浅谈国有企业定岗定编中的职工心理疏导由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“国有企业定岗定编方案”。
摘要：文章从定岗定编工作中的工作分析切入，分析职工心理的表现形式及原因，尝试从职工心理疏导的角度，研究解决双定工作中的职工心理惶恐问题，最后提出全员参与消除职工惶恐的若干途径。
关键词：国有企业定编定岗职工心理疏导
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2007)11-192-0
2定岗定编（简称“双定”）是企业岗位管理中的一项基础性的工作，它涉及企业业务目标的落实、职工能力和数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。在计划经济时代，定岗定编是由国家有关部门来承担的，随着中国经济的转型，国有企业整体朝着 “人本管理”的方向发展，定岗定编已经不仅是人力资源管理的平台，人本管理的基础，同时也成为企业自身经营管理的重要内容。目前，国有企业愈来愈重视人力资源管理工作，大多数企业根据发展情况不同重新开展了定岗定编，为企业各项管理工作打下坚实的人力资源基础。在双定的实践中，由于单位和各岗位职工之间存在着沟通障碍，使双定工作普遍陷入了职工心理惶恐的误区。其实，双定工作只是获取工作活动、任务、职责以及人选要求等方面的信息，而获取信息的唯一手段就是沟通。
本文自双定工作中的工作分析切入，给出了职工惶恐的概念，分析了其表现形式及原因，尝试从职工心理疏导的角度，研究解决双定工作中的职工心理惶恐问题，最后提出全员参与消除职工惶恐的若干途径。
一、双定中的工作分析及其特点
定岗定编的目的是实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目的。这里最重要的是要对企业各个岗位进行工作分析。
工作分析简单地说，是指人力资源管理者在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。具体来讲，工作分析是分析者采用科学手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作信息，为组织特定的发展战略、规划，为双定以及其他管理行为服务的一种管理活动。
双定中的工作分析，需要上至组织高层下到每个职工的理解、支持和参与。就企业高层而言，一方面，因为工作可能同时涉及到组织编程和组织结构的分析和优化，需要听取他们的意见；另一方面，让高层充分了解开展这项工作的重要性，并由高层向整个组织安排开展这项活动，可以引起各个层面的职工对这项工作的重视。就企业中层而言，他们在这项活动中扮演着非常重要的角色，一方面，他们要对自身的工作进行分析；另一方面，他们对自己所领导的部门及其各个岗位的情况最为了解，因此，对职工描述的岗位信息可以进行鉴别，而且他们对工作分析活动的认同度也会影响到部门的职工。就企业基层职工而言，取得他们的认同是十分必要的。相比较而言，由于基层职工对工作分析最不了解，导致职工惶恐普遍存在基层职工之中，心理疏导也就要针对基层职工开展。
二、职工惶恐及其成因
职工惶恐是指职工由于害怕双定工作会对其已熟悉的工作要求带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析主体及其调查采取不合作甚至敌视的态度。职工惶恐是工作分析实践中普遍存在的一种现象。具体来说，职工惶恐主要表现为以下两种形式：一是工作分析主体在访谈、收集资料的过程中，职工对其态度冷淡、言语讥讽，有抵触情绪，或故意对
工作分析主体索要的相关资料不予提供，从而不支持其访谈或调查工作；二是在工作分析的过程中，职工对于工作分析主体提出的问题，提供虚假的、与实际情况存在较大出入的信息，故意夸大自己所在岗位的实际工作责任和工作内容，而相应地贬低其他岗位的工作。职工惶恐会对工作分析产生较大影响，一方面由于职工的抵触情绪，使工作分析主体收集工作信息的过程难以顺利进行；另一方面职工提供虚假信息势必影响各项工作和分析结果的可靠性。职工惶恐产生的根本原因在于，职工不清楚开展工作分析活动的意义，认为工作的目标是减员降薪。所以，在开展工作分析活动中，应该向职工解释清楚，实施工作分析的目的，工作分析会对职工产生哪些影响，并且尽可能地将职工纳入到工作分析过程当中。只有当职工了解了工作分析的目的，并且参与到工作分析活动中之后，才会提供真实可靠的信息，从而使双定工作稳步推进，定岗定编科学合理。
三、双定工作分析中的职工心理疏导
对职工心理进行疏导，加强沟通是消除职工惶恐的有效途径。沟通是我们经常用到的一个词，但由于它的复杂性，对沟通没有一致公认的定义。1972年，Frank Dance和Carl Lars on对沟通的定义做了一项调查，发现有126种不同的界定。这一方面，说明沟通本身的复杂性；另一方面也揭示了沟通研究视角的多样性。如美国学者David认为，沟通是被他们所知觉的语言或非言语行为；另一位美国学者FilipR.Halis认为，沟通是一个循环的相互影响过程，这个过程包括信息发出者、接收者和信息本身；还有的学者将沟通定义为，某一个个体发出刺激以调整其他个体行为的过程；还有的学者这样描述沟通，信息发出者通过一定途径将信息传递给接收者，以达到某种效果。本文对沟通的定义是，信息、思想、态度在人际之间的传递与共享过程。
不论沟通的内容和形式怎样发展，人际沟通中的以下三个基本要素是不会改变的，即信息的发出者、接收者和信息所引起的反应。只有这三者存在，沟通才可能成立。
在双定的工作分析中，工作分析主体即沟通主体。工作分析主体问题，即由谁来做工作分析最合适，这是目前工作分析实践中经常遇到的问题。从工作分析研究实践来看，工作分析的直接参与者可能有人力资源部、企业管理部的主管，外聘专家和在岗职工，间接参与者则是整个组织的全部职工。各层分析主体各有其优缺点，本文提出一种综合的解决方案，即坚持谁知情、谁分析，谁合适、谁承担的原则，采取专家主导、职工参与、部门配合、主管扶持的四结合方式。在具体的操作过程中，可以在工作分析团队中建立若干小组，由人力资源管理方面的专家指导，并通过人力资源管理部门协调借调一些熟悉岗位的专业技术人员参加到各个专业小组，例如生产管理部、设备中心、技术中心的专业技术人员，这些人员对基层的工作关系、岗位发展路线、工作职责、工作环境和条件，以及对岗位任职人员的要求等有一定的现场熟知程度，他们的参加对信息获取的准确性提供了强有力的保障。
在企业的定岗定编实践中，人力资源部经理要与组织高层充分沟通，让组织高层认可工作分析的价值和必要性，力求获得组织高层的鼎力支持，为工作分析的顺利开展打下坚实基础。另一方面，要召开全员参与的工作分析动员大会，由组织高层亲自布置工作任务，要求全员配合，为工作分析提供各方面的资源保证。在动员会上，人力资源部经理要着重宣读工作分析的理念与目的，让职工认同工作分析的价值，了解工作分析的科学性，降低因对工作分析的陌生和误解产生的抵触情绪。
在工作分析中可以温和疏导职工，通过以下方法减少沟通障碍、提高沟通效率：
1.在工作分析中利用外聘专家消除沟通层级障碍。外聘专家是工作分析的观察者、咨询者，更为重要的他还是沟通者，是整个组织上下关系润滑沟通的桥梁。在工作分析沟通模式中，专家减少了不同层级职工之间的沟通层级障碍；同时，人力资源部、企业管理部等专
业职能部室与在岗职工也可以直接沟通，不必通过主管、部门经理等环节。通过沟通，不同岗位的职工可以从专家那里得到不同层级之间的各种工作信息，同时高层能够通过专家传达组织的战略意图，在岗职工也可通过专家表达他们的真实想法。
2.在工作分析中沟通要做到对事不对人。在工作分析过程中，要以“事”为出发点，做到“人匹配事”，严格以职位的法度来编写岗位说明书。因此，在工作分析中，沟通要力求对事不对人，这样沟通双方之间可以敞开心扉、畅谈工作、无所顾虑，职工可以借“对事不对人”这个机会，表达一些真实想法。这些真实想法往往对组织很重要，为做好双定工作打下科学的基础。
3.在工作分析中沟通要普遍而彻底。在工作分析过程中，每一个岗位甚至每一个岗位的细节和职工的行为方式，都是沟通需要获取的信息，沟通的“触角”可以遍布整个组织。可以说，组织在其他任何时候都很难有这样一次“无所不及”的沟通。
4.在工作分析中沟通要做到全方位。工作分析的沟通方式是多样的，职工的任何一种表达方式都可以成为沟通的方式。作为观察者、访问者的专家，时刻都在捕捉着信息，“旁观者清”的优势在这里可以真正发挥作用。
(作者单位：河南天宏焦化公司河南平顶山 467021)
