资源的数量、结构、分布等数据，以把握人力资源开发管理情况、研究制定人才培养规划，建设高素质人才队伍，按照国土资厅发【2008】125号文件要求，在我院开展人力资源现状调查，现将调查结果汇报如下：
一、人力资源现状
规划院现有在职人员15人，男女比例为11﹕4，其中 35岁及以下7人，36岁至40岁为3人，41岁至45岁2人，51岁至54岁2人，55岁及以上1人；大学本科学历10人，大专学历5人；管理岗位4人，具有专业技术高级职称3人，初级职称1人；专业技术岗位10人，其中高级职务1人,中级职务3人，初级职务6人；工勤岗位1人。土地资源管理专业出身1人，测绘类1人。
二、人力资源管理中存在的问题及原因
1、专业技术人员紧缺，年轻队伍的技术力量薄弱。
由于我院的工作性质比较特殊，对技术要求较高，同时现有的两个测量队满足不了业务繁忙时的需要。所以对专业技术人员的需求成为一种必然，而且，从技术职称的分布来看，我院年轻队伍的技术资质还相对薄弱，因此加强对年轻队伍的技术培训和重点培养成为刻不容缓的事情。
2、技术更新速度较为迟缓给人员需求状况及工作强度带来一定压力。
原有的测量仪器较为落后，出图也比较复杂，院购进了先进设备之后，新技术和设备大大缩短了出图周期，但是因为对老技术的依赖和缺乏接受新技术的能动性，对先进技术的掌握只局限于部分人手中，给本来就处于紧缺状态的人力资源需求造成了一定压力，工作效率也因此受到很大的影响。因此，扩大新技术的普及范围应该成为当前工作的重点。
3、缺乏有效的激励机制
目前，由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成激励机制不健全、执行缺乏活力，也不利于调动员工的积极性。首先是因为在人力资源开发方面受各种条件的限制，缺乏相应的自主权，不能做到职能匹配；其次是薪酬分配上的“大锅饭”问题表现突出，职工收入与工作数量和质量没有挂钩，起不到调节和激励作用，使职工没有创造性的动力，不能激发其工作热情。
4、缺乏现代人力资源管理知识和理论
在人事管理中，人力资源管理比较被动，管理的观念较为陈旧，尚未实现由人事档案管理到人力资源管理，再到人才资本理论的转变。仅仅把人力资源管理当作一个事务性工作，劳资、党办、工会、共青团等多体系管理，人力作为一种资源的管理是支离破碎的，没有一个完整的体制，没有专职人员从事管理，阻碍了事业单位发展战略的实现；人力资源开发环境欠完善，人力资源管理人员都并非专业出身，在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练都比较少，很大程度上沿袭传统人事管理方式，缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训，也就不可能适应现代管理的需要。在人力资源的开发中，缺乏系统的开发计划，在人才的培训工作中，也还没有形成一套行之有效的提高人才综合素质的办法。
三、人力资源管理制度建设
1、建立新型、灵活的人力资源管理制度
传统人事制度的等级制使组织运行僵化，无法应付快速的变化。在现代社会信息技术的发展，互联网的运用，使得管理者可以使文件在电脑屏幕上显现出来，根本不再需要等级制度逐级传递到自己手中。并且信息化社会要求行动迅速，如果还要等到层层请示再做决策，许多机遇都会错过。建立新型的、更加灵活的人力资源管理制度，削减大量的中间等级，利用现代化的管理技术，实行分权式管理，取代高度集中的等级制度，这样公共管理者可以得到更多的信息和来自服务对象及其他利益团体的反馈。同时这种人事管理制度还着力发展一批可随时在不同职位和部门之间流动的高级管理人才，这样更具灵活性，以优化人员配置。
2、建立积极、有效的绩效管理体系
传统人事制度的终身雇佣制原则使得组织内部缺乏竞争机制，公职人员没有危机感，工作热情，组织内部象一盘散沙。建立积极有效的绩效管理体系，实行有保障的终身雇佣制和灵活的退休金制度，更多地实行合同制，主要实行明确的绩效控制，在对工作数量、质量和时效等方面评估的同时，对工作态度、工作风格、组织协作、人员与团队管理等支持工作因素进行典型行为描述评价。
四、人才队伍建设及能力结构的优化
在事业单位，优胜劣汰机制还没有真正发挥作用，先进的人才理念还没有真正树立，还没有形成完善的科学用人机制，因此不可避免地出现严重的人力资源损耗现象，原因主要有：由于人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的制度性损耗；因为管理存在的问题导致没有充分调动工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干的人事管理损耗；由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的后续投资的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。所以应适时加强人才队伍建设，优化能力结构，防止能力结构出现断层。
人力资源结构包括：人力资源数量，人员类别构成，员工能力素质，员工基本结构，职位结构等，结合上述三个主要的损耗源，事业单位要想降低人才的可避免性损耗，建设优质的人才队伍，实现组织能力结构的优化，主要应该从以下方面入手：
1、建立有效可行的人才吸引机制，并赋予科学的落实手段。
2、重视人力资源的层次性。
人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成若干层次。如根据人们掌握和运用知识资源的实际情况将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等等。
3、重视人力资源的知识更新。
人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性，因为具有较高科学文化知识素养的人才，尤其懂得知识的不断充实和更新与个人发展的联系，懂
得不断增加自身人力资本的价值。而作为人力资源的使用单位，更应针对各部门的工作性质，结合相应的培训需求，制定系统全面的培训计划，并不折不扣地执行，注重新技术、新知识的推广，打造知识型团队，提高工作的质量和效率。
4、挖掘人力资源的创新潜力
人力资源是以知识为资本，以智力为依托，以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的使用就能体现出其创造性功能，即人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能，为人力资源的拥有者带来巨大物质财富的特殊功能。人力资源的创造性，不仅体现在物质财富的创造上，更重要的是它还能对知识本身加以创新。
5、保持人力资源的合理流动
合理的人力资源流动有利于优化人才队伍结构，建立互补型团队。单位（部门）绩效不仅取决于个体素质和能力，而且取决于该组织的人才结构。人才队伍的年龄、性别、知识、专业、能力、职级等之间必须有一个合理的结构比例，这样才能优化人才配置，实现适才适用使大家各尽所能，发挥群体的最优效能提高组织效益。
