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101年行政院人事主管會報紀錄
壹、時間：101年8月7日（星期二）上午10時 貳、地點：行政院人事行政總處公務人力發展中心前瞻廳 參、主持人：黃人事長富源
記錄：范專員妤瑛 肆、出席人員：詳如附件一簽到表 伍、頒獎：（略）
陸、致詞：詳如附件二致詞全文 柒、中心議題：
一、如何落實及提供關懷、體貼、溫暖、尊重的人事服務措施 結論：
（一）「廉正、忠誠、專業、效能、關懷」是公務人員核心價值，其中「關懷」正是我們要多所加強的項目。我在警察大學修社會心理學時，李光雄副局長、考試委員是我的老師，他在文化議題那一個單元上課時說過：如果人碰到文化與文化衝突的地方，會出現一種人，叫做「文化邊際人」（Marginal Man），亦即在過渡階段或是在組織變遷的過程中，有些人原本生活在自己的文化中，突然要融入到不同的文化、族群中，其內心感受和適應非常困難，非旁人所能體會。在組改過程中被裁併同仁一方面要接受新的變革，另一方面要領受舊的影響，而這些人往往是會被忽略的一群，請各位主管要去瞭解這些人的痛苦，在某些事情上尤其是陞遷方面，如果無法獲得公平的對待，這些人所受的傷害會特別大。行政管理學上有所謂的偏差團體（delinquent group），就是不管你做什麼事情，老是和你唱反調的人，所以在組改過程中，要特别花點心力去瞭解這些邊際人，如果處理不好就可能成為delinquent group，如此才能減少阻力、增加助力。以人文的角度而言，他們也都是我們的同仁。還有一種落在時代跟時代之間交錯的人，就是所謂的遺老、遺賢、遺少，這樣的人叫「過渡人」（Transitional Man），他們對組織的貢獻很大，請在座人事主管要尊重這些前輩，協助機關首長去關懷他們，所謂利他主義就是最澈底的利己主義，相信你們會得到很多回報的。另外，雖然在座各位學盡所有管理的理論，包括X理論、Y理論、Z理論、權變管理、策略管理、個案管理、弱點管理等，但只要你這個主管不是真心誠意，同仁不信任你，所學的管理技巧都沒有用，所以我一再強調，請主管一定要付出。
（二）常聽到外界對人事人員或會計人員的批評是守舊、呆板、死守法律條文。學法律的人都知道，法律在於討論個案時常常是兩種價值的競爭（competing），無所謂「絕對」，法律的解釋或適用，是先看法律本身的條文規定，但一定要去細究法律本身的立法主旨。我並不贊成人事人員裡一定要有多少比率的法律人員，但是人事人員要有法律的觀念及對制度上的尊重，這是必要的，不過死守不合時宜的法律、制度則不需要，這就是陳院長所指示的用新的方法來解決問題的意思。我曾在考試委員任內對育嬰留職停薪相關規定提出建議，如有同仁工作5個月之後申請育嬰留職停薪2個月之後再回來上班，依考績法第3條規定，因為沒有連續6個月就無另予考績，而且當這些人回來復職以後，第一年休假是比照初任人員，相當不合理。另外，留職停薪辦法對於育嬰部分是規定「得」，「得」是privilege，與「應」不同，育嬰是基本人權rights，而非機關對公務人員的恩賜，所以我建議修正該辦法。這就是心態問題，法規如果不太合理，我們也可以效法艾森豪總統，把草坪改成路、把路改成草坪的做法，讓法律更合情理。
二、如何貫徹「落實員額總量管理精實機關人力配置策略方案」 結論：
有關員額和總量管制部分，是政府既定政策，請相關單位配合，而執行的方法就是要用科學的方法訂定目標，用目標管理來達成，但是不要忘記人性的關懷。在此要特別提醒的是：組改過程中，一定要顧及同仁的心理狀態，諸如人事業務有一項是諮商輔導，其實它是人事工作的核心，以前陳前局長桂華曾經辦理白沙班訓練，就是以前彰化教育學院的白沙山莊，所有人事的重要主管在那裡上一個禮拜的課程，以前人事人員如此重視諮商輔導，因此，我希望人事主管對諮商輔導也要有所涉獵、瞭解。捌、提案討論：
一、建議提高參與救災及災後復原重建工作具高度危險性人員之意外險保險金額。（提案單位：交通部人事處）決議：保險是對當事人的事後補助，其旨在分擔風險，尤其是受到意外傷害時其情可憫，應用包容的心來處理，請給與福利處務必重視處理。現行規定仍有改進空間，請與交通部研商。
二、各機關辦理戶外研習、參訪等活動，可否為參加學員另外投保意外險？（提案單位：經濟部人事處）
決議：銓敍部是我國文官官制官規主管機關，本案本總處已請銓敍部表示意見，將依該部意見審慎研究辦理，必要時本總處向該部表達建議意見，但總處將持支持之態度。
三、建議將申請請頒服務獎章時間點提前至退離職核定日起。（提案單位：行政院原子能委員會人事室）
決議：依現行「行政院與所屬中央及地方機關各機關（構）學校請頒獎章作業事項」之規定，得自退休案件經銓敍部核准之日起即可先行辦理請頒作業，毋須俟人員退離後始予辦理。
四、建議縮短增額錄取人員分配作業期程為1個月。（提案單位：臺北市政府人事處）
決議：為加速各機關人力遴補，本總處培訓考用處已研議將增額錄取人員分配作業期程由2個月縮短為1.5個月，實已充分考量用人機關立場及考生選填志願權益，未來仍請培訓考用處敦請專家進行流程診斷，評估作業期程再予縮短之可行性。
五、有關公務人員於上班時間猝發疾病，是否核給公假，建議建立客觀審查機制。（提案單位：臺北市政府人事處）決議：請培訓考用處召開會議，邀集臺北市政府人事處等相關機關共商建立客觀審查之機制，並請臺北市政府人事處先預擬備案，提會討論。
六、有關查核考試錄取人員是否有停止任用或不得在其他機關任職情事，建議由分發（配）機關統籌辦理。（提案單位：臺北市政府人事處）
決議：本案因涉銓敍部權責，請顏副人事長先與銓敍部研究後，再由培訓考用處配合辦理後續作業。
七、為瞭解退休公教人員依志願服務法擔任志工之需要，建議協洽內政部將「內政部志願服務整合系統」（http://vols.moi.gov.tw）與WebHR系統介接。（提案單位：新北市政府人事處）
決議：本案與趙考試委員麗雲於考試院院會時所提加強退休公教人力之運用意見相同，本總處給與福利處責無旁貸，另請資訊室協洽內政部系統整合介接事宜，並請內政部人事處陳處長適時提供協助。
八、建請修正「身心障礙者權益保障法」第38條第7項除外規定及「身心障礙者權益保障法施行細則」第13條除外人員規定。（提案單位：臺中市政府人事處）
決議：在美國所談到的平等保護（equal protection）是年齡、種族、宗教、性別一律平等，其中種族及膚色在憲法上是第一層級的審查（scrutinizing），絕對是用最嚴格的標準，毫無疑問，但性別跟年齡在憲法保障層次則未必完全保障，所以很多人對所有有年齡限制之工作條件一律認為是年齡歧視，其實未必，法律上有所謂「善意工作條件」（Bona Fide Occupational Qualifications，簡稱BFOQ）的除外規定。Bona Fide是拉丁文，BFOQ稱之為除外規定，必須要有特殊需求（special need）才能對抗equal protection，而且對抗要成立必須證明該項工作條件為善意，有助於公共利益且非「苛求」和「偏好」，要有連結的關係。美國BFOQ在性別、年齡方面，都是確立的，至於身心障礙（disability），可能未必是憲法上絕對保障的部分，但要確立善意工作條件之除外規定十分困難。我國比較特殊，在國家考試的原住民特考和身心障礙特考部分，是希望能夠彰顯到最大，如果要有除外規定，目前也沒有法律判決，也沒有相當引用BFOQ，這其實是到了真正的法律層級，建議請相關單位來研究法制，以維護弱勢團體的基本保障人權和善意工作條件成立間之平衡。
九、建議整合公務網站人員資料庫，以確保個人資料保持常新案。（提案單位：臺中市政府人事處）決議：併第7案處理。
十：建請將網際網路版人力資源管理資訊系統（WebHR）與公文線上簽核系統的使用介面整合，避免一事多工的狀況，以提升行政效率。（提案單位：彰化縣政府人事處）
決議：本案合理可行，但工程請資訊室秉持容易使用（user friendly）、顧客中心（client center）及顧客導向（service oriented）三項原則協助改善，以利行政效率提升，並於軟硬體完備後加強教育訓練。
十一、針對當前地方政府總編制員額不足之困境，面對社工人力充實納編之任務，建請總處協助向內政部爭取研議將增置社工人力層級，由縣政府提升至整個縣（含鄉鎮公所），並請銓敍部修正鄉鎮市公所之職務列等表增置社工職稱。（提案單位：臺東縣政府人事處）
決議：照案轉建議銓敍部，另在政府人力精簡下，還能充實社工人力是相當不容易的，社工人力必須真正去照顧弱勢，而面對社工人力的高流動率，人事單位應提供必要的支援，例如協調警察單位提供安全協助，對於社工人力應有長遠的規劃及妥善的運用，請各機關共體時艱，不分彼此。
十二、應業務需要，建請於公務人員高等考試三級考試或特種考試地方政府公務人員考試三等考試增設社會工作類科，以利業務推動。（提案單位：嘉義市政府人事處）決議：涉及權責分工，請培訓考用處轉請主管單位考選部研議，以解決機關用人需求。
十三、應業務之需，建請修正各機關職稱及官等職等員額配置準則第5條之附表三「各機關組織編制之官等員額配置比率一覽表」所定縣市政府簡任、委任官等員額之配置比率，比照中央三級機關之行政機關簡任及委任員額比率各為15%、20%，以利業務推動。（提案單位：嘉義市政府人事處）
決議：本總處已函請各機關就「各機關職稱及官等職等員額配置準則」，有關機關編制職務配置員額比率之相關規定表示意見，俟相關機關意見回復後，請組編人力處即彙整函送銓敍部列入修法參考。玖、主席指示暨結論：
首先，謝謝大家來參加今天的會議，今天的會議是讓本總處及各人事主管有一個溝通平臺。以前我曾發現現在公務人員的論述能力有很多進步空間，因此特別請顏副人事長對於總處同仁講授論述技巧。身為人事人員，溝通能力是必備的條件，包括在開會時陳述意見、議會裡的答詢、組織之間的相互溝通協調，甚至於跟民眾之間的談判都必須要溝通。今天討論的13個提案都獲得決議、共識與進一步之處理，表示今天的會議是有效果的，也請各位主管回去儘快轉達給同仁了解。溝通從另外一個角度來看，就是對別人的尊重，溝通可以是很堅持、內容很紮實，可以有自己的立場，但重要的是態度要良好，不可以給對方屈辱感。人或可以一直用威勢屈辱別人，但是很多事情沒有辦法以威勢折服別人，在內心深處依舊不服，那樣的工作不是我們人事單位要做的，同樣的，今天你做好人事上的工作，如有受到屈辱，可向總處反映，總處一定會在最短的時間內，以最有效的資源支持大家，但相對的我也請大家，在與別人交涉時，不要讓別人有屈辱感。
另外，口試甄選也是溝通過程中很重要的一環，人事人員在辦理甄審的過程中，口試的技巧必須提高，如果不能對這一個人的才、德加以有信度、效度的甄選，這是失敗的人事甄選。更重要的是不能讓參加口試的人員感受羞辱，這是基本原則。如果口試的時候給對方壓力，對方的實力是展現不出來的，很可惜我發現當前很多人事甄選卻是如此，也就是透過這樣的口試過程的信、效度是不能提升的，因此，本總處亦將口試及溝通列入人事人員的訓練項目之一，我也籲請所有的人事主管在甄選人才時，要事先研閱相關資料，這是對當事者的尊重，不錄取沒什麼關係，不要讓對方受到傷害。
第二件事情，做事情不用怕麻煩、改變，只要大家所提的意見是足供興革的，人事行政總處都會去做，也希望所有人事主管把這種精神帶回去，如果有同仁提意見，請你要去傾聽。我在美國讀書時，老師跟我說一句話：他說「Frank，假如有人反對你，你要聽聽他的意見，因為裡面一定有你不懂的東西」，我回國以後已經快20年了，奉行這句話讓我得到很多益處，也請在座的同仁們，假如有人反對你，也可以聽聽他的話，裡面或許有些是你不懂的東西。
最後一點，是希望能夠貫徹人事一條鞭，人事一條鞭的貫徹，不是為了個人，也不是為了一己之私，而是對制度的尊重，要貫徹考試用人，非得透過人事一條鞭無以致之。有些人誤解一條鞭人事制度，比如地方人事人員擔心會不會因此影響地方的人事工作，事實上我們會在實施人事一條鞭的過程中，會保有適當的彈性，我在好多次的致詞裡面引用錢穆先生所寫的中國歷代政治得失，一再的強調地方政府的施政成功就是國家的希望，這一點我不會改變，所以貫徹人事一條鞭，維持人事專業，只要大家恪遵人事法制，對地方自治的尊重，我和人事行政總處一定說到做到，相對地也請地方全力配合。以上，謝謝大家參與今天的活動，謝謝大家。
拾、散會（下午4時35分）。9
