关于提升劳教企业服装加工管理市场竞争力的思考由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“运营管理与企业竞争力”。
多措并举，提升理念，强化激励，逐步改进 ——关于提升劳教企业服装加工管理市场竞争力的思考
自“十二五”以来，为适应劳教学员劳动矫治和市场竞争形势要求，劳教企业加强了加工业调整，确立了“加工立企，服装强业”的发展战略。逐步淘汰了劳动强度大、回报率低、污染严重的一批加工项目，把具有一定技艺要求、投入小、市场风险小、效益高、适合劳教学员的密集型劳动和规范管理的服装项目引入，使大部分学员的劳动改造摆脱了原来脏、乱、黑的生产环境。关于提升劳教企业对外加工市场竞争力，笔者从市场管理、产品质量管理、设备、人才技术及奖励约束机制等方面出发，结合本单位实际情况，进行了一定的思考，就提升劳教企业对外服装加工竞争能力方面，在此与同样关心劳教企业发展的同志们进行交流。
一、强化市场管理，是提升劳教企业对外加工市场竞争力的基础。
没有市场，劳教企业也就失去了生存的“土壤”。没有特色也就没有市场，没有理念就没有出路，游离于当地区域经济圈之外，劳教经济的发展将缺乏坚实的发展基础，更缺乏活力与张力。把劳教经济的发展融入当地区域经济圈，依靠我省的区位优势和资源，找准定位，发展壮大。当前江苏劳教经济正处于新一轮经济创新发展的环境中，江苏省委省政府的许多举措，为劳教经济发展创造了一个良好的机遇和环境，同时也给劳教对外加工业市场提供了前所未有的发展平台。
1、加强市场开发，充分发挥区位优势，依托浙江、上海、广东、福建、江苏等省份高速发达的加工业，着力构筑以服装加工为核心的产业体系。与当地区域经济分工协作，优势互补，相互交融，实现相互间的合作共赢。服装加工是劳动力密集型企业，随着外出务工人员特别是操作工的递减，沿海发达省份招工难的现象愈演 1 愈烈，我省劳教企业可以充分发挥自身的资源优势，抓住越来越多的大中型优秀服装加工企业寻求向内地发展的良机，练好内功，打好基础，不断拓宽合作领域，创新合作机制，真正把劳教企业建设成为服装制造基地。
2、不断优化自身的产品结构，以适应市场发展变化。随着时代进步和人们生活水平的不断提高，服装产品也在不断变化。因此，一方面我们要提高加工水平，逐步开发和生产中高档次产品。开展精品化生产已是时代的要求，发展的需要，而且克不容缓。另一方面要加大对低档次产品的淘汰力度，努力增加产品生产的技术含量，强化产品的工艺价值，促进加工效益的提高。从我监当前实际来看，将服装产品的选择范围定位在10-20元/件较为合理，以此为基础，在开发精品生产领域有所突破，力争拿下加工单价在30元左右的产品为方向。加快形成以中档产品加工为主、中高档次的精品生产为引领的产品结构布局，积极推进劳教生产增长方式的转变。
二、强化产品质量管理，是提升劳教企业对外加工市场竞争力的关键。产品质量就是企业的生命，同样劳教企业没有质量管理也会失去生存的市场。在优胜劣汰的市场竞争中，那些在市场竞争中能保持稳定发展的，一定是那些有品牌优势的企业。而稳定的企业生产是保持劳教工作稳定的基础，因此，培育和实施质量管理战略是提升劳教企业发展水平的一个重要战略性问题。
1、确保生产现场管理机制常态化。生产现场是服装“出生”的环境场所，因此，抓生产现场是抓质量管理的前提和基础，生产现场管理好坏，很大程度地决定了产品质量的高低。目前，我们单位正在开展以“干净、整齐、安全、有序”为主题的劳动现场整治专项活动，而且已经取得了一定的成效，我们相信，通过活动的开展将进一步强化加工产品质量的管理意识，更进一步促进产品质量的提高。
2、进一步完善产品质量管理制度建设。服装加工程序繁杂，涉及的管理部门和 2 人员众多，环环相扣，每一环节都不能出现一点差错。因此建设质量管理体系的系统性和长期性极其重要，牢牢把握质量管理这一生命线，注重激励措施的有效性。在建设质量管理体系中，必须注意到，脱离管理者去谈管理是空洞乏力的，劳教企业与社会企业相比，既有特殊性，也有共同点，共同点在于对于考核管理者的工作，都是需要奖惩分明，所以，劳教企业在建立质量管理体系时，必须把民警的质量管理考核与民警的绩效考核、评优评先挂钩，把学员的产品质量考核同学员的计分考核和劳动报酬挂钩。把质量管理渗透在产品加工的各个环节和过程。强化民警的质量管理理念，提高学员生产操作质量意识，推动质量管理过程的深入发展，确保劳教企业高品质长远发展。
3、强化生产流程管理。生产流程是服装生产成型的过程，过程决定结果。因此，抓质量重在抓服装生产过程，生产过程包含有：生产工艺制造单的审读、样衣确认、原材料进库的清点、裁床、裁片清查、产前样制作、分包定位、制作工序分工、产前会的召开、上线生产。上线生产后，重点对半成品的监督检查和工艺制作要求。严格落实和控制各个环节，确保将发生在过程中的问题、整改在环节上。认真抓好环节与环节的互相监督，相互检查，真正做到环节制约环节，保障产品的顺利流通。
三、强化人才技术管理，是提升劳教企业对外加工市场竞争力的基本保障。劳教企业作为一种特殊的经济体，应该认清经济增长的方式和企业发展的模式。而一味靠投入和消耗劳动力来实现规模的持续增长，显然不符合时代发展和政策变化的要求。劳教企业必须引入现代企业管理理念，增强自身活力，加强技术培养积累，加强科学管理，提高劳动者素质，提高劳教经济增长质量和效益。
1、要从劳教发展的长远利益出发，尊重人才，重视科技，建立有效的激励机制，积极挖掘现有技术人员的潜力，同时努力培养一支勤于学习，勇于创新，在实践中 3 不断积累的管理型、技术型的管理民警。加强人才队伍的培养，要有组织性、计划性和目的性的深入到先进的优秀服装加工企业，深入到管理强的兄弟劳教企业中去学习，可以参观、座谈、短期挂职等不同形式，学习实际操作技术和先进的管理经验，结合自身特点，借以升华。
2、加强对外技术协作，提升产品质量和层次。劳教服装加工技术力量严重匮乏，迫切需求吸纳懂技术的管理人才进行指导。正是由于管理民警对服装知识的一知半解，绝大多数都是现学现卖，对服装制作理念不到位，造成了学员在生产过程中的细节和难题不能得到及时解决，很大程度上影响服装生产品质和进度，因此，劳教应加大投入，引进外来技术人才进入“高墙”，增强服装加工技术指导，为提升产品质量和今后劳教加工业发展上品牌、上档次提供有力技术保障。
四、运用先进设备，是提升劳教企业对外加工市场竞争力的强有力手段。推进劳教企业服装加工精品化建设，购置先进的技术设备是强有力的手段。先进设备的使用能有效解决劳教企业所面临的瓶颈问题。现代科技的发展已经大大削弱人的技能在生产力诸要素中所起的作用，如服装加工的自动吊挂系统，形形色色的数控专用设备的使用，一改过去对手工技术过分依赖的现状，大大提高了劳动效率和产品品质，劳动效率大幅提高，这也是劳教企业有效降低超时劳动的重要举措。
1、向科技装备要质量，要效率。强化对影响服装生产效率和质量关键的投入和使用，使生产中装备的技术含量，工艺操作的精细程度以及生产的作业效率始终处于较高的水准。现代科技，日新月异，许多新型设备的投入，无论是质量还是数量方面已经大大超过了人力的水平，服装生产领域同样如此，自动裁床机、自动开袋机、电脑花样机等新型设备不断推出，劳教企业如果不能够及时补充的话，同样会在市场上难以立足。
2、加大对学员劳动操作技术的培训，是实现先进装备能够充分利用的前提，也是提高生产效率的基础。劳教企业的特殊主要在劳动力的构成特殊这一点上，由此衍生出的劳动力技术素质先天缺损的不利因素则是需要我们从主观花力气来解决的关键问题。技术是第一生产力，要能够承接高附加值的或规模较大的订单，除了设备因素以外，操作技术是关键。培养学员的劳动技能，不仅对严格执法，实现改造宗旨有重要作用，而且对于促进劳教发展，促进学员刑满后的再就业都有重大意义。
五、强化激励和约束机制，是提升劳教企业对外加工市场竞争力的组织保障。长期以来，在劳教加工企业中普遍存在着“官本位”的传统观念，认为只有提拔为官了，自己的工作成绩才能得到肯定，自身的价值才能得到体现，这造成了众人争过独木桥的现象，不仅许多人的优势得不到发挥，而且严重挫伤了广大劳教民警特别是基层民警的积极性。
1、建立劳教企业经营者的经济激励机制，承认劳教企业经营者的经济利益要求，并使其制度化，以实现其权责利的高度统一。兄弟省份劳教的激励模式可以给我们很多启示，其始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形势的变化而不断变化。在不同时期有不同的激励机制。在2000到2003年，制定了新的、合理的、有效的经济激励方案，例如让有突出业绩的生产经营管理者收入大大高于他们的领导，这样就使他们能安心工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，把所有的精力和才华都投入到最合适自己的工作中去，从而创造出最大的工作业绩和效益。从2004到2010年，在继续合理的、有效的经济激励同时，江苏劳教主要注重培养广大干警和职工的集体主义精神，打造“目标、共识、贡献、亲密、正直、成效”六种基本的价值观的劳教企业精神。由于措施到位，对外加工月人均产值不断攀升，达到甚至超过同类社会企 5 业，劳教企业获得了较好的经济效益和社会效益。
2、激励与约束是有机结合、缺一不可的，约束机制包括系统、科学的规章制度、完善的责任制度和严格规范的业绩考核制度等。要通过合理的约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出、能上能下的人事管理制度，促进人才的有序流动，做到人尽其才，才尽其用，形成职业竞争压力。如劳教企业可实行末位淘汰制度，对未完成全年经济工作目标任务且综合排名倒数第一的相关领导严格执行处罚；对完成指标任务较好的大队领导班子、中队班子予以物资和精神奖励。将本人所在单位经济指标完成排名情况作为相关人员的重要提升依据。对相关人员的奖惩必须准确无误，若功绩与荣誉不符，过失与处分相殊，不但不能调动起管理者的积极性，反而会引起个人或群众对相关制度乃至组织的信任感缺少。
