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第一章 人力资源规划
一、简答题
1、简述组织信息采集的程序。
2、简述工作岗位写实的步骤和方法。
3、简述工作时间统计的意义。
4、简述人力资源费用的构成。
二、计算题
1、某企业平均每个工人每天生产30件产品，改造生产线后，平均每个工人每天生产40件产品，求该企业产量定额的提高率和工时定额的降低率。
2、某企业共有员工300人，2006年1月初招进员工30人，3月初辞退员工2人，6月初有5名员工退休，9月初有20名员工离职，12月初新招员工10名，请计算该公司2006年的年平均人数。
三、案例分析
1、某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，单需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部和财务部）所产生的成本。目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到3年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润下降。
请绘制该公司的组织结构图。
2、某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其他产品。李总上任后将直线制改造为事业部制。公司分为三个事业部，各自拥有生产、营销、销售的业务。这三个部门除了和公司外部的竞争者竞争以外，彼此之间也展开了竞争。开始采用这种组织结构时效果相当不错，销售额增长了50%。然而，最近人们发现了一些问题，譬如，在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈，同一天公司会有若干辆货运车给同一个客户运送公司的产品。公司的管理层对实施业务部制产生了分歧，公司董事长也不像以前那样支持李总的做法了，但三个部门的经理坚决支持李总。里=李总认为，如果推动集中管理，肯定会引起三个部门经理的反对，打击他们的积极性，如果坚持分散管理，管理层又可能出现不和。
（1）请阐述事业部制的缺点。
（2）李总究竟该怎么办呢？
第二章 招聘与配置
一、简答题
1、某国有企业的员工都是“终身制”，大家感觉工作是一个铁饭碗，除非犯了重大的错误，公司不可能辞退他们。因此，该公司的员工大都抱有“不求有功，只求无过”的态度，对公司的事情不甚关心，对自己的工作也是敷衍了事，遇到困难总是寻找客观原因。人力资源部经理是一个事业心很强的人，他很希望改变这种局面。
问题：你能否为人力资源经理出出主意？
2、外部招募有哪些具体的来源？
二、改错题
1、公司简介是企业为了使社会公众了解自己的经营理念、服务宗旨、营业范围、内部组织、历史以及未来发展，专门设计编制的图文并茂的公关文件。在企业招聘中，它可以成为使应聘者全面了解企业及其应聘岗位的不可或缺的重要资料。在企业招聘活动中，公司和应聘者之间是相互选择的关系。因此，公司为了吸引更多的人才，应该向应聘人员乃至社会公众树立良好的形象，要对公司的优点做突出的介绍，不提公司的弱点。为了扩大影响力，应该使公司简介集中使用一种形式，比如语言文字。编写公司简介要注意语言的平实，尽量用文字语言来描述，为避免主题的转移，尽量少地使用图像。公司简介要经过华丽的包装才有吸引力。对一些公司所取得的成绩进行介绍时，无需展示相关证书。公司简介也要注意中心明确，重点突出。
2、人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程，包括资格审核、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动过程。由于这一工作阶段将直接关系到岗位最终候选人的质量，因此人员选拔是招聘过程中最关键的一个步骤，也是技术性最强、难度最大的一步。从选拔的全过程来看，可以分为粗选和细选两个阶段。材料筛选法是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法，这里的材料就是指简历。简历是指一个人的成长历程和工作业绩的事实。初步筛选的时候，个人简历分析日益受到人力资源部门的重视，被广泛地应用于人员选拔活动中。通过简历，只能做定性分析，然后迅速排除明显不合格的人员。研究结果表明：简历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果。这种方法有这样的特点：成本费用低，依据主观，因为简历总是本人自己撰写的。通过对应聘者的简历进行深入地审核与剖析，能够从一定程度上把握应聘者的素质状况和他过去的所作所为，特别是他的业绩。
三、案例分析题
1、天力公司的前身是一家纺织厂，创立于1992年。企业老总盛林已经年老体衰，需要聘请一位职业经理人来接替他的工作。最近，盛总聘请了一位早年在美国留学毕业后一直在美国和西欧工作、有丰富理论和实际经验的工程师马洪任总经理。马洪到任以后的第一件事就是宣称不能容忍别人干涉他的工作，包括盛总。并且他要求公司上下所以的人，包括盛总，不能随意进入他的办公室，进去之前都要先敲门。以前公司所有办公室都是向任何人敞开的。有一次，马洪就因为财务部经理没有敲门就进入他的办公室而与其激励争吵。
马洪到任后马上进行革新，从而使生产效率提高了10%。接下去，马洪又准备做一次重大变革，要求将1/3的工人辞退。原本一人负责一台机器换成2人负责3台机器，以进一步提高工作效率。这项计划遭到了管理人员以及工人的强烈反对，但是马洪执行的决心非常大。在公司的管理干部会议上，马洪与其他中层干部发生了激励的冲突。最后，公司中层干部以及副总们都强烈要求盛总辞退马洪，认为他的个性太容易与人冲突，不考虑公司的实际。他们甚至向盛总表示：如果不辞退马洪，他们准备集体辞职。
问题：（1）盛总应该辞退马洪还是支持马洪？
（2）从该案例我们可以得到什么样的经验教训？
2、台塑集团创始人王永庆在台湾是一个家喻户晓的传奇人物，他从白手创业到主持台湾规模最大的台塑集团、从贫无立锥之地到台湾首富，是经过一番努力奋斗的。王永庆在主持台塑集团后，对人才的引进尤为重视，并形成了他自己的一套招聘经。一方面，公司向社会招聘人才。台塑集团在刚刚起步的时候，在报纸上公开登出向社会招聘高级技术管理人才的广告，一时间，200余名专业技术人员前来报名，自荐担任台塑集团的经理、部门主管、总工程师等。王永庆专门从台北大学聘请人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由自己亲自主持招聘。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、口试等选拔测试。经过几轮激励竞争的考
试，自荐者各自显示出自己的才干。通过这次向社会公开招聘人才的尝试，确实给台塑集团带来了新的生机和活力，使她迅速地成长壮大为国际知名的企业集团。另一方面，从内部寻找人才。王永庆认为求才应首先从企业内部寻找。他说：“寻找人才是非常困难，最主要的是自己企业内部管理工作要做好，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人自然就被挖掘出来了。自己企业内部先行健全起来，是一条最好的寻人之道。”基于这个道理，台塑每当人员缺少的时候，并不是立即对外招聘，而是先看看企业内部的其他部门有没有合适的人员可以调任，如果有，先在内部解决。
请结合本案例分析内外部招聘的利弊。
四、方案设计题
某公司是一家房地产企业，公司从事该行业已经有10多年历史了，一直稳步发展，公司各方面都符合国家政策的规定，五金都按期缴纳，办公环境也非常好，位于某市风景秀丽的城市中心。最近，公司的总经理秘书这一职位空缺，该公司和韩国企业有合作项目，总经理需要和外国人打交道，当然主要是用英语交流。
请你为该公司人力资源部撰写一则招聘广告，该广告将在人才招聘网上发布。
第三章 培训与开发
一、简答题
1、简述员工培训的基本原则。
2、按照培训的目的，在岗培训可以分为哪几类？
二、计算题
1、金舟公司是一家非常注重培训的企业，该公司将组织60名员工进行一次为期10天的培
训，现将其费用罗列如下：培训使用的教材每人60元，培训后的自学材料每人25元，培训教室和视听设备租赁费7000元，每人每天餐费10元，培训管理人员工资及福利6000元，受训员工的工资每人每天60元，企业内培训教师的受训费用2200元，培训教师的课时补贴2000元，培训管理费用系数为1.2.请计算：总的培训成本和每个受训者的成本。
2、某节能灯生产厂每天生产6000个节能灯，其生产的次品率一直维持在3%，每个节能灯的出产价为10元。为了提高产品质量降低次品率，该厂对流水线上的60名员工进行培训，培训费用如下：项目购买费用10000元，材料费2000元，受训者工资和福利16000元，教师费用5000元，设备租赁费3000元，其他杂费3000元。经过培训，该厂次品率下降了1%，假定该厂的年工作日为240天。
请计算：总的培训成本和培训收益。
第四章 绩效管理
第五章 薪酬管理
第六章 劳动关系管理
