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人力资源管理的内容:人力资源规划、招募和甄选2员工培训和职业生涯发展3工作绩效管理和薪酬福利制度设立4员工和组织关系管理人力资源战略的分类：
一、按形成员工队伍的方式不同分类1诱引战略2投资战略3参与战略
二、按对人力资源的认识不同分类1累积型战略2效用型战略3协助型战略定性的工作分析人方法：1观察法2访谈法3问卷法4关键事件法5工作日志法工作说明书的基本内容：1工作标识2工作概要3工作内容：工作职责、工作关系、工作绩效标准、工作权限4工作条件和环境5工作者的任职资格要求：身体素质要求、知识要求、工作经验要求、技能要求、个性特征要求工作说明书的编写要求:1内容详尽、完整2语句要简洁、逻辑性强3用词标准人力资源供给预测的方法：
一、内部供给预测方法1技能清单2管理人员接替图3人力资源接续计划4马尔可夫预测法
二、外部供给预测方法1宏观经济形势和失业预期的影响2地域性因素3劳动力市场状况的影响4国家政策法规的影响5科学技术的发展 招聘的原则;人岗匹配原则、信息公开原则、平等竞争原则、双向选择原则、效益最佳原则
内部招聘和外部招聘：内部招聘的种类：内部提升，职位转换，返聘；内部招聘的方法：职位公告和职位竞聘，员工推荐，档案法；外部招聘方法：广告，人才招聘会，就业服务机构，专职猎头机构，校园招聘，网络招聘，员工推荐
甄选的原则：因事择人原则，人岗匹配原则，德才兼备原则，用人所长原则，民主集中原则，回避原则
面试的种类：结构化面试、非结构化面试，个别面试，小组面试，集体面试，压力面试 评价中心技术
工作层面的培训需求分析：主要是通过对工作任务和岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成工作所需具备的各项知识，能力和技能，已确定培训项目的具体内容。包括：工作的发杂程度，工作的饱和度，工作的内容和形式
职业生涯选择理论：职业-人匹配理论：条件匹配和特长匹配；人格类型论：六种环境类型：现实性，研究型，艺术性，社会型，企业家型，传统型 影响职业生涯决策的因素：个人条件：健康，个性特征，兴趣爱好，个人的需求与心理动机，负担，年龄，性别；家庭；朋友和同龄群体；社会环境
职业生涯规划的步骤：确定志向，自我评估，职业生涯机会评估，职业选择，职业生涯路线的选择，设定职业生涯目标，制定行动计划与实施，评估和反馈
绩效考评的参与者与问题：上级评价，同事评价，自我评价，下属评价，客户评价
绩效管理中常见的问题及对策：问题：指标体系难于建立，信息不对称带来的评价误差，绩效考评标准不明确，晕轮效应，宽大化倾向，严格化倾向，居中趋势，近因效应，似我效应，溢出效应
企业工资体系设计的主要内容：工资水平，工资等级，工资档次，工资级差，工资幅度，等级重叠
薪酬设计的原则：公平性（内部，外部，员工公平）竞争性，激励性，经济性，合法性
人力资源管理：在人力资源战略指导下，运用科学方法，以规划和工作分析为基础，对组织所需的人力资源进行招聘、培训、开发，对绩效、薪酬和劳动关系进行管理，实现资源的合理配置以及组织目标和员工价值的过程。工作分析：是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供依据的一种管理活动。工作要素：指工作活动中不能再继续分解的最小单位。人力资源规划：是根据在发展变化的环境中，根据自身的战略发展目标与任务的要求科学地分析与预测人力资源的供给与需求，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间需要的岗位上获得需要人选的过程。培训需求分析：是指通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术、和能力方面的差距，为培训活动提供依据。需求分析是整个培训流程的起点。转换比率分析法：其目的是将企业的业务量转化为对人力的需求，是一种适合于短期需求预测的方法。职业生涯的内涵：从个人角度看，职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程，它一般通过选择职业、选择工作组织、选择工作岗位、在工作中提高技能、职位晋升、才干得到发挥等来实现。职业生涯的管理：绩效反馈：绩效周期结束时，管理者与员工就绩效评价进行面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，并由管理者指导员工在下一周期如何改进绩效的过程。薪酬：薪酬本质上是劳动者和雇主之间公平的交易价格，劳动者提供劳动，雇主向员工支付报酬。广义上可定义为企业依据员工对企业所作的贡献所付给的相应的回报，包括直接经济性报酬、间接经济性报酬和非经济性报酬。基于技能的工资体系概念：技能工资体系是一种以员工的技术和能力为基础的工资体系。其特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。
人力资源管理的内容:人力资源规划、招募和甄选2员工培训和职业生涯发展3工作绩效管理和薪酬福利制度设立4员工和组织关系管理人力资源战略的分类：
一、按形成员工队伍的方式不同分类1诱引战略2投资战略3参与战略
二、按对人力资源的认识不同分类1累积型战略2效用型战略3协助型战略定性的工作分析人方法：1观察法2访谈法3问卷法4关键事件法5工作日志法工作说明书的基本内容：1工作标识2工作概要3工作内容：工作职责、工作关系、工作绩效标准、工作权限4工作条件和环境5工作者的任职资格要求：身体素质要求、知识要求、工作经验要求、技能要求、个性特征要求工作说明书的编写要求:1内容详尽、完整2语句要简洁、逻辑性强3用词标准人力资源供给预测的方法：
一、内部供给预测方法1技能清单2管理人员接替图3人力资源接续计划4马尔可夫预测法
二、外部供给预测方法1宏观经济形势和失业预期的影响2地域性因素3劳动力市场状况的影响4国家政策法规的影响5科学技术的发展 招聘的原则;人岗匹配原则、信息公开原则、平等竞争原则、双向选择原则、效益最佳原则
内部招聘和外部招聘：内部招聘的种类：内部提升，职位转换，返聘；内部招聘的方法：职位公告和职位竞聘，员工推荐，档案法；外部招聘方法：广告，人才招聘会，就业服务机构，专职猎头机构，校园招聘，网络招聘，员工推荐
甄选的原则：因事择人原则，人岗匹配原则，德才兼备原则，用人所长原则，民主集中原则，回避原则
面试的种类：结构化面试、非结构化面试，个别面试，小组面试，集体面试，压力面试 评价中心技术
工作层面的培训需求分析：主要是通过对工作任务和岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成工作所需具备的各项知识，能力和技能，已确定培训项目的具体内容。包括：工作的发杂程度，工作的饱和度，工作的内容和形式
职业生涯选择理论：职业-人匹配理论：条件匹配和特长匹配；人格类型论：六种环境类型：现实性，研究型，艺术性，社会型，企业家型，传统型 影响职业生涯决策的因素：个人条件：健康，个性特征，兴趣爱好，个人的需求与心理动机，负担，年龄，性别；家庭；朋友和同龄群体；社会环境
职业生涯规划的步骤：确定志向，自我评估，职业生涯机会评估，职业选择，职业生涯路线的选择，设定职业生涯目标，制定行动计划与实施，评估和反馈
绩效考评的参与者与问题：上级评价，同事评价，自我评价，下属评价，客户评价
绩效管理中常见的问题及对策：问题：指标体系难于建立，信息不对称带来的评价误差，绩效考评标准不明确，晕轮效应，宽大化倾向，严格化倾向，居中趋势，近因效应，似我效应，溢出效应
企业工资体系设计的主要内容：工资水平，工资等级，工资档次，工资级差，工资幅度，等级重叠
薪酬设计的原则：公平性（内部，外部，员工公平）竞争性，激励性，经济性，合法性
人力资源管理：在人力资源战略指导下，运用科学方法，以规划和工作分析为基础，对组织所需的人力资源进行招聘、培训、开发，对绩效、薪酬和劳动关系进行管理，实现资源的合理配置以及组织目标和员工价值的过程。工作分析：是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供依据的一种管理活动。工作要素：指工作活动中不能再继续分解的最小单位。人力资源规划：是根据在发展变化的环境中，根据自身的战略发展目标与任务的要求科学地分析与预测人力资源的供给与需求，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间需要的岗位上获得需要人选的过程。培训需求分析：是指通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术、和能力方面的差距，为培训活动提供依据。需求分析是整个培训流程的起点。转换比率分析法：其目的是将企业的业务量转化为对人力的需求，是一种适合于短期需求预测的方法。职业生涯的内涵：从个人角度看，职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程，它一般通过选择职业、选择工作组织、选择工作岗位、在工作中提高技能、职位晋升、才干得到发挥等来实现。职业生涯的管理：绩效反馈：绩效周期结束时，管理者与员工就绩效评价进行面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，并由管理者指导员工在下一周期如何改进绩效的过程。薪酬：薪酬本质上是劳动者和雇主之间公平的交易价格，劳动者提供劳动，雇主向员工支付报酬。广义上可定义为企业依据员工对企业所作的贡献所付给的相应的回报，包括直接经济性报酬、间接经济性报酬和非经济性报酬。基于技能的工资体系概念：技能工资体系是一种以员工的技术和能力为基础的工资体系。其特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。
人力资源管理的内容:人力资源规划、招募和甄选2员工培训和职业生涯发展3工作绩效管理和薪酬福利制度设立4员工和组织关系管理人力资源战略的分类：
一、按形成员工队伍的方式不同分类1诱引战略2投资战略3参与战略
二、按对人力资源的认识不同分类1累积型战略2效用型战略3协助型战略定性的工作分析人方法：1观察法2访谈法3问卷法4关键事件法5工作日志法工作说明书的基本内容：1工作标识2工作概要3工作内容：工作职责、工作关系、工作绩效标准、工作权限4工作条件和环境5工作者的任职资格要求：身体素质要求、知识要求、工作经验要求、技能要求、个性特征要求工作说明书的编写要求:1内容详尽、完整2语句要简洁、逻辑性强3用词标准人力资源供给预测的方法：
一、内部供给预测方法1技能清单2管理人员接替图3人力资源接续计划4马尔可夫预测法
二、外部供给预测方法1宏观经济形势和失业预期的影响2地域性因素3劳动力市场状况的影响4国家政策法规的影响5科学技术的发展 招聘的原则;人岗匹配原则、信息公开原则、平等竞争原则、双向选择原则、效益最佳原则
内部招聘和外部招聘：内部招聘的种类：内部提升，职位转换，返聘；内部招聘的方法：职位公告和职位竞聘，员工推荐，档案法；外部招聘方法：广告，人才招聘会，就业服务机构，专职猎头机构，校园招聘，网络招聘，员工推荐
甄选的原则：因事择人原则，人岗匹配原则，德才兼备原则，用人所长原则，民主集中原则，回避原则
面试的种类：结构化面试、非结构化面试，个别面试，小组面试，集体面试，压力面试 评价中心技术
工作层面的培训需求分析：主要是通过对工作任务和岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成工作所需具备的各项知识，能力和技能，已确定培训项目的具体内容。包括：工作的发杂程度，工作的饱和度，工作的内容和形式
职业生涯选择理论：职业-人匹配理论：条件匹配和特长匹配；人格类型论：六种环境类型：现实性，研究型，艺术性，社会型，企业家型，传统型 影响职业生涯决策的因素：个人条件：健康，个性特征，兴趣爱好，个人的需求与心理动机，负担，年龄，性别；家庭；朋友和同龄群体；社会环境
职业生涯规划的步骤：确定志向，自我评估，职业生涯机会评估，职业选择，职业生涯路线的选择，设定职业生涯目标，制定行动计划与实施，评估和反馈
绩效考评的参与者与问题：上级评价，同事评价，自我评价，下属评价，客户评价
绩效管理中常见的问题及对策：问题：指标体系难于建立，信息不对称带来的评价误差，绩效考评标准不明确，晕轮效应，宽大化倾向，严格化倾向，居中趋势，近因效应，似我效应，溢出效应
企业工资体系设计的主要内容：工资水平，工资等级，工资档次，工资级差，工资幅度，等级重叠
薪酬设计的原则：公平性（内部，外部，员工公平）竞争性，激励性，经济性，合法性
人力资源管理：在人力资源战略指导下，运用科学方法，以规划和工作分析为基础，对组织所需的人力资源进行招聘、培训、开发，对绩效、薪酬和劳动关系进行管理，实现资源的合理配置以及组织目标和员工价值的过程。工作分析：是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供依据的一种管理活动。工作要素：指工作活动中不能再继续分解的最小单位。人力资源规划：是根据在发展变化的环境中，根据自身的战略发展目标与任务的要求科学地分析与预测人力资源的供给与需求，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间需要的岗位上获得需要人选的过程。培训需求分析：是指通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术、和能力方面的差距，为培训活动提供依据。需求分析是整个培训流程的起点。转换比率分析法：其目的是将企业的业务量转化为对人力的需求，是一种适合于短期需求预测的方法。职业生涯的内涵：从个人角度看，职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程，它一般通过选择职业、选择工作组织、选择工作岗位、在工作中提高技能、职位晋升、才干得到发挥等来实现。职业生涯的管理：绩效反馈：绩效周期结束时，管理者与员工就绩效评价进行面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，并由管理者指导员工在下一周期如何改进绩效的过程。薪酬：薪酬本质上是劳动者和雇主之间公平的交易价格，劳动者提供劳动，雇主向员工支付报酬。广义上可定义为企业依据员工对企业所作的贡献所付给的相应的回报，包括直接经济性报酬、间接经济性报酬和非经济性报酬。基于技能的工资体系概念：技能工资体系是一种以员工的技术和能力为基础的工资体系。其特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。
人力资源管理的内容:人力资源规划、招募和甄选2员工培训和职业生涯发展3工作绩效管理和薪酬福利制度设立4员工和组织关系管理人力资源战略的分类：
一、按形成员工队伍的方式不同分类1诱引战略2投资战略3参与战略
二、按对人力资源的认识不同分类1累积型战略2效用型战略3协助型战略定性的工作分析人方法：1观察法2访谈法3问卷法4关键事件法5工作日志法工作说明书的基本内容：1工作标识2工作概要3工作内容：工作职责、工作关系、工作绩效标准、工作权限4工作条件和环境5工作者的任职资格要求：身体素质要求、知识要求、工作经验要求、技能要求、个性特征要求工作说明书的编写要求:1内容详尽、完整2语句要简洁、逻辑性强3用词标准人力资源供给预测的方法：
一、内部供给预测方法1技能清单2管理人员接替图3人力资源接续计划4马尔可夫预测法
二、外部供给预测方法1宏观经济形势和失业预期的影响2地域性因素3劳动力市场状况的影响4国家政策法规的影响5科学技术的发展 招聘的原则;人岗匹配原则、信息公开原则、平等竞争原则、双向选择原则、效益最佳原则
内部招聘和外部招聘：内部招聘的种类：内部提升，职位转换，返聘；内部招聘的方法：职位公告和职位竞聘，员工推荐，档案法；外部招聘方法：广告，人才招聘会，就业服务机构，专职猎头机构，校园招聘，网络招聘，员工推荐
甄选的原则：因事择人原则，人岗匹配原则，德才兼备原则，用人所长原则，民主集中原则，回避原则
面试的种类：结构化面试、非结构化面试，个别面试，小组面试，集体面试，压力面试 评价中心技术
工作层面的培训需求分析：主要是通过对工作任务和岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成工作所需具备的各项知识，能力和技能，已确定培训项目的具体内容。包括：工作的发杂程度，工作的饱和度，工作的内容和形式
职业生涯选择理论：职业-人匹配理论：条件匹配和特长匹配；人格类型论：六种环境类型：现实性，研究型，艺术性，社会型，企业家型，传统型 影响职业生涯决策的因素：个人条件：健康，个性特征，兴趣爱好，个人的需求与心理动机，负担，年龄，性别；家庭；朋友和同龄群体；社会环境
职业生涯规划的步骤：确定志向，自我评估，职业生涯机会评估，职业选择，职业生涯路线的选择，设定职业生涯目标，制定行动计划与实施，评估和反馈
绩效考评的参与者与问题：上级评价，同事评价，自我评价，下属评价，客户评价
绩效管理中常见的问题及对策：问题：指标体系难于建立，信息不对称带来的评价误差，绩效考评标准不明确，晕轮效应，宽大化倾向，严格化倾向，居中趋势，近因效应，似我效应，溢出效应
企业工资体系设计的主要内容：工资水平，工资等级，工资档次，工资级差，工资幅度，等级重叠
薪酬设计的原则：公平性（内部，外部，员工公平）竞争性，激励性，经济性，合法性
人力资源管理：在人力资源战略指导下，运用科学方法，以规划和工作分析为基础，对组织所需的人力资源进行招聘、培训、开发，对绩效、薪酬和劳动关系进行管理，实现资源的合理配置以及组织目标和员工价值的过程。工作分析：是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供依据的一种管理活动。工作要素：指工作活动中不能再继续分解的最小单位。人力资源规划：是根据在发展变化的环境中，根据自身的战略发展目标与任务的要求科学地分析与预测人力资源的供给与需求，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间需要的岗位上获得需要人选的过程。培训需求分析：是指通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术、和能力方面的差距，为培训活动提供依据。需求分析是整个培训流程的起点。转换比率分析法：其目的是将企业的业务量转化为对人力的需求，是一种适合于短期需求预测的方法。职业生涯的内涵：从个人角度看，职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程，它一般通过选择职业、选择工作组织、选择工作岗位、在工作中提高技能、职位晋升、才干得到发挥等来实现。职业生涯的管理：绩效反馈：绩效周期结束时，管理者与员工就绩效评价进行面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，并由管理者指导员工在下一周期如何改进绩效的过程。薪酬：薪酬本质上是劳动者和雇主之间公平的交易价格，劳动者提供劳动，雇主向员工支付报酬。广义上可定义为企业依据员工对企业所作的贡献所付给的相应的回报，包括直接经济性报酬、间接经济性报酬和非经济性报酬。基于技能的工资体系概念：技能工资体系是一种以员工的技术和能力为基础的工资体系。其特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。
人力资源管理的内容:人力资源规划、招募和甄选2员工培训和职业生涯发展3工作绩效管理和薪酬福利制度设立4员工和组织关系管理人力资源战略的分类：
一、按形成员工队伍的方式不同分类1诱引战略2投资战略3参与战略
二、按对人力资源的认识不同分类1累积型战略2效用型战略3协助型战略定性的工作分析人方法：1观察法2访谈法3问卷法4关键事件法5工作日志法工作说明书的基本内容：1工作标识2工作概要3工作内容：工作职责、工作关系、工作绩效标准、工作权限4工作条件和环境5工作者的任职资格要求：身体素质要求、知识要求、工作经验要求、技能要求、个性特征要求工作说明书的编写要求:1内容详尽、完整2语句要简洁、逻辑性强3用词标准人力资源供给预测的方法：
一、内部供给预测方法1技能清单2管理人员接替图3人力资源接续计划4马尔可夫预测法
二、外部供给预测方法1宏观经济形势和失业预期的影响2地域性因素3劳动力市场状况的影响4国家政策法规的影响5科学技术的发展 招聘的原则;人岗匹配原则、信息公开原则、平等竞争原则、双向选择原则、效益最佳原则 内部招聘和外部招聘：内部招聘的种类：内部提升，职位转换，返聘；内部招聘的方法：职位公告和职位竞聘，员工推荐，档案法；外部招聘方法：广告，人才招聘会，就业服务机构，专职猎头机构，校园招聘，网络招聘，员工推荐
甄选的原则：因事择人原则，人岗匹配原则，德才兼备原则，用人所长原则，民主集中原则，回避原则
面试的种类：结构化面试、非结构化面试，个别面试，小组面试，集体面试，压力面试 评价中心技术
工作层面的培训需求分析：主要是通过对工作任务和岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成工作所需具备的各项知识，能力和技能，已确定培训项目的具体内容。包括：工作的发杂程度，工作的饱和度，工作的内容和形式
职业生涯选择理论：职业-人匹配理论：条件匹配和特长匹配；人格类型论：六种环境类型：现实性，研究型，艺术性，社会型，企业家型，传统型 影响职业生涯决策的因素：个人条件：健康，个性特征，兴趣爱好，个人的需求与心理动机，负担，年龄，性别；家庭；朋友和同龄群体；社会环境
职业生涯规划的步骤：确定志向，自我评估，职业生涯机会评估，职业选择，职业生涯路线的选择，设定职业生涯目标，制定行动计划与实施，评估和反馈
绩效考评的参与者与问题：上级评价，同事评价，自我评价，下属评价，客户评价
绩效管理中常见的问题及对策：问题：指标体系难于建立，信息不对称带来的评价误差，绩效考评标准不明确，晕轮效应，宽大化倾向，严格化倾向，居中趋势，近因效应，似我效应，溢出效应
企业工资体系设计的主要内容：工资水平，工资等级，工资档次，工资级差，工资幅度，等级重叠
薪酬设计的原则：公平性（内部，外部，员工公平）竞争性，激励性，经济性，合法性
人力资源管理：在人力资源战略指导下，运用科学方法，以规划和工作分析为基础，对组织所需的人力资源进行招聘、培训、开发，对绩效、薪酬和劳动关系进行管理，实现资源的合理配置以及组织目标和员工价值的过程。工作分析：是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供依据的一种管理活动。工作要素：指工作活动中不能再继续分解的最小单位。人力资源规划：是根据在发展变化的环境中，根据自身的战略发展目标与任务的要求科学地分析与预测人力资源的供给与需求，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间需要的岗位上获得需要人选的过程。培训需求分析：是指通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术、和能力方面的差距，为培训活动提供依据。需求分析是整个培训流程的起点。转换比率分析法：其目的是将企业的业务量转化为对人力的需求，是一种适合于短期需求预测的方法。职业生涯的内涵：从个人角度看，职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程，它一般通过选择职业、选择工作组织、选择工作岗位、在工作中提高技能、职位晋升、才干得到发挥等来实现。职业生涯的管理：绩效反馈：绩效周期结束时，管理者与员工就绩效评价进行面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，并由管理者指导员工在下一周期如何改进绩效的过程。薪酬：薪酬本质上是劳动者和雇主之间公平的交易价格，劳动者提供劳动，雇主向员工支付报酬。广义上可定义为企业依据员工对企业所作的贡献所付给的相应的回报，包括直接经济性报酬、间接经济性报酬和非经济性报酬。基于技能的工资体系概念：技能工资体系是一种以员工的技术和能力为基础的工资体系。其特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。人力资源管理的内容:人力资源规划、过选择职业、选择工作组织、选择工招募和甄选2员工培训和职业生涯发作岗位、在工作中提高技能、职位晋展3工作绩效管理和薪酬福利制度设升、才干得到发挥等来实现。职业生立4员工和组织关系管理人力资源战涯的管理：绩效反馈：绩效周期结束略的分类：
一、按形成员工队伍的方时，管理者与员工就绩效评价进行面式不同分类1诱引战略2投资战略3谈，使员工充分了解和接受绩效评价参与战略
二、按对人力资源的认识的结果，并由管理者指导员工在下一不同分类1累积型战略2效用型战略周期如何改进绩效的过程。薪酬：薪3协助型战略定性的工作分析人方酬本质上是劳动者和雇主之间公平法：1观察法2访谈法3问卷法4关的交易价格，劳动者提供劳动，雇主键事件法5工作日志法工作说明书的向员工支付报酬。广义上可定义为企基本内容：1工作标识2工作概要3业依据员工对企业所作的贡献所付工作内容：工作职责、工作关系、工给的相应的回报，包括直接经济性报作绩效标准、工作权限4工作条件和酬、间接经济性报酬和非经济性报环境5工作者的任职资格要求：身体酬。基于技能的工资体系概念：技能素质要求、知识要求、工作经验要求、工资体系是一种以员工的技术和能技能要求、个性特征要求工作说明书力为基础的工资体系。其特点是员工的编写要求:1内容详尽、完整2语句的工资主要根据员工所具备的工作要简洁、逻辑性强3用词标准人力资能力与潜力来确定。源供给预测的方法：
一、内部供给预 测方法1技能清单2管理人员接替图
3人力资源接续计划4马尔可夫预测法
二、外部供给预测方法1宏观经济形势和失业预期的影响2地域性因素3劳动力市场状况的影响4国家政策法规的影响5科学技术的发展 招聘的原则;人岗匹配原则、信息公开原则、平等竞争原则、双向选择原则、效益最佳原则
内部招聘和外部招聘：内部招聘的种类：内部提升，职位转换，返聘；内部招聘的方法：职位公告和职位竞聘，员工推荐，档案法；外部招聘方法：广告，人才招聘会，就业服务机构，专职猎头机构，校园招聘，网络招聘，员工推荐
甄选的原则：因事择人原则，人岗匹配原则，德才兼备原则，用人所长原则，民主集中原则，回避原则
面试的种类：结构化面试、非结构化面试，个别面试，小组面试，集体面试，压力面试 评价中心技术
工作层面的培训需求分析：主要是通过对工作任务和岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成工作所需具备的各项知识，能力和技能，已确定培训项目的具体内容。包括：工作的发杂程度，工作的饱和度，工作的内容和形式
职业生涯选择理论：职业-人匹配理论：条件匹配和特长匹配；人格类型论：六种环境类型：现实性，研究型，艺术性，社会型，企业家型，传统型 影响职业生涯决策的因素：个人条件：健康，个性特征，兴趣爱好，个人的需求与心理动机，负担，年龄，性别；家庭；朋友和同龄群体；社会环境
职业生涯规划的步骤：确定志向，自我评估，职业生涯机会评估，职业选择，职业生涯路线的选择，设定职业生涯目标，制定行动计划与实施，评估和反馈
绩效考评的参与者与问题：上级评价，同事评价，自我评价，下属评价，客户评价
绩效管理中常见的问题及对策：问题：指标体系难于建立，信息不对称带来的评价误差，绩效考评标准不明确，晕轮效应，宽大化倾向，严格化倾向，居中趋势，近因效应，似我效应，溢出效应
企业工资体系设计的主要内容：工资水平，工资等级，工资档次，工资级差，工资幅度，等级重叠
薪酬设计的原则：公平性（内部，外部，员工公平）竞争性，激励性，经济性，合法性
人力资源管理：在人力资源战略指导下，运用科学方法，以规划和工作分析为基础，对组织所需的人力资源进行招聘、培训、开发，对绩效、薪酬和劳动关系进行管理，实现资源的合理配置以及组织目标和员工价值的过程。工作分析：是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供依据的一种管理活动。工作要素：指工作活动中不能再继续分解的最小单位。人力资源规划：是根据在发展变化的环境中，根据自身的战略发展目标与任务的要求科学地分析与预测人力资源的供给与需求，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间需要的岗位上获得需要人选的过程。培训需求分析：是指通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术、和能力方面的差距，为培训活动提供依据。需求分析是整个培训流程的起点。转换比率分析法：其目的是将企业的业务量转化为对人力的需求，是一种适合于短期需求预测的方法。职业生涯的内涵：从个人角度看，职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程，它一般通
