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人力资源管理专业能力自述
本人自毕业前夕应聘至一家从事有色金属、矿山开发的集团公司从事人力资源工作，从一名最基层的人资专员做起，至今从事人事管理工作已近9年。随着企业的经营发展，该公司顺利上市，同时公司的管理理念的不断创新，新的人力资源管理模式、概念、知识、结构也随之引入到企业，对人力资源工作的要求也越来越严格按照上市企业的标准。9年来，我先后在上市金属企业、国有新型科技创新服务企业从事人力资源管理工作，学习和积累了大量的工作和管理知识和经验，熟悉掌握各个模块，能很好地将所学到的理论知识应用到实践管理当中。在工作中，我熟悉人力资源规划及组织结构设计、部门设置、具有组织招聘及人才招聘工作经验、有组织培训与授课经验、熟悉企业人员的工作流程和各岗位评价、起草并实施执行过绩效考核制度、薪酬福利制度等实务，熟悉劳动人事政策法规及劳动关系管理的流程，多次参与企业经营管理体系的建立，对组织文化、组织变革与发展有一定的实践经验。现将本人在专业各个领域中的学习的体会、经验与自身具备的管理能力叙述如下：
一、人力资源规划方面： 善于根据外部环境变化和组织发展演进规律预见本企业人力资源走向并形成具实操意义的供需解决方案。能妥善处理人力资源目标和执行之间的关系，通过信息反馈、问题评估、发掘目标价值，修正操作方案，最终达成人力资源规划目标。
本人从2005年开始从事人力资源工作，最初是协助部门总监制定人力资源规划并落实实施效果。自2010年开始逐渐独立完成公司的人力资源规划工作。2012年进入****公司开始负责起草本公司发展战略与规划，在分析企业内部基
本情况、外部发展环境及企业核心竞争力的基础上，确立了企业发展战略及指导思想、企业远景规划目标、2013年发展目标、实施计划以及规划实施的保障措施。同时配合公司发展战略与规划，本人还负责制定公司人力资源发展3年规划。首先，确立与公司发展战略相匹配的人力资源发展目标，利用经验估计法预测公司人力资源需求；然后分析公司人力资源现状及人员供给的影响因素，预测人力资源供给，在此基础上，拟定公司人员补充规划、教育培训规划、人员配置规划等，每年初再适当进行调整。从实施的效果看，公司人力资源配置基本能满足企业经营和发展需要。
二、招聘与配置方面：
善于根据人力资源规划和工作分析需求确定招聘对象，富有招聘、选拔、录用、评价全流程控制经验。善于通过流程改造和岗位评估协调人与事、人与人的配置。
2008年公司着手运作企业上市以来，本人根据体系运行要求，主持编写、修订了《集团规章制度》，并在人力资源规划和工作分析基础上，主导各部门对公司近200个岗位的职责和权限、任职资格及要求予以描述，并一一编制了《岗位职责说明书》。
为确保合适的人从事合适的工作，先后主导实施了如下方案：
1、建立储备干部制度，从人才市场招聘无工作经验的大学生，自基层工人做起，为各级管理、技术岗位储备人才，并跟踪考察。
2、建立内部人才信息库，对公司高中(中专、技校)及以上学历者进行了一次全面的知识和能力评测，知识能力与学历相符者进入内部人才信息库，作为选能荐材的依据。
3、开展助理以上级管理干部公开考核活动，采用知识抢答、现场抽题演讲方式，由评委当场评分，以综合表现确定优劣。
4、实行内招考评委员会制度，内部招聘笔试合格者，由考评委
员会通过情景和行为面试，综合评分选才，考评委员会成员由人力资源部人员和相关部门主管组成。
5、建立试工期满人事考核制度。按工作熟练熟悉的一般性时长分岗位设立了15天—3个月的试用期，除工人以外的岗位，试用期满后均需由人力资源部专职人员以工作调查为基础实施全面考核评价，依据考核结论结合部门主管意见，决定该员是否转正、加薪。
三、培训与开发方面：
善于组织实施培训全流程工作。善于根据培训需求和本组织人力拓展目标建立系统的分层次培训体系。
根据企业人力资源利用目标，区别岗位，建立了“三级培训”体系：普通工人、技术人员侧重组织实5S、安全操作等知识培训；一般管理人员侧重ISO规范化操作、岗位绩效培训；中高层管理人员侧重管理技术、企业理念、职业拓展方面的培训。较低层次的培训由企业内训师和各部门主管完成，较高层次的培训或专业性较强的培训聘请咨询服务机构和社会专业人士实施。除开展普训外，还对个别或有特殊需求的培训实行委外培训，派出指定人员参加培训机构组织的课程或讲座。通过分层次培训增强了培训的针对性和实效性。为了保证培训效果，节省培训成本，组织开展针对性培训：对新入职员工进行入职培训；对业务人员进行商务礼仪培训等。
在公司下属的三个工业园区开始实行学徒制度，挑选一定有潜质的员工，由经验丰富的高职级人员一带一指导，贮备人才。除此之外，利用生产淡季在互相协作的基础上换岗工作，培养一专多能的员工。同时减少或避免关键、重要岗位上的人员流失。
四、薪酬管理方面：
薪酬福利管理是企业人力资源管理3P中的一项非常重要的工作，本人在有
色金属公司任职期间，企业薪酬水平相对固定，薪酬差距小，缺乏外部竞争力，激励作用不明显，特别是营销人员缺乏开拓市场的动力。随着公司上市之后，业务不断拓展，变革薪酬观念、引入薪酬激励机制，建立新的薪酬激励体制已是迫在眉睫。
本人在设计薪酬体系过程中采用了如下做法：首先，根据公司的实际情况，构建岗位价值评估系统，对岗位价值评估系统的各个因素的层级进行定义以便量化评估，并确定每个因素在整个系统中所占的分数和权重。其次，岗位价值评估和薪酬通路设计。在编写好岗位说明书的基础上，结合岗位说明书中的信息，根据岗位价值评估系统，成立岗位价值评估小组，充分学习、理解了岗位价值评估系统后，根据岗位说明书和岗位评估系统，对一些关键岗位和标杆岗位(如各个部门的经理、副经理岗位、主管等岗位)进行统一评估。完成岗位价值评估后，项目组根据实际需要设计员工薪酬发展通路。第三，员工能力评估与定位。对员工进行能力素质评估，一是判断其是否胜任该岗位，并完成对该员工的薪酬定位。第四，对行业的薪酬水平进行调查，收集薪酬结构、各结构所占比例、具体的薪酬数据等资料，结合能力评估，综合考虑公司的薪酬支付能力，进行薪酬定位。第五，薪酬结构设计。综合考虑职位价值关系、个人的技能和资历、工作时间、个人绩效、目前的福利待遇这五大因素，设立合理的在薪酬结构。最后，薪酬系统的实施。在实施过程中，充分沟通，取得了高层领导的支持、各个部门经理和中层干部的理解、配合，保证薪酬改革成功。
五、绩效管理方面：
为使企业绩效考核能够落到实处，达到企业发展目标，通过制定绩效管理制度，随时调整员工的工作行为提高员工工作效率。达到激励员工创造一个“我爱公司，公司爱我”的氛围。首先，建立从总部到部门到员工的各级考核细则，由直接上级负责制定考核方案经审批后严格执行； 其次，建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行考核沟通； 第三，对考核人员进行必要的培训，并协助其建立考核细则，减少考核误差，提高考核的可靠性和有效性； 第四，建立绩效考核的评估制度，对绩效考核的结果进行评估和检查；最后，在每次考核和评估结束后，根据反馈结果对考核细则进行不断改进和完善。
六、劳动关系方面：
在劳动关系方面自己主要做了以下主要工作：
一、掌握新劳动法，更好地为企业和员工服务。新的《劳动合同法》实施后，我认真熟悉掌握里面的各项管理规定，在实践工作中灵活运用，做好人员入职、离职管理、合同签订、档案管理、劳动保险管理与纠纷，使公司能够顺利和谐地发展，完善劳动合同，减少劳动争议，解决员工和公司领导的后顾之忧。
二、按照国家法律法规规定，按时做好企业的社会养老、医疗、工伤等各项保险的征缴、上报工作，积极配合市社保局监察大队开展社会保险实地稽查工作，关爱员工健康，制定员工职业健康工作计划并逐步落实。
三、加强内部沟通，及时了解员工心理动态，采用有效激励，留住有用之人。在公司内部建立良好的沟通制度和渠道，目前人才竞争激烈，特别是专业性较强的技术人员，跳槽的机会非常多，所以作为人力资源管理人员，要及时了解和掌握员工的心理动态，采用有效的方法制止人才的流失。要用
1、加强内部沟通机制、2、改善激励机制、3、注重员工的职业生涯规划、加强对员工培训等方法，让激励留人、制度留人、事业留人和人性化留人！
四、员工的离职管理。在工作中经常遇到员工离职的问题，1、首先要找出员工离职的真正原因，看是员工个人的原因还是医院内部的原因。
2、要表现出足够的信任。如果公司想要与员工建立信任关系，那就必须员工体会到公司的诚意，并且了解公司为确保他们安心工作而作出的努力。
3、当离职的员
工是因为对现在的工作状况不满时，应在综合考虑的基础上，及时地为他们考虑，消除他们的不满。
以上是我从事人力资源管理工作的一些知识和经验的累积，我会继续做到认真学习新的知识，在实践工作中合理利用，不断充实和丰富自己，使我更加胜任本职工作，发挥创新、提高自己的专业技能，从而达到一个高级人力资源管理师的高标准要求。
